Lo que los empleadores deben saber sobre la prevención del suicidio

Entre 1999 y 2018, la tasa de muertes por suicidio en los Estados Unidos aumentó un 35%. Cada año, aproximadamente 47 000 estadounidenses se suicidan, lo que equivale a aproximadamente 130 muertes cada día. La mayoría de las muertes por suicidio se producen entre personas en edad de trabajar, y las estadísticas muestran que el número de suicidios se cometen en el trabajo han alcanzado máximos históricos.

A medida que el mundo sigue luchando contra una pandemia en curso, más personas en riesgo por tener una disminución de la salud mental y un aumento de las ideas y conductas suicidas. Ahora, más que nunca, es fundamental que las organizaciones evalúen el papel que desempeñan en la prevención de las muertes por suicidio, así como que elaboren estrategias sobre las formas de ayudar a quienes están pensando en suicidarse y apoyen eficazmente a los supervivientes del suicidio tras la muerte de un compañero de trabajo.

Predictores del suicidio en el lugar de trabajo

El suicidio es un fenómeno complejo en el que influyen varios factores vitales que se intersectan, incluidos los atributos individuales, las condiciones ambientales y el acceso a medios letales. Como resultado, identificar a los empleados que corren el riesgo de morir por suicidio es un proceso complicado. Nuestra investigación ha demostrado que una pieza importante del rompecabezas son los empleados» experiencias laborales, incluidas las características del trabajo en sí (por ejemplo, significado, autonomía, variedad) y interacciones sociales con compañeros de trabajo. Tomemos, por ejemplo, las muertes o intentos de suicidio de 13 empleados en la empresa de fabricación china Foxconn en respuesta a condiciones de trabajo extremas, o las muertes por suicidio de 35 empleados de la empresa de telecomunicaciones Orange, con sede en Francia, como consecuencia del acoso de la dirección. Estas situaciones subrayan los efectos muy reales y adversos que el lugar de trabajo puede tener en la psique y el comportamiento de los empleados y, en última instancia, pueden provocar el suicidio.

Nosotros realizó una revisión de más de 500 estudios relacionados con el trabajo y el suicidio para descubrir los factores relacionados con el trabajo que predicen los pensamientos y comportamientos suicidas de los empleados. En el centro de la revisión, identificamos que el dolor social y psicológico es la causa principal del comportamiento relacionado con el suicidio. Según la teoría interpersonal del suicidio, dolor social se produce porque las personas son incapaces de establecer conexiones significativas con otras personas o se perciben a sí mismas como una carga para los demás. Por otro lado, la teoría del suicidio de la psicosis se centra en dolor psicológico eso es parecido a un sufrimiento mental o una angustia extrema. Las personas que sufren cualquier tipo de dolor pueden suicidarse para acabar con su sufrimiento, especialmente cuando perciben que sus situaciones son inmutables o desesperadas.

Los lugares de trabajo son instituciones sociales intrínsecamente. Si bien pueden proporcionar un sentido de comunidad, también pueden generar sentimientos de dolor social y psicológico. Nuestra revisión de la literatura descubrió una multitud de factores que predicen los pensamientos y comportamientos relacionados con el suicidio entre los empleados, incluidas las relaciones interpersonales, los conflictos entre el trabajo y la familia, el empleo inestable, el desempleo, el agotamiento, la fatiga, las exigencias laborales (por ejemplo, la carga de trabajo, los factores estresantes, la programación), las características del trabajo (por ejemplo, la importancia, la autonomía, la variedad) y el entorno físico de trabajo (por ejemplo, las características ergonómicas y de seguridad).

