Dos tercios de los gerentes se sienten incómodos al comunicarse con los empleados

Solía llegar cinco minutos tarde a todos los sitios a los que iba, ya que creía que el universo generalmente aceptaba un margen de cinco minutos. Un día, una clienta y mentora llamada Nancy me miró a los ojos y me dijo algo de una manera amable pero sensata: «Parte de la imagen que proyecta a la gente es que siempre llega tarde. No deje que se interponga».

Llego entre 5 y 10 minutos antes desde entonces.

Me han moldeado en parte momentos incómodos de comentarios como este. Cuando se ofrecen con respeto, los comentarios honestos, incluso cuando son críticos, pueden tener un gran impacto en su carrera y en su vida personal.

Con tanto que ganar, ¿por qué los líderes no mantienen conversaciones de opinión con más frecuencia? Porque no todos los líderes se sienten cómodos con la responsabilidad. El miedo a herir los sentimientos de la gente y a lidiar con posibles dramas y represalias nos frena.

¿Qué tan problemático es esto, en realidad? Una nueva Encuesta Interact realizado en línea por Harris Poll con 2.058 adultos estadounidenses —  1.120 de ellos tenían empleo y 616 de los empleados eran gerentes, lo que demuestra que una impresionante mayoría (el 69%) de los gerentes dijeron que a menudo se sienten incómodos al comunicarse con los empleados. Más de un tercio (el 37%) de los directivos dijeron que se sienten incómodos al tener que dar comentarios directos sobre el desempeño de sus empleados si creen que el empleado podría responder negativamente a los comentarios.

Los resultados de la encuesta también mostraron que muchos directivos se sienten incómodos con ser vulnerables, reconocer los logros, seguir la «línea empresarial», dar instrucciones claras, dar crédito a otros por tener buenas ideas, hablar cara a cara y tener conversaciones difíciles de comentarios en general.

Esta es la paradoja: la gente prosperar en los comentarios. En mi trabajo de consultoría de comunicación, he visto a montones de altos ejecutivos, líderes emergentes, supervisores y directivos de primera línea animarse, incluso honrarse, con los comentarios, ya fueran positivos o negativos.

Imagínese entrenar para una maratón sin reloj, sin saber lo rápido que corre, excepto con la posible excepción de un ocasional «¡Buen trabajo!» de su autobús. No tendría forma de saber si está preparado para cumplir su objetivo.

El lado oscuro de endulzar y evitar los comentarios honestos es la disfunción y la desconexión, lo que lleva a un equipo improductivo. Por eso es tan importante dar su opinión pronto y con frecuencia. La próxima vez que necesite tener una conversación difícil con un empleado, tenga en cuenta estas directrices:

• Sea directo pero amable. Compruebe sus motivos antes de sumergirse en la discusión. Si su objetivo es avergonzar a alguien o sentirse superior de alguna manera, se está desviando mucho. Sin embargo, si ve una oportunidad de crecimiento, sea directo. No se dé vueltas por las ramas. Incluya ejemplos específicos de las conductas deseadas para ayudar a ilustrar lo que quiere decir.
• Escuche. Escuchar proporciona un espacio en el que ambas personas se sienten respetadas. Lo ideal es que una conversación de comentarios sirva para impulsar el aprendizaje por ambas partes; deben entender la situación juntos para lograr un cambio positivo. Considere esto reciente Artículo de HBR.org de Jack Zenger y Joseph Folkman, que compartió los resultados de un estudio global en el que se pidió a los encuestados que calificaran a sus directivos en función de que «escuchaban atentamente el punto de vista de la otra persona antes de darles su opinión». Los encuestados que calificaron a sus directivos como muy eficaces a la hora de escuchar opinaron más positivamente sobre la capacidad del gerente para dar comentarios. Los encuestados que estaban totalmente en desacuerdo con esta declaración calificaron a su gerente de forma significativamente inferior en cuanto a que proporcionaba comentarios honestos y directos de forma regular.
• No lo haga personal. Los desaires y la malicia imaginarios son tóxicos. Es fácil tomarse las cosas como algo personal en una conversación de comentarios, pero si reconoce las emociones que siente, ofrecerá al destinatario una válvula de alivio para el estrés.
• Estar presente. Preséntese de lleno a la discusión y no se apresure una vez que termine. Sea lo suficientemente valiente como para permitir que entren momentos de silencio en la conversación. Haga un seguimiento más tarde para que las ideas tardías no creen una distancia imaginaria.
• Inspirar grandeza. Asegúrese de comunicar sus aspiraciones a la persona a la que está dando su opinión.

Los comentarios respetuosos y directos no cuestan absolutamente nada, pero pueden marcar la diferencia en la productividad individual y del equipo. En su ausencia, pasamos a ser completamente ineficaces. La comunicación del equipo se interrumpe. Los líderes se vuelven irrelevantes. Pero cuando lo hacemos bien, los comentarios pueden crear una mejor colaboración, una cultura de conexión y un cambio sostenible.