Olvida todo lo que crees saber sobre el gerente.

Imagina qué pasaría si tuvieras que reparar tu portátil con una herramienta de la Edad de Piedra. Obviamente, no funcionaría. Esa herramienta era perfectamente adecuada para los viejos tiempos, pero hoy en día simplemente necesitamos otra cosa.

Y lo mismo ocurre con la gestión.

Y lo mismo ocurre con las estrategias de gerente. Por supuesto, esas estrategias «antiguas» en realidad no son tan antiguas, pero son obsoletas, no obstante.

En las últimas décadas, el carácter del trabajo ha cambiado radicalmente. Hemos delegado cada vez más trabajo planificable en las máquinas, mientras que el trabajo humano se ha vuelto cada vez más creativo e impredecible. Y a menudo, este trabajo ya no es manual; es mental, como escribir programas informáticos. Estamos manipulando ideas y conocimientos en lugar de cosas. Este tipo de trabajo tiene sus propias reglas.

En este resumen, descubrirás nuevas estrategias de gerente que te ayudarán a adaptarte a este mundo laboral transformado. Además, aprenderás sobre algunas herramientas de gerente populares que nunca funcionaron realmente desde el principio.

Averiguarás

• qué tienen de malo los correos electrónicos;
• qué tienen de malo los correos electrónicos;
• qué tienen de malo los correos electrónicos;
• por qué Amazon paga a sus empleados para que dejen el trabajo;
• y
• por qué, a veces, es mejor que las empresas compartan sus ideas con sus competidores.
• Por qué Amazon paga a sus empleados para que renuncien a sus puestos de trabajo.

Empleados felices significa clientes felices.

«Los grandes líderes no innovan el producto, innovan la fábrica»

A todos nos han enseñado que el cliente es el rey, pero la realidad es que este dicho ya no se sostiene mucho. Eso se debe a que tus empleados deben ser tu principal preocupación. Y no te preocupes por tus clientes, a ellos no les importará que te centres en las personas que trabajan para ti.

De hecho, unos empleados contentos conducen a unos clientes contentos y leales. Por ejemplo, si tú, como gerente, te aseguras de que a tus empleados les gusta su trabajo, estarán más motivados y, por tanto, más propensos a ser amables y a comprometerse con los clientes.

¿No te lo crees?

Bueno, en realidad está respaldado por la investigación.

Stephen Brown y Son Lam, de la Universidad de Houston, publicaron un estudio en 2008 que demostró que la satisfacción laboral de los empleados está estrechamente relacionada con la satisfacción de los clientes. Su investigación demostró que los clientes de empleados contentos percibían que la calidad de su servicio era mucho mayor y, curiosamente, la correlación se mantiene incluso en el caso de clientes que tienen poco contacto con los empleados.

Así que tiene sentido desde el punto de vista económico que tus empleados sean lo primero. Porque si cuidas de ellos, ellos harán lo mismo por tus clientes.

¿Cómo?

Bueno, la clave para tener trabajadores felices, comprometidos y creativos es la confianza. Eso significa que tienes que dejar de lado las normas rígidas y evitar controlar constantemente a tus empleados. Al fin y al cabo, a nadie le gusta ser microgestionado.

En su lugar, establece unas cuantas normas sencillas que permitan a tus empleados utilizar su sentido común, y confía en que destaquen con esta libertad. Por ejemplo, Netflix no tiene horarios de trabajo estándar ni política de vacaciones. Esto significa que sus empleados fijan sus propios horarios en función de su carga de trabajo y son libres de tomarse tiempo libre a su discreción.

Y lo mismo ocurre con las vacaciones.

Y lo mismo ocurre con los gastos de viaje. La única norma es actuar en interés de Netflix. Sorprendentemente, el resultado de esta política fue una reducción de costes.

No sólo eso, sino que produjo empleados más comprometidos que querían invertir en «su» empresa y que eran menos propensos a marcharse.

Invita a tu equipo a participar en la contratación, y paga a los empleados desvinculados para que se marchen.

Aunque destacan algunas historias de héroes lobos solitarios, detrás de cada estrella hay un equipo trabajador. Así que, si vas a contratar a un nuevo empleado, no busques sólo cualificaciones estelares, asegúrate de que también encaja en tu empresa.

Después de todo, que alguien haya tenido éxito en una empresa no significa que lo vaya a tener en la tuya. De hecho, las investigaciones han revelado que incluso los mejores trabajadores que cambian de empresa no destacan necesariamente en su nuevo lugar de trabajo. Ello se debe a que necesitan el equipo adecuado que les capacite.

