En 2023, los líderes de las empresas deberán abordar los nuevos reglamentos y leyes en tres áreas (las cláusulas de no competencia, la transparencia salarial y la divulgación del capital humano) que tienen implicaciones de gran alcance que los líderes de la empresa tal vez no hayan comprendido del todo. No está nada claro cómo se desarrollarán estos cambios, pero ahora es el momento de empezar a pensar en ellos. El autor presenta varias formas de ver los cambios que se avecinan como una oportunidad para reflexionar detenidamente sobre su estrategia de talento y aprovechar estos avances regulatorios.

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Si bien los despidos en Silicon Valley y otros lugares dominan los titulares, la realidad es que muchas empresas hoy en día todavía se encuentran en una feroz guerra por el talento. Una serie de nuevas leyes y reglamentos —muchos de los cuales tienen por objeto hacer que el lugar de trabajo sea más justo para los empleados— puede hacer que la situación sea aún más difícil para los empleadores. Tres de esas novedades —la prohibición propuesta por la Comisión Federal de Comercio de las cláusulas de no competencia en los contratos de trabajo, la legislación sobre transparencia salarial en muchas jurisdicciones locales y la nueva divulgación del capital humano exigida por la Comisión de Bolsa y Valores— tienen implicaciones de gran alcance que los líderes de las empresas tal vez no hayan comprendido del todo. No está nada claro cómo se desarrollarán estos cambios, pero ahora es el momento de empezar a pensar en ellos. Así es como los líderes pueden adoptar una mentalidad de crecimiento viendo los próximos cambios como una oportunidad para pensar detenidamente en su estrategia de talento y aprovechar estos avances regulatorios en su beneficio. ## Prohibición de las cláusulas de no competencia La propuesta de la FTCregla prohibiría el uso de cláusulas de no competencia por considerarlas «un método de competencia desleal». La agenciarazón de ser porque la prohibición propuesta —que se estima aumentará los ingresos de los trabajadores en 250 000 millones de dólares hasta alcanzar los 296 000 millones de dólares al año— es que estas cláusulas son injustas tanto para los trabajadores, a los que se les impide buscar otras oportunidades, como para los empleadores, que no pueden contratar a los trabajadores obligados a no competir. La notificación de la FTC sobre la propuesta de reglamentación se publicó el 5 de enero de 2023 y el período de 60 días para los comentarios públicos se cerró el 10 de marzo de 2023. Una vez que se publique la norma final en el Registro Federal, las empresas tendrán 180 días para cumplirla. Mientras que algunosinvestigación sugiere que prohibir la no competencia podría mejorar la innovación general en un sector industrial o región, las cosas tienen un aspecto diferente desde el punto de vista de los empleadores individuales. Para ellos, la eliminación de las restricciones de no competencia podría dificultar la protección de la inversión que han realizado en la formación y el desarrollo de los empleados. Sin cláusulas de no competencia, a un competidor le puede resultar más fácil cazar talento y aprovechar los beneficios de la inversión de su empresa en la experiencia y el desarrollo de los trabajadores. Sin esta capacidad de proteger las inversiones en los empleados, las empresas tendrán que prestar más atención a ofrecer oportunidades profesionales, garantizar una cultura inclusiva y acogedora y explorar formas adicionales de mejorar la propuesta de valor para los empleados y reforzar la retención de los empleados. El impacto de una prohibición de no competencia puede representar el mayor riesgo para los empleados de nivel superior y aquellos con habilidades especializadas que tienen conocimientos de la propiedad intelectual, los clientes y la estrategia empresarial que los harían atractivos para la competencia. En un esfuerzo por aumentar la participación de los empleados, muchas empresas comparten los principales resultados operativos e información estratégica con los empleados que están por debajo del nivel de la alta dirección. Con el aumento del riesgo de que la competencia contrate empleados fuera, las empresas pueden ser más selectivas en cuanto a los tipos de información no pública que se comparte ampliamente con los empleados. Ante este riesgo competitivo, los líderes deberían reforzar la forma en que los empleados que desempeñan funciones de gran valor se relacionan con la misión y la estrategia generales de la empresa. ## Legislación sobre igualdad salarial Colorado (2019), el estado de Nueva