Capacitar a los departamentos de policía para que sean menos sesgados

Los feroces debates sobre una policía sesgada siguen resonando en los Estados Unidos, y vuelven a aparecer en las portadas tras una investigación especial sobre el departamento de policía de Ferguson, Misuri. Los investigadores llegaron a la conclusión de que el agente de policía blanco que disparó contra Michael Brown, un hombre negro, estaba justificado en el uso de la fuerza. Pero también descubrieron que el departamento de policía de Ferguson había vigilado en exceso a la población negra de la ciudad. Y aparecieron varios mensajes de correo electrónico plagados de racismo virulento.

Por supuesto, los departamentos de policía no son las únicas organizaciones que se enfrentan a algunas verdades incómodas sobre sus prejuicios. Las empresas también han estado en el banquillo al respecto, aunque allí las discusiones recientes se han centrado principalmente en el género, ya sea igualdad salarial, el falta de mujeres en los altos cargos y en las juntas directivas, o el tratamiento de las mujeres en industrias como la tecnología.

Ya se trate de prejuicios raciales o de género, hay mucho en juego. Para saber cómo responden los departamentos de policía, hablé con Anna Laszlo, directora de Policía Justa e Imparcial, una consultora que ha ayudado a capacitar a los departamentos de policía y a los organismos encargados de hacer cumplir la ley. Entre otros, han trabajado con los departamentos de policía de Milwaukee, Baltimore, Los Ángeles, Detroit, Minneapolis, San Luis y Tucson. Lo que sigue es una versión editada de nuestra conversación.

HBR: ¿Los estándares de la formación sobre prejuicios tienen que ser diferentes en los departamentos de policía? ¿O es más o menos como cualquier lugar de trabajo?

Laszlo: En cuanto al papel del sesgo implícito, la ciencia es la misma. La ciencia nos dice que si contrata a personas de la raza humana, contratará a personas sesgadas. Hay un conjunto extenso y creciente de investigaciones en todas las profesiones: médicos, abogados, jueces, agentes inmobiliarios, profesores y sí, también la policía, que apuntan a un sesgo implícito en los seres humanos.

[La diferencia es que] lo que está en juego para la policía es increíblemente alto. Los oficiales de policía son las únicas personas en una sociedad democrática que pueden quitarle la libertad legalmente y pueden quitarle la vida legal y justificadamente. Así que, con el debido respeto a mis colegas de otras profesiones, lo que está en juego para la policía es significativamente mayor.

También sabemos que la policía es más eficaz cuando vigila sus comunidades con la colaboración y la autoridad de las personas a las que sirve. La legitimidad de la policía se ve perjudicada significativamente si no hay confianza entre la policía y la comunidad, y una policía claramente sesgada puede afectar significativamente a esa confianza.

Mencionó la extensa investigación que existe sobre los sesgos implícitos y sé que esa es una parte importante de su enfoque de formación. ¿Por qué hacer hincapié en la ciencia? ¿Por qué empezar con eso?

Es importante empezar con la ciencia porque la ciencia es igualitaria en algunos sentidos. Los datos científicos son datos científicos. La ciencia nos ayuda a entender que todos nosotros, como seres humanos, tenemos sesgos implícitos. Eso hace que el debate pase de una perspectiva acusatoria de «Es racista, homófobo» a una de: «Es humano». A menudo decimos al principio de la sesión de entrenamiento: «Si lo peor que aprende sobre sí mismo hoy es que es un ser humano, que así sea».

Sus formaciones se centran en el sesgo implícito, pero también quiero preguntarle sobre el sesgo explícito. Los correos electrónicos que salen ahora de Ferguson muestran que al menos algunos miembros de la fuerza policial de Ferguson mostraron prejuicios explícitos. Esos correos electrónicos son bastante explícitos.

Lo son.

Entonces, ¿se necesita un enfoque de intervención diferente para el sesgo explícito?

La respuesta corta es sí, pero hay una salvedad. Está claro que no puede dirigir una organización y tener ese tipo de sesgos generalizados en su organización. Yo diría humildemente que el solo hecho de que la gente se sintiera cómoda, en un correo electrónico del trabajo, expresando ese tipo de sesgos y utilizando ese lenguaje es realmente un fracaso para toda la organización. No hay lugar para eso en nuestras organizaciones ni en nuestra sociedad. La función de los líderes de toda la organización es identificar esos comportamientos y acabar con ellos de inmediato.

Por lo general, lo que ocurre es que [los líderes] identifican a la persona que expresó el sesgo explícito y la despiden. Lo cual es apropiado, pero si cree que su solo el problema dentro de la organización son esas pocas manzanas podridas, y su solución es deshacerse de esas personas y, he aquí, usted ha resuelto el problema, bueno, ese no es el caso.

¿Qué pasa si las organizaciones se limitan a erradicar los prejuicios explícitos, en lugar de abordar también los prejuicios implícitos?

Si su [suposición] es que solo los empleados racistas y con prejuicios explícitos muestran un comportamiento sesgado, entonces su solución [de despedirlos] se traduce en la complicidad organizacional: su organización puede lavarse las manos, porque se ha deshecho de esas personas. Pero la ciencia dice que todos tienen sesgos implícitos y, aunque no los expresemos, pueden seguir operativos.

La investigación nos ha ayudado mucho a afinar nuestra comprensión de «este es su cerebro con los prejuicios»… [así como] de cómo [podemos] anular esos sesgos. Ahora sabemos que el primer paso es reconocer que tenemos estos sesgos, reconocer cuándo nuestros sesgos están haciendo efecto y, luego, aplicar lo que los científicos sociales denominan conducta controlada. Podemos desarrollar habilidades para no permitir que nuestros prejuicios afecten a nuestro comportamiento.

¿En qué tiene que diferir esa formación si se habla de golpear a