Como se desprende de esta variada lista, los factores que predicen el suicidio no se limitan a un solo sector u ocupación; cualquier trabajo puede generar ideas suicidas. De hecho, el suicidio se desarrolla a partir de experiencias de dolor social o psicológico, que pueden deberse a aspectos perjudiciales de cualquier lugar de trabajo. Por este motivo, todas las organizaciones deben ser conscientes de su influencia en el bienestar mental de los empleados, así como de las medidas que pueden tomar para reducir los suicidios. Además, las organizaciones deben estar preparadas para responder a la muerte por suicidio de un empleado, acciones conocidas como estrategias de posprevención.

Estrategias organizativas de prevención

A la luz de la relación entre los factores laborales y el suicidio, las organizaciones tienen la obligación de prevenir las muertes relacionadas con el suicidio. El Centro de recursos para la prevención del suicidio (SPRC) recibe financiación federal y utiliza la investigación para crear infraestructuras que eviten las muertes por suicidio. La SPRC recomienda que las organizaciones utilicen tres estrategias principales para abordar el suicidio de forma proactiva: 1) crear un entorno de trabajo respetuoso e inclusivo, 2) identificar a los empleados que puedan estar en riesgo y 3) crear un plan de respuesta para tomar medidas.

Cree un entorno de trabajo respetuoso y fomente la inclusión social.

La conexión social es esencial para satisfacer las necesidades de pertenencia de los empleados y ayudarlos a sentirse parte de la comunidad laboral. Si bien es importante para todos los empleados, fomentar la conexión social será cada vez más importante a medida que más empleados trabajen a distancia o trabajen de forma aislada, tanto debido a la actual pandemia de la COVID-19 como a las cambiantes innovaciones tecnológicas. Por lo tanto, la inclusión debería ser un componente clave de un programa de prevención del suicidio en el lugar de trabajo.

Las organizaciones pueden fomentar una sensación de conexión mediante el establecimiento de programas de tutoría y el fomento de proyectos de trabajo en equipo que permitan a los empleados compartir ideas y colaborar para alcanzar las metas. Ofrecer oportunidades a los empleados de interactuar de manera informal con otras personas también puede crear vínculos sociales y se ha demostrado que predice satisfacción laboral y bienestar afectivo. Al ofrecer esas oportunidades, es importante que las organizaciones creen normas sociales en el lugar de trabajo que favorezcan la comunicación y los comportamientos respetuosos. Investigación ha demostrado que la descortesía y el acoso van en aumento en los lugares de trabajo. Estos comportamientos desviados no solo degradan los lazos sociales sino que también aísla a los empleados en el trabajo, por lo que es posible que los empleados estén en riesgo más susceptible a experimentar pensamientos y comportamientos relacionados con el suicidio.

Identifique a los empleados que puedan estar en riesgo.

Directivos y profesionales de recursos humanos son importantes guardianes para reconocer a las personas que corren el riesgo de suicidarse y ayudar a las que necesitan ayuda. Además de los factores específicos del lugar de trabajo, investigaciones anteriores han identificado los siguientes como factores de riesgo de suicidio: 1) afecciones de salud como enfermedades mentales, trastornos por abuso de alcohol y sustancias, así como enfermedades físicas graves; 2) acontecimientos negativos de la vida, como el desempleo o la pérdida del empleo**,** y la pérdida de relaciones clave; 3) un historial personal relacionado con el suicidio, como un historial familiar de muertes por suicidio, intentos de suicidio anteriores y un historial de traumatismos o abuso; y 4) acceso a medios letales, que incluye el acceso a los medios para provocar el suicidio, como un arma de fuego y otras armas o medicamentos letales.

Sin embargo, abordar estos factores de riesgo puede resultar extremadamente difícil para los líderes. La Ley de estadounidenses con discapacidades puede proteger preguntar directamente a los empleados sobre ciertos temas, como pedir a los empleados que revelen sus enfermedades mentales. Es importante hacer referencia a los recursos gestionados de forma continua, como los que proporciona Sociedad de Gestión de Recursos Humanos y el Alojamiento laboral Red, para determinar si es legal hacer preguntas específicas.

