Los latinos estadounidenses sienten que no pueden ser ellos mismos en el trabajo

El Mes de la Herencia Hispana, que se celebra generalmente a partir del 15 de septiembre la-15 de octubre la, es un momento para celebrar las contribuciones y la herencia única de los hispanos y los latinos, excepto, según muchos latinos, en el lugar de trabajo.

Según un nuevo estudio publicado por el Center for Talent Innovation, Los latinos en el trabajo: dar rienda suelta al poder de la cultura, la mayoría de los latinos en los Estados Unidos no creen que puedan aportar todo su ser a la oficina. Descubrimos que la gran mayoría de los latinos (el 76%) reprimen partes de su personalidad en el trabajo. Modifican su apariencia, lenguaje corporal y estilo de comunicación, todos componentes de la presencia ejecutiva (EP), ese elemento intangible que define el material de liderazgo.

«Siempre se modera», coincide en Ejecutivo latino, que siente que las latinas «siempre están etiquetadas con lo emocional. Siempre les dicen: «Cálmese. Tiene que ser más guay. Tenga cuidado con la voz, tenga cuidado con las manos. ‘» Los hispanos se hacen eco de sus observaciones. Una habló con tristeza de su traslado de una empresa dominada por los hispanos, donde podía hacer gestos elocuentes y hablar apasionadamente, a un lugar de trabajo caucásico en el que tuvo que «reducir» su expresividad. Otra ejecutiva latina recuerda las innumerables veces que le han pedido que traduzca su nombre al inglés. «Mi padre, que murió cuando era pequeña, eligió mi nombre», dice. «Es uno de los pocos vínculos que tengo con él y no estoy dispuesto a dejarlo pasar. Me estoy convirtiendo en un pretzel para adaptarme a la cultura de mi empresa, ¿y no pueden moverse ni un centímetro para llamarme por mi nombre de pila?»

Más de la mitad (el 53%) de las latinas y el 44% de los latinos afirman que el EP de su empresa se define por cumplir con los estándares tradicionalmente blancos y masculinos. Además, el 43% de las latinas y el 33% de los latinos afirman que tienen que comprometer su autenticidad para cumplir con los estándares del EP de su empresa.

La triste realidad es que los latinos que deciden cambiar lo que son y modificar ciertos aspectos de su personalidad están obteniendo resultados reales. Los que gastan un gran oferta de la energía que se reprime a sí mismos también es más probable que digan que están siendo promovidos rápidamente. A pesar de su éxito, esto es un problema: recompensar la autorrepresión no es una buena estrategia de talento. Investigaciones anteriores sobre CTI descubrió que la represión no solo afecta al compromiso y a la moral de los empleados, sino que puede tener graves ramificaciones para la marca y los resultados de una empresa.

Los equipos con uno o más miembros que representan la cultura de los usuarios finales objetivo del equipo tienen un 158% más de probabilidades de entender a ese usuario final, lo que aumenta la probabilidad de que el equipo innove para ese público. Sin embargo, incluso las empresas inteligentes suelen no tener ni idea de cómo aprovechar las ideas de sus empleados para permitirles acceder a este enorme y creciente mercado latino, un mercado al que se prevé que llegue 1,7 billones de dólares en los próximos cuatro años.

A medida que la represión resuena en toda una organización, socava su capacidad de atraer y retener el talento latino. Entre la enorme ola de millennials que llegan al lugar de trabajo, como observó un especialista en talentos, «la autenticidad y la autoexpresión son de suma importancia». Cuando los latinos reprimen lo que son para ascender a la dirección, el talento latino entrante o prometedor se ve motivado a buscar empleo en otros lugares. Como dijo un participante latino de un grupo focal: «Miro hacia arriba, no veo a nadie como yo y me pregunto si aquí hay futuro para mí».

Las empresas multinacionales con sede en los Estados Unidos están desesperadas por abrir este mercado en crecimiento. ¿La llave? Más información de quienes lo representan. Sin embargo, el 63% de los latinos que encuestamos no se sienten bienvenidos ni incluidos, no se sienten invitados a compartir sus ideas y/o no se sienten seguros de que sus ideas se escuchan y valoran en el lugar de trabajo. Investigación sobre CTI sobre la diversidad y la innovación descubrió que el 56% de los empleados afirma que los líderes de sus empresas no ven el valor de las ideas que personalmente no ven necesarias. Así que si los líderes carecen de habilidades de liderazgo inclusivas, no es probable que apoyen las ideas de los latinos que identifican las necesidades insatisfechas o resuelven problemas empresariales críticos.