No sólo eso, sino que el rendimiento de todo tu equipo puede verse afectado si no congenian con un nuevo empleado. Por ejemplo, la misma investigación descubrió que los equipos con un nuevo empleado estrella a menudo se enfrentan a nuevos conflictos.

Así que, aunque convencionalmente la contratación la hacen una o dos personas, si quieres contratar a un empleado que encaje, es importante que todo tu equipo participe en el proceso de contratación. Por ejemplo, cuando Whole Foods quiere contratar a un nuevo trabajador, deja que el posible empleado trabaje con el equipo al que solicita unirse. Al cabo de unas semanas, el equipo vota si se incorpora a la persona a bordo.

Pero independientemente de tu estrategia de contratación, es importante que todo el equipo participe en el proceso.

Pero independientemente de tu proceso de contratación, siempre habrá algunos empleados desvinculados que tiren de tu empresa hacia abajo. Si quieres deshacerte de estas malas semillas, la mejor estrategia es pagarles para que renuncien.

Esto se debe a que los empleados desvinculados son improductivos, propensos a faltar al trabajo y a contagiar sus malas actitudes a los demás. La única razón por la que estos empleados permanecen en la empresa es que ya han invertido mucho en ella.

Después de todo, cuesta mucho esfuerzo conseguir un trabajo y recibir la formación necesaria para hacerlo. En consecuencia, a los empleados les cuesta admitir ante sí mismos que sus esfuerzos han sido mal invertidos.

Sin embargo, es muy fácil que se den cuenta de que ya han invertido mucho en ello.

Pero es fácil ayudar a estos empleados desvinculados a seguir adelante ofreciéndoles una bonificación decente por renunciar. Porque si alguien está realmente desvinculado, recibir un pago en metálico le ayudará a aliviar parte del dolor que siente al separarse de su trabajo.

Así que, ahora que ya sabes cómo despedir a los empleados desvinculados, es hora de analizar el carácter cambiante del trabajo y lo que significa para la dirección.

Gestiona tu empresa con flexibilidad y deja que tus empleados se organicen por sí mismos.

«El combustible que mueve la mayoría de las organizaciones hoy en día no es el trabajo bruto, sino la energía mental.»

En la economía actual, muchos de nosotros nos ganamos la vida pensando. En otras palabras, en lugar de utilizar nuestras manos para fabricar un producto físico, escribimos ensayos o software, analizamos sistemas y enseñamos a otros. El término para estos empleados es trabajadores del conocimiento, y su protagonismo tiene un enorme impacto en el mundo de los gerentes.

Esto se debe a que las jerarquías estrictas, los horarios y las descripciones de los puestos de trabajo son demasiado rígidos para el trabajo del conocimiento, lo que significa que ahora los gerentes tienen que hacer que toda la organización sea temporal. Al fin y al cabo, el trabajo del conocimiento, como el desarrollo de un sistema operativo, es mucho más impredecible que el trabajo manual en, por ejemplo, una fábrica textil. Es demasiado difícil establecer un calendario estricto para una actividad creativa.

En consecuencia, el trabajo del conocimiento tiende a girar en torno a proyectos en los que las tareas de cada uno cambian a medida que lo hace el proyecto. Por ejemplo, alguien puede ser el principal diseñador de productos de un equipo, pero unirse a otro para resolver problemas con el embalaje de la edición especial de un producto establecido.

Básicamente, los empleados se organizan en torno a proyectos, no a descripciones de puestos fijas. Esto significa que para las empresas modernas que dependen de la flexibilidad, las estructuras organizativas rígidas y las descripciones de trabajo no tienen sentido.

De hecho, tu empresa será mucho más flexible y productiva si los empleados tienen capacidad para tomar sus propias decisiones. Esto se debe a que podrán reaccionar inmediatamente a las circunstancias que cambien sus tareas en lugar de esperar a que un gerente les dé el visto bueno.

Por ejemplo, si hay un nuevo proyecto, los empleados pueden organizarse en grupos de proyecto. Pero para que esto funcione, tienes que asegurarte de que todos los miembros de la empresa sepan qué habilidades poseen sus compañeros, aunque pertenezcan a distintos departamentos. Tener este conocimiento es crucial para el desarrollo de equipos flexibles y que funcionen bien.

De hecho, las investigaciones han descubierto que los trabajadores que sienten que tienen el control son los más productivos. Esto se debe a que cuando las personas actúan de forma autónoma, desarrollan motivación intrínseca. Es decir, su motivación procede de su interior, no de una fuente externa como la remuneración, los elogios o el prestigio.

La motivación intrínseca es la más importante.