A pesar de este desafío, es importante que los directivos entiendan estos factores para poder ofrecer a los empleados el apoyo social adecuado y el acceso a los recursos, incluso cuando el empleado no haya indicado explícitamente su intención de suicidarse. Por ejemplo, cuando las organizaciones se reestructuran o tienen que realizar despidos, estos cambios en la situación laboral podrían contribuir a la creación de ideas o conductas suicidas entre los empleados afectados. Por lo tanto, un componente importante de cualquier cambio organizacional o paquete de indemnización por despido sería el acceso a los recursos de salud mental y a la atención médica.

Además, si bien el gerente tiene restricciones en cuanto al tipo de preguntas que puede hacer a los empleados, los empleados pueden divulgar voluntariamente información que indique su posible riesgo de suicidio. Por ejemplo, una persona podría revelar que es dueña de un arma. Si bien esta información por sí sola no es alarmante, sería importante conocerla si ese empleado sufriera un hecho laboral grave y negativo, como ser denunciado o pasado por alto para un ascenso. En este caso, si un gerente se preocupa por la seguridad del empleado, puede tomar medidas para ponerse en contacto con las personas adecuadas (por ejemplo, la policía o un profesional de la salud mental).

Tenga en cuenta que, aunque los factores mencionados anteriormente son factores de riesgo de suicidio, no todos los empleados que cumplan estos criterios se verán afectados por ideas o conductas suicidas. Por ejemplo, tener una enfermedad mental hace que uno sea más vulnerable a morir por suicidio, pero no todas las personas con una enfermedad mental mueren por suicidio. Más bien, conocer esta información puede ser de vital importancia en ciertos contextos o en presencia de otros comportamientos preocupantes.

Por eso, también es esencial que las empresas presten atención al lenguaje y el comportamiento de los empleados eso podría indicar que alguien está sufriendo angustia, como retraerse, actuar con ansiedad o experimentar cambios de humor extremos, o hablar de ser una carga para los demás, sentirse desesperado o no tener motivos para vivir. Por ejemplo, si un empleado se ha divorciado recientemente y ha estado muy retraído en el trabajo durante varias semanas, la intervención de la dirección sería valiosa. La intervención podría incluir controlar al empleado y remitirlo a los recursos de salud mental disponibles (por ejemplo, programas de asistencia a los empleados, proveedores locales de servicios psicológicos, grupos de apoyo).

También puede haber ocasiones en las que un gerente perciba que un empleado está en riesgo, pero el empleado no lo está. Incluso en estos casos, no se hace daño si se pone en contacto y se le ofrece apoyo adicional. En otras palabras, los directivos no deberían tener miedo de «equivocarse». Igual de importante es que es necesario desarrollar un clima en el que los empleados se sientan cómodos al contactar con los demás en lugar de confiar en que los demás se den cuenta de sus factores de riesgo o comportamientos para recibir ayuda. Los profesionales pueden consultar artículos anteriores de HBR eso proporcionar orientación sobre cómo crear estos climas inclusivos y de apoyo.

Cree un plan para tomar medidas.

Reconocer que un empleado lo necesita no basta por sí solo. Los gerentes y los profesionales de recursos humanos deben estar preparados para ayudar a las personas a obtener ayuda. Esta preparación incluye capacitar a los gerentes sobre los problemas de salud mental, crear estrategias para mantener conversaciones difíciles y desarrollar un plan de acción que pueda promulgarse en caso de que surja una crisis. Para actuar con rapidez y de manera adecuada en estas situaciones, las organizaciones deberían preparar un diagrama de flujo de toma de decisiones que describa con quién y en qué orden contactar en caso de que surja un riesgo inmediato (un ejemplo de cómo podría ser ese diagrama de flujo es en la página 17 de este informe). Los gerentes también deberían compilar una lista de los recursos disponibles y ponerla a disposición del público para los empleados, incluida la información de contacto de los EAP, los proveedores de salud mental locales y los recursos comunitarios, como grupos de apoyo o programas de tratamiento.

