Por qué RRHH tiene que dejar de pasar por alto a los desempleados de larga duración

Una de las cosas más malas de la Gran Recesión es que los que no estaban bien ya son los que más han sufrido, y ese también parece ser el caso de la recuperación económica. Las contrataciones han aumentado, pero no para los desempleados de larga duración, los que llevan más de 26 semanas sin trabajo. Analizaremos los datos de nuevo cuando se publiquen las cifras de empleo de julio el viernes.

El revelación el año pasado que muchos requisitos laborales para los puestos vacantes exigían que los candidatos ya tuvieran empleo parecía un poco una broma, pero las pruebas de que los empleadores excluían a los candidatos desempleados estaban tan generalizadas que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo comenzó a investigarlas.

Un par de estudios interesantes examinaron el alcance de la discriminación contra los desempleados. Estos estudios son inusuales porque implicaron esfuerzos reales para encontrar un trabajo de verdad. Uno creó 3000 candidatos ficticios y envió sus currículums a una muestra aleatoria de ofertas de trabajo. Variaron un elemento entre solicitudes que, por lo demás, serían idénticas: si la persona estaba desempleada actualmente y, de ser así, cuánto tiempo llevaba desempleada.

Solo alrededor del 4,5% recibió llamadas, lo que sugiere que el típico solicitante desempleado tiene que solicitar poco más de 20 puestos de trabajo para obtener una respuesta positiva del empleador que indique que todavía lo están considerando para el puesto.

Sorprendentemente, la tasa de devoluciones de llamadas era ligeramente superior para las personas que acababan de ser despedidas que para las que tenían un trabajo actualmente. ¿Qué pasa después de estar desempleado durante más de un mes? En ese momento, la probabilidad de recibir una respuesta positiva de los empleadores cae bruscamente y sigue disminuyendo cada mes, hasta estabilizarse después de unos ocho meses. Una persona con un conjunto de habilidades y experiencias por lo demás idénticas tiene aproximadamente la mitad de probabilidades de recibir una respuesta positiva de los empleadores después de ocho meses de desempleo que una persona que acaba de ser despedida.

El otro estudio (PDF) es similar, con un giro importante. Compararon a los candidatos en dos dimensiones: cuánto tiempo estuvieron desempleados y si tenían la experiencia laboral adecuada. Este estudio también reveló una fuerte caída en el interés de los empleadores por los candidatos con unos seis meses de desempleo, pero también descubrió que los candidatos desempleados recientemente y sin experiencia relevante para el puesto tenían más probabilidades de captar el interés de los empleadores que aquellos con la experiencia correspondiente que estuvieron desempleados durante seis meses o más.

¿Qué pasa aquí? Al menos en la actualidad —y quizás debido a la profundidad de la recesión— no parece haber mucho estigma asociado a estar desempleado per se. Pero hay una gran reticencia a contratar a personas que llevan un tiempo desempleadas. Es tan grande que supera la preocupación por tener las habilidades adecuadas, que las noticias sugieren constantemente que es el gran desafío al que se enfrentan los empleadores.

Este es el punto: los directores de contratación son solo humanos. No tienen mucho apoyo en el desempeño de su trabajo. Si cree que las decisiones de contratación se basan en pruebas cuidadosas sobre los atributos que hacen que las mejores contrataciones sean las mejores, piénselo de nuevo. Pocos empleadores tienen el tiempo o los recursos para estudiar lo que predice una buena contratación, y mucho menos analizar las pruebas específicas sobre el desempleo anterior. No hay pruebas que haya visto en ninguna parte que sugieran que los desempleados de larga duración sean peores candidatos.

Los directores de contratación se dejan llevar por sus instintos o por lo que creen que son ideas «sensatas» sobre lo que hace que un buen candidato se resista a contratar a desempleados de larga duración. Sabemos que seguir sus instintos en las decisiones de contratación significa optar por todo tipo de prejuicios tácitos y, en muchos casos, inconscientes. Eso es lo que mantuvo a las mujeres y las minorías fuera de muchos trabajos y ahora también mantiene a los trabajadores de más edad fuera de ellos. ¿Qué hay de estas ideas sensatas? «Si fueran buenos, alguien más los habría contratado», no cuando otros empleadores piensan como usted y cuando hay tan pocos trabajos para todos. «Sus habilidades están oxidadas»: no se olvida cómo hacer un trabajo en seis meses y todos los nuevos empleados necesitan algo de tiempo para aprender cómo funciona su operación.

Lo que sí sabemos de los candidatos a un puesto de trabajo que están desempleados de larga duración, lo que está relacionado con el éxito laboral, es que son persistentes. Otros millones de desempleados que se enfrentan a este mercado laboral dejaron de buscar y abandonaron la fuerza laboral. También sabemos que es probable que estén muy agradecidos de tener un trabajo, y la gratitud está asociada a muchos aspectos del buen desempeño laboral. También es probable que sean más baratos y fáciles de contratar, ya que no tiene que alejarlos de su empleador actual.

La manera de empezar a contratar a los desempleados de larga duración es reconocer que no hay motivos objetivos en esta economía para no considerar a un candidato que lleva un tiempo sin trabajo. Por lo tanto, excluirlos de las manos es una forma de prejuicio. Los más altos cargos de las organizaciones deben señalar que excluir a esos candidatos probablemente nos cueste dinero, ya que ignoramos las posibles buenas contrataciones, del mismo modo que nos cuesta dinero excluir a las mujeres, las minorías, las personas mayores y cualquier otra persona que tenga el potencial de hacer el trabajo.

Es lo correcto en términos de nuestro impacto social, es lo correcto para que nuestra organización sea inclusiva y se parezca a nuestra sociedad, y también es lo más sensato desde el punto de vista financiero.