¿Qué pueden hacer las empresas para aprovechar y apoyar el talento latino de una manera que los latinos sepan que está bien ser ellos mismos?

Un paso fundamental es incentivar a los principales líderes a patrocinar personas de todas las razas y etnias. Latinos con patrocinadores — defensores de alto nivel — tienen un 42% más de probabilidades de estar satisfechos con su progreso profesional que los latinos sin patrocinadores. Al mismo tiempo, el patrocinio ayuda a los altos líderes a entender y aprovechar mejor las diversas perspectivas y habilidades que el talento latino puede aportar al lugar de trabajo. Pero tan solo el 5% de los profesionales latinos a tiempo completo y con altos ingresos en las grandes empresas tienen un patrocinador de su lado.

Las empresas también pueden ayudar a los latinos a sentirse valorados e incluidos mediante el cultivo de líderes inteligentes desde el punto de vista cultural. Entre las medidas que estos líderes pueden tomar: actuar como aliados acérrimos cuando los latinos son disminuidos o desairados, incluso en una conversación en la que no estén presentes; y apoyar los esfuerzos del grupo de recursos para empleados (ERG) para celebrar la herencia latina y mostrar su apoyo asistiendo a los eventos del ERG y compartiendo los esfuerzos en toda la empresa.

Las empresas inteligentes entienden que las diversas perspectivas tienen un impacto en los resultados y están trabajando para aprovechar mejor estas ideas. El Consejo de Liderazgo Hispano-Latino (HLLC) de Bank of America, por ejemplo, se creó en 2012 para conectar a los líderes hispanos y latinos con el fin de aumentar la cartera de empleados hispano-latinos en toda la empresa y desarrollar estrategias para atender y atraer mejor a los clientes y clientes hispano-latinos. Sin embargo, la HLLC primero tuvo que enfrentarse a un desafío: identificar a los líderes hispanos y latinos. Esto era difícil porque muchos de los líderes hispanos y latinos del banco en esa época no se habían identificado a sí mismos cuando se unieron al banco por primera vez. «Nos centramos todos los días en ser inclusivos y crear un entorno en el que todos los empleados tengan la oportunidad de alcanzar sus objetivos», dijo Denise Harris, directora sénior de auditoría, miembro del consejo asesor de la HLLC y una de las miembros del Consejo Global de Diversidad e Inclusión del Banco. «Sin embargo, encontramos líderes reacios o que no sabían que debían compartir su herencia. Animamos a nuestros líderes a que se sintieran orgullosos de su herencia. Al hacerlo, se dan cuenta de que esto fomenta ese entorno laboral inclusivo y hace que se involucren más en programas e iniciativas, como nuestra HLLC».

Gracias a un esfuerzo concertado para animar a los empleados a ser ellos mismos, la asistencia a la Cumbre Anual de la HLLC ha pasado del 50 al 80% en los últimos tres años y la Cumbre recibió una impresionante puntuación de comentarios del 95% de los participantes en cuanto a contenido y creación de redes. «Hemos trabajado arduamente durante los últimos años para aumentar la participación y ofrecer a los participantes un contenido sólido y ponentes internos y externos sólidos, incluidos los miembros de nuestro equipo directivo», afirma Harris. «A su vez, esos líderes lo pagan creando oportunidades para otros empleados hispano-latinos de la empresa. Nuestros miembros de HLLC desempeñan funciones clave en todo el banco para que eso suceda».

Los empleadores tienen que crear un lugar de trabajo en el que los profesionales latinos sientan que pueden ser fieles a sí mismos, contribuir con sus puntos de vista y opiniones y liderar de una manera auténtica. Cuando el talento latino prospera, es mucho más probable que las organizaciones cumplan sus objetivos de diversificar el liderazgo, atraer y retener a los mejores talentos y aprovechar las enormes oportunidades del mercado.