York (2023), California (2023), Washington (2023) y un puñado de municipios, como la ciudad de Nueva York (2022), han aprobado leyes que obligan a los empleadores a fijar los rangos salariales tanto para los candidatos externos como para las oportunidades de ascenso interno. La razón de aumentar la transparencia salarial es mejorar la negociación de los empleados y ayudar a abordar la desigualdad salarial de género, pero estas leyes también tienen un impacto significativo en la estrategia de talento de la empresa. Por ejemplo, exponer información sobre la estrategia salarial de su empresa podría permitir a la competencia fijar los niveles salariales con el fin de hacerse con su talento. Por supuesto, la transparencia salarial reduce en ambos sentidos: también verá los niveles salariales de sus competidores en los estados con estas leyes. Si bien es demasiado pronto para saber si las nuevas normas de transparencia aumentarán la pérdida de empleados e impondrán costes adicionales de retención y contratación a los empleadores, no es demasiado pronto para volver a evaluar los aspectos no monetarios del empleo en su empresa que podrían convertirla en un lugar de trabajo más atractivo: equilibrio entre la vida laboral y personal, oportunidades de desarrollo, una cultura equitativa y vibrante, y cosas por el estilo. Hayletreros que la transparencia salarial ya está avivando las tensiones internas. La escasez de mano de obra provocada por la pandemia y sus continuas réplicas han obligado a muchos empleadores a pagar una prima por los nuevos empleados. Los empleados de larga data, al enterarse de que a los nuevos reclutas se les paga mucho más por el mismo trabajo, pueden dejar de fumar o hacer el mínimo trabajo en sus trabajos. La solución más sencilla es asegurarse de que la paga de los empleados leales desde hace mucho tiempo no quede por debajo del precio del mercado por sus trabajos. Sí, eso significa aumentar los costes de capital humano, pero retener a un empleado cualificado y motivado es mucho menos caro que buscar un sustituto y sufrir el coste de oportunidad para la empresa de un puesto clave que quede vacante durante un período prolongado. ## Reglamento de capital humano propuesto «Los inversores quieren entender mejor uno de los activos más importantes de una empresa: sus personas», dijo el presidente de la SEC, Gary Genslertuiteó en 2021. Ha ordenado al personal de la SEC que establezca requisitos para que las empresas que cotizan en bolsa divulguen los gastos en formación y desarrollo de habilidades, la composición de la fuerza laboral, la rotación, la diversidad, la compensación y las prestaciones. La SEC ha fijado abril de 2023 como fecha para la propuesta de normas de divulgación del capital humano. El creciente enfoque de la SEC en la divulgación del capital humano se ve influenciado en parte porinversor yacadémico presión. Una evaluación sugiere queaproximadamente el 90% del valor de las empresas del S&P 500 proviene de intangibles, el capital humano es uno de los más importantes. La información sobre la gestión del capital humano se incluirá en la lista de 10 000, que actualmente solo exige la divulgación del número total de empleados. Si bien muchas empresas tienen sistemas de información de recursos humanos integrados, es posible que actualmente no estén rastreando parte de la información que se espera que solicite la SEC, como el número total de contratistas o el gasto total en todos los tipos de formación de los empleados en toda la empresa. La consolidación y el seguimiento de esos datos pueden requerir recursos y gastos adicionales. Las empresas deberían revisar su enfoque actual de seguimiento de la información de los empleados y empezar a prepararse para la posibilidad de que sea necesario recopilar y auditar datos adicionales para la divulgación financiera anual. Además, dado que la divulgación de la información de los empleados podría representar una amenaza competitiva para la retención de los principales talentos, las empresas deberían determinar si son necesarias medidas adicionales para mejorar la retención. ### . . . Como estas tres novedades se aplicarán por igual a todas las empresas, los líderes podrían verse tentados a relegarlas al equipo de cumplimiento. Eso sería un error. La cultura empresarial y ofrecer un trabajo con propósito en apoyo de una misión convincente es lo que realmente crea una ventaja competitiva en lo que respecta a la adquisición y retención del talento. Los líderes con visión de futuro dedicarán cada vez más atención a estos aspectos de la experiencia de los empleados que la competencia difícilmente puede replicar.