Podría parecer que un gerente está obsoleto en este contexto, en el que los trabajadores se organizan mucho por su cuenta. Pero la función de un gerente moderno simplemente ha cambiado para permitir a los trabajadores lograr esta autoorganización. Por ejemplo, proporcionando el entorno adecuado. A continuación aprenderás cómo conseguirlo.

Deja que tus empleados elijan su espacio de trabajo, y limita el uso del correo electrónico en tu empresa.

«La bandeja de entrada de tu correo electrónico es una lista de cosas que llevas atrasadas, clasificadas en el orden equivocado»– Phil Libin, fundador de Evernote.

Facebook se enorgullecía de anunciar que habían construido la mayor oficina abierta que jamás haya existido. ¿Es éste el futuro del trabajo?

Bueno, a la hora de diseñar espacios de trabajo, lo mejor es combinar oficinas abiertas con espacios cerrados, dando a tus empleados la posibilidad de elegir su entorno. Al fin y al cabo, aunque las oficinas abiertas son estupendas, ya que facilitan la comunicación y el trabajo en equipo, un estudio realizado en 2005 por los investigadores So Young Lee y Jay Brand, indica que las personas que trabajan en oficinas abiertas se quejan del ruido y de la falta de intimidad, y cogen más días de baja por enfermedad.

Así que, puesto que tanto las oficinas abiertas como las cerradas tienen sus ventajas, tu mejor opción es ofrecer ambas. Curiosamente, esa es exactamente la estrategia de empresas como Facebook, que están enamoradas de la idea de las oficinas abiertas. El sistema funciona porque los empleados pueden cambiar de tipo de oficina en función de la tarea en la que estén trabajando en ese momento y de sus preferencias personales.

Y, según el informe de la Comisión Europea, la mejor opción es ofrecer ambos tipos de oficina.

Y según el mismo estudio, este tipo de control personal sobre el entorno de trabajo satisface realmente a los empleados.

Así pues, el bombo y platillo en torno a las oficinas abiertas tiende a hablar sólo de sus ventajas. Del mismo modo, la gente tiende a sobrevalorar las ventajas del correo electrónico. La verdad es que limitar el uso del correo electrónico ayuda a tus empleados a concentrarse.

Esto se debe a que la bandeja de entrada es una de las mayores distracciones de la sociedad moderna. Por ejemplo, según un estudio, el empleado medio consulta su bandeja de entrada unas 36 veces por hora. Obviamente, consultar el correo electrónico con tanta frecuencia va a perturbar tu trabajo. Imagínate que intentas escribir un artículo o llevar la contabilidad mientras estás pendiente de tu correo electrónico cada dos minutos.

Por eso la empresa tecnológica francesa Atos SE limitó el uso interno del correo electrónico, sustituyéndolo por una red social interna diseñada a medida. La red permite a las personas buscar activamente la información que necesitan, en lugar de bombardearlas constantemente con contenidos no solicitados.

Así pues, el entorno y el estilo de trabajo son clave, pero para avanzar necesitarás una visión más amplia.

Fomenta el contacto con otras empresas.

Todo el mundo conoce Silicon Valley, pero ¿has oído hablar alguna vez de su región rival, la Ruta 128 de Boston?

La Ruta 128 de Boston.

Este centro tecnológico fue líder en su campo mucho antes que Silicon Valley, hasta que su amor por las cláusulas de no competencia obstaculizó su éxito.

¿Por qué?

¿Por qué?

Las cláusulas de no competencia son malas para los negocios porque impiden que las empresas aprendan unas de otras. He aquí cómo.

Básicamente, esta herramienta legal impide que los empleados de una empresa trabajen para un competidor si renuncian, evitando así que los antiguos empleados difundan secretos de la empresa. Suena bien, ¿verdad?

Bueno, en realidad no. Las empresas dependen del flujo de conocimientos e ideas. Y todos sabemos que las ideas fluyen a través de las personas cuando éstas se relacionan, hablan y cooperan.

Por tanto, si se permite a los empleados moverse de una empresa a otra, acumularán conocimientos e ideas de todo el espectro y pondrán en contacto a otros empleados con la experiencia que han adquirido. Eso se traduce en redes increíbles que pueden abarcar toda una región.

De hecho, eso es exactamente lo que ocurrió en Silicon Valley. Las empresas de la región permitieron el libre flujo de información y la enorme cantidad de aportaciones que generó supuso una increíble innovación para todos, ya que utilizaron las ideas de otras personas como peldaños para sus propios inventos. En pocas palabras, la colaboración ayudó a la región a prosperar.

Sin embargo, con una cláusula de no competencia, te aíslas de los conocimientos de los demás. Ése fue el caso de la Ruta 128.

