Lo que realmente cuesta «No pregunte, no diga»

Este post es de Sylvia Ann Hewlett, Karen Sumberg y Lauren Leader-Chivee.

En uno de los lemas más inolvidables de cualquier campaña publicitaria, el Ejército de los Estados Unidos prometió a los reclutas que les ayudaría a «ser todo lo que puedan ser». Sin embargo, al negarse a derogar la ley de 1993 conocida como «no pregunte, no diga» (DADT), el Senado de los Estados Unidos impidió que el Ejército —así como la Marina, la Fuerza Aérea, la Infantería de Marina y la Guardia Costera— operara en todo su potencial, que fuera todo lo que podía ser.

Una nueva investigación del Centro de Políticas sobre la Vida Laboral cuantifica el coste para los empleadores cuando el entorno laboral es hostil para los gays y las lesbianas. En términos de ambición, aspiración y dedicación, las personas LGBT (lesbianas, gays, bisexuales y transgénero) están enormemente motivadas para sobresalir en su trabajo: el 88% está dispuesto a hacer un esfuerzo adicional por su empresa (igual que los empleados heterosexuales), el 71% se considera ambicioso (frente al 73% hetero) y el 66% está ansioso por ser ascendido (en comparación con el 65% hetero).

Pero el panorama es radicalmente diferente para las personas LGBT que no son abiertas sobre su orientación sexual ni ocultan su sexualidad a sus compañeros de trabajo y directivos. Un 25% dice que no se siente cómodo «siendo yo mismo» en el trabajo. Las ramificaciones cuando los empleados sienten que deben camuflar su verdadera identidad (guardar cada palabra y gesto, ser incapaces de confiar en sus compañeros de equipo o mentir por miedo a las repercusiones en su carrera, si no en su trabajo real) se pueden cuantificar. Y son impresionantes.

Los empleados encerrados tienen menos probabilidades de ofrecer la energía, el entusiasmo y el espíritu innovador que las empresas necesitan para ser competitivas en el mercado actual. Solo el 21% de las personas LGBT encerradas confían en su empleador, en comparación con el 47% que está fuera. La voluntad de esforzarse, de proponer ideas innovadoras que abran nuevos mercados e impulsen los resultados se ve obstaculizada: solo el 23% de las personas LGBT encerradas afirman tener un espíritu empresarial, en comparación con el 35% de sus compañeros de trabajo. Más de la mitad (el 52%) se siente estancado en su carrera, frente al 36% que está fuera, y solo el 48% está satisfecho con su ritmo de ascenso actual, frente al 64% de los trabajadores fuera. Menos del 60% se considera «muy leal», en comparación con el 70% de sus colegas que no están encerrados. La estadística más reveladora: los que no están satisfechos con su ritmo actual de ascensos o ascensos tienen tres veces más probabilidades que los que están satisfechos de decir que tienen la intención de dejar sus empresas el año que viene.

Las empresas inteligentes reconocen que un lugar de trabajo inclusivo es bueno para los negocios. El grupo de recursos empresariales GLOBE (empleados gays, lesbianas o bisexuales) de Deloitte, por ejemplo, ofrece un foro para establecer contactos, desarrollo profesional, contratación y entablar relaciones con las comunidades locales. El programa de liderazgo inclusivo de Ernst & Young reúne a artistas de alto potencial con miembros de la junta ejecutiva para una tutoría formal y un desarrollo profesional. Originalmente estaba dirigido a mujeres y minorías, pero el año pasado el programa se amplió para incluir a las parejas y directores LGBT. Cisco Systems cubre el impuesto sobre la renta imputada que pagan los empleados LGBT cuando amplían su seguro médico para cubrir a sus parejas. El gigante farmacéutico Boehringer Ingelheim presiona al Congreso en apoyo de las leyes antidiscriminación.

Estas políticas hacen más que fomentar la participación e impulsar la productividad. También son herramientas de contratación sólidas. «En el mercado actual, la generación X y especialmente la generación Y, independientemente de su orientación sexual, buscan empresas progresistas», afirma Nancy DiDia, directora de diversidad de Boehringer Ingelheim. «Cada vez que vamos a ferias de empleo o organizamos eventos de contratación en los campus universitarios, las dos áreas sobre las que nos preguntan son: ¿qué tan responsable socialmente es su empresa? ¿Cuál es su posición con respecto a las políticas LGBT?»

En lo que respecta a las cuestiones de la igualdad de las personas LGBT, las empresas están muy por delante del gobierno federal. El gobierno debería recurrir al sector privado para obtener las mejores prácticas sobre cómo incluir a todos los empleados y establecer la conexión de manera que, cuando los empleados se sientan incluidos, se obtengan mejores resultados empresariales.