Lo que muestra un estudio de auditores franceses sobre la homofobia en el trabajo

Los equipos ejecutivos de muchas empresas, compuestos exclusivamente por blancos y hombres, dejan muy claro lo bien que van las iniciativas de diversidad corporativa dirigidas a las mujeres y las minorías raciales. Más difícil de discernir es el desempeño de las empresas en cuanto a la inclusión de personas lesbianas, gays, bisexuales y transgénero. Los empleados LGBT no necesariamente dan a conocer su orientación sexual en el lugar de trabajo y, por lo tanto, a veces se les considera una minoría «invisible».

En EE. UU. y Europa, aproximadamente El 20% de los empleados LGB sufren discriminación en el trabajo. Los empleados transgénero suelen denunciar tarifas más altas de discriminación, tal vez porque son más visiblemente no conformes con el género. En un estudio de 2014 realizado por un grupo de defensa, la mayoría de los empleados LGBT denunciaron que habían escuchado chistes sobre gays o lesbianas, y un tercio dijo que se sentía obligado a mentir sobre su vida personal en el lugar de trabajo.

Para entender mejor las causas y las consecuencias de la homofobia en el lugar de trabajo, llevamos a cabo un estudio sobre auditores gays y lesbianas en las cinco grandes firmas de auditoría de Francia. El desafío de abordar la inclusión de las personas LGBT es particularmente crucial en las empresas de servicios profesionales, en las que las interacciones laborales son clave para el funcionamiento de la organización. Decidimos centrarnos en las firmas de auditoría por dos razones. Una es lo que los sociólogos llaman el predominio de los hombres: las cinco grandes firmas de Francia emplean aproximadamente a un 50% de mujeres en total, pero esta proporción se reduce al 20% a nivel de pareja. La segunda es que hay normas claramente acordadas sobre lo que implica la auditoría: garantizar que la actividad de la empresa siga las normas contables y cumpla con las expectativas sociales y financieras. Este enfoque en las normas influye en la percepción de los comportamientos y el género dentro de la empresa. En otras palabras, se espera que los auditores sigan las normas por sí mismos, ya que se aseguran de que las firmas a las que auditan las sigan.

Realizamos entrevistas exhaustivas con 18 auditores gays y lesbianas y hicimos un seguimiento con ellos a lo largo de dos años. Nuestros datos se recopilaron en un momento en que el gobierno francés estaba aprobando una ley sobre el matrimonio homosexual que polarizó a la opinión pública y provocó meses de protestas. Nuestro estudio reveló formas sutiles de homofobia y las dificultades de identidad que sufren los auditores gays y lesbianas.

Cómo la homofobia puede ser algo común en el trabajo

La buena noticia es que nuestro estudio no reveló ninguna discriminación evidente contra los 18 empleados gays y lesbianas. La mala noticia es que casi todos dijeron haber escuchado varios comentarios o bromas dirigidos a las minorías sexuales en el contexto laboral. Investigaciones previas en psicología ha demostrado que, en comparación con los trabajadores que no están fuera, los empleados que son abiertos sobre su sexualidad tienden a experimentar una mayor satisfacción laboral y mejores relaciones con sus gerentes. La mayoría de los auditores que estudiamos ocultaron su identidad sexual a sus compañeros de trabajo. Pensaron que hacerlo podría evitar que sufrieran una discriminación manifiesta, pero también podría permitir que sus colegas asumieran que usar insultos homófobos es «inofensivo».

Nuestros sujetos se mostraron reacios a revelar su identidad sexual por miedo a que los juzgaran. Los auditores son evaluados regularmente por sus compañeros y directores, por lo que ser juzgados duramente por sus colegas podría tener consecuencias profesionales negativas. Más allá de la perspectiva de ser objeto de una discriminación manifiesta, los empleados LGBT tenían miedo de perder el control de la información sobre su identidad sexual, por ejemplo, que sus colegas hablaran de ella o de ser objeto de rumores en la oficina.

Para ocultar su sexualidad, los auditores gays y lesbianas mentían constantemente sobre su vida personal mientras estaban en el trabajo. Como trabajaban muchas horas, dedicaban una parte importante del tiempo a ocultar parte de su identidad y a sentirse inseguros durante las conversaciones personales. Algo tan mundano como una discusión sobre los planes para cenar para el día de San Valentín puede resultar difícil para los empleados que no están fuera. ¿Deberían decir la verdad? ¿Deberían mentir por omisión? ¿O deberían mentir clara y simplemente al respecto? Cada opción es arriesgada. De manera más general, los auditores de gays y lesbianas informaron de un malestar social constante, ya que tenían que decidir repetidamente si revelaban u ocultaban su identidad sexual y, en este último caso, decidir cómo ocultarla.

Por qué la retórica del desempeño corporativo puede ser perjudicial

Hemos observado que la retórica del desempeño en el lugar de trabajo se asocia constantemente con la virilidad y los valores masculinos heteronormativos. Esto lo han observado investigadores de diversas firmas de servicios profesionales, como banca de inversión, consultoría, y auditoría. Como se piensa de manera perjudicial que la homosexualidad se aparta de esos valores, se considera que está reñida con el rendimiento. Varios de nuestros encuestados se mostraron incómodos cuando escucharon a su gerente o a sus colegas gritar: «¡No es una auditoría de maricones!» («¡C’est pas un audit de PD!») como una forma de señalar la importancia y el significado de la misión y de fomentar la fuerza y la combatividad entre los miembros del equipo_._

Debido a esta asociación entre el rendimiento y la virilidad, algunos empleados hacían demostraciones extremas de su masculinidad cuando se sentían amenazados y para reafirmar su compromiso con los logros en el trabajo. Por ejemplo, hicieron comentarios abiertamente sexistas y degradaron el comportamiento de otros colegas varones calificándolo de «afeminado».

Hacer que las empresas de servicios profesionales sean más acogedoras para el personal LGBT

Para solucionar el problema de la homofobia en el lugar de trabajo, los directivos deberían estar atentos a la retórica tóxica sobre el desempeño y, desde luego, deberían dejar de usar esa retórica ellos mismos.

La tutoría, si bien es una solución imperfecta a los problemas de diversidad, puede desempeñar un papel. Hemos observado que en las oficinas de las firmas globales en el Reino Unido, justo al otro lado del Canal de la Mancha, había redes más activas para asesorar a los empleados LGBT. El desafío de estos planes es encontrar empleados LGBT que estén en el nivel más alto para que actúen como mentores.

Los mentores pueden ayudar a los empleados subalternos a entender las implicaciones de revelar u ocultar su identidad y a obtener apoyo organizativo. Por ejemplo, uno de nuestros encuestados al que enviaban al extranjero por un trabajo explicó cómo la empresa apoyó a su pareja en su búsqueda de empleo. Formar parte de una red de empleados basada en este atributo invisible también es una forma de revelar la identidad sexual de una manera desapasionada.

Queda mucho por hacer para que las empresas de servicios profesionales aborden los desafíos de las minorías invisibles. Repensar la cultura de esas firmas debería ser lo primero de la agenda.