Las cláusulas de no competencia se generalizaron en Boston y, a medida que las empresas cerraban sus puertas, también lo hacía la innovación. Al final, la Ruta 128 tuvo problemas económicos y no pudo atraer a los mejores talentos que necesitaba.

Así que, obviamente, las empresas compiten entre sí, pero también deben colaborar. Para fomentar las conexiones, debes mantener el contacto con los empleados que ya no están contigo o que pronto pasarán a mejor vida.

Eso se debe a que las empresas no pueden atraer a los mejores talentos.

Esto se debe a que las investigaciones han demostrado que las empresas con vínculos estrechos con otras empresas tienen más probabilidades de prosperar. Crear una red de antiguos alumnos ayudará a tu empresa a afianzarse mejor en una red del sector.

Pero puede que tu empresa ya no esté en contacto contigo.

Pero puede que tu empresa ya esté bien conectada. No te preocupes; hay muchas más cosas que puedes hacer para que prospere.

Da feedback personal y oportuno y sé transparente con los salarios.

Vale, ya has aprendido un montón sobre las estrategias de gerente más innovadoras, pero hay dos políticas más que sin duda merecen la pena. La primera se refiere a las temidas clasificaciones de rendimiento.

Al fin y al cabo, los rankings de rendimiento no funcionan como deberían, y es mejor que optes por otros mecanismos de retroalimentación. Por ejemplo, la mayoría de las empresas clasifican a sus empleados una vez al año. Es mucho trabajo para pocos beneficios.

De hecho, Microsoft descubrió que la clasificación del rendimiento acababa con las ideas, la creatividad y la innovación. Esto se debe a que los empleados estaban tan preocupados por su clasificación que tenían miedo de cometer o admitir errores y evitaban cualquier tarea desafiante. Además, los empleados competían entre sí en lugar de colaborar.

Entonces, Microsoft decidió dar a sus empleados un feedback personal y oportuno.

Un par de veces al año, un gerente de Microsoft se reúne individualmente con sus empleados para repasar lo bien que han colaborado con los demás, lo que quieren aprender y conseguir antes de su próxima reunión y lo que han hecho para alcanzar los objetivos que se fijaron en la última.

La gente de Microsoft se reunía con sus empleados para hablar de lo bien que habían colaborado con los demás.

Con un feedback así, todos se sienten evaluados de forma más justa, la comparación entre compañeros es menos evidente y se anima a los empleados a desarrollar sus habilidades. Recuerda que los comentarios puntuales son importantes, y que tus empleados quieren saber lo bien que están rindiendo.

Pero muchos de ellos no saben lo que están haciendo.

Pero muchos de ellos también se preguntan cuánto ganan sus compañeros, y en realidad tiene sentido que haya transparencia en esta cuestión. Esto se debe a que ser abierto sobre los salarios mostrará a tus empleados que eres justo y evitará que envidien incorrectamente a sus colegas.

Al fin y al cabo, si no dices nada sobre tu escala salarial, tus empleados pueden tener la idea equivocada de que se les trata mal en comparación con sus compañeros. Esto fomentará la envidia e impedirá la creación de vínculos y la colaboración.

Por ejemplo, en Whole Foods, cualquier empleado puede consultar los datos de rendimiento y salario de sus compañeros. Como resultado, la empresa disfruta de un increíble trabajo en equipo.

Conclusiones

El mensaje clave de este libro:

El trabajo del conocimiento moderno se basa en la creatividad, la colaboración y el compromiso, justo lo contrario de las estrategias de gestión clásicas. Así que, en lugar de horarios estrictos y jerarquías, los empleados ahora necesitan autonomía y flexibilidad. Cuida a tus empleados y te sorprenderá la recompensa.

¡

Consejos Accionables:

Cuida a tus empleados!

Mantén flexible tu organigrama.

¿Mantienes un organigrama? Bien, consérvalo pero utilízalo como un consejo reorganizable. Esto se debe a que las funciones de las personas en la economía moderna no están determinadas por las descripciones de los puestos de trabajo, sino por la flexibilidad del trabajo orientado a proyectos. Eso hace que intentar apretar la estructura organizativa de tu empresa en un gráfico permanente sea imposible. Así pues, conserva tu gráfico, pero utiliza un lápiz u otro utensilio borrable para escribirlo.

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Sugerencias más lectura: Originales de Adam Grant

En Originales (2016), Adam Grant se adentra en el campo del pensamiento original y explora de dónde surgen las grandes ideas. Siguiendo reglas poco convencionales, Grant nos da pautas útiles sobre cómo podemos fomentar la originalidad en todas las facetas de nuestra vida. También demuestra que cualquiera puede potenciar su creatividad, y ofrece métodos infalibles para identificar nuestras ideas verdaderamente originales… y seguir adelante con ellas.