Los gerentes deberían realizar controles de rutina con los empleados (especialmente con los que están en riesgo) para evaluar su bienestar y escuchar cualquier inquietud sin emitir juicios. Estas conversaciones brindan a los gerentes la oportunidad de informar a los empleados de los recursos disponibles y de recordarles que reciben apoyo y cuidado en el lugar de trabajo. Aunque los directivos suelen ser importantes guardianes que pueden supervisar los cambios en el comportamiento de los empleados, su función principal es proporcionar a los empleados información y recursos para que busquen ayuda; no se espera que los propios directivos asesoren ni resuelvan las dificultades de los empleados. Mantener este límite también es importante para proteger el bienestar del gerente.

Por último, las organizaciones deberían invertir en formación sobre suicidio y salud mental que aumente la eficacia de los empleados y los directivos a la hora de mantener conversaciones difíciles en el lugar de trabajo y reducir el estigma asociado al suicidio. Al hacer de la salud mental una prioridad en las organizaciones, las personas pueden sentirse más cómodas pidiendo ayuda si la necesitan. Lo que es más importante, los gerentes y los profesionales de recursos humanos deben actuar con cautela e intervenir cada vez que crean que alguien corre el riesgo de suicidarse; es fundamental responder rápidamente, ya que una vez que se produce un suicidio, la ventana de prevención se cierra permanentemente.

Estrategias organizativas de postprevención

Lamentablemente, es posible que las organizaciones no puedan prevenir todas las muertes por suicidio y necesitan un plan para posvención — primeros auxilios psicológicos, intervención en crisis y apoyo ofrecidos tras una muerte por suicidio.

En primer lugar, la recuperación de una muerte por suicidio es un proceso que debe gestionarse con intención y sensibilidad. Inmediatamente después del suicidio, las respuestas de los directivos recaen en fase aguda eso requiere proteger la privacidad del fallecido, comunicarse de forma rápida y clara para sofocar los rumores o la información errónea y ofrecer asistencia práctica a los miembros de la familia. El respuesta a corto plazo implica identificar a los empleados afectados y proporcionarles apoyo a través de los EAP y otros recursos. Es importante destacar que no todos los empleados se verán afectados de la misma manera y el dolor puede manifestarse de manera diferente. En este período, es necesario ser flexible y paciente a medida que los empleados aceptan la pérdida y dejar tiempo y espacio para que los empleados sufran el duelo (lo que probablemente requiera cambios en las expectativas de productividad).

Por último, en el respuesta a largo plazo, los directivos deben tener en cuenta los hitos o aniversarios importantes que pueden resultar difíciles para los supervivientes del suicidio y honrar a los que se han suicidado de manera respetuosa. Este proceso implica una inversión continua en programas y políticas de prevención del suicidio para minimizar la probabilidad de futuras muertes por suicidio.

Si bien muchas empresas están asumiendo la importancia del bienestar, pocas se han centrado específicamente en el papel del suicidio. Para que sean eficaces, las políticas y prácticas deben centrarse específicamente en el suicidio, ya que los programas de bienestar convencionales (por ejemplo, atención plena o yoga) probablemente no identifiquen a los empleados que corren el mayor riesgo. Lo más importante es que las organizaciones pueden apoyar a los empleados en crisis invirtiendo en programas de prevención del suicidio. Si se ayuda a una sola persona, la inversión generará dividendos muchas veces.

Si usted o alguien que conoce tiene ideas suicidas, utilice los siguientes recursos para buscar ayuda.

• EE. UU.: 1-800-273-8255 (CHAT)
• Línea de texto sobre crisis en EE. UU.: 741741, texto HOME
• Reino Unido: 116 123
• Trans Lifeline: 877-565-8860
• Lista de líneas de crisis suicidas en todo el mundo (Wikipedia)
• Línea de vida nacional para la prevención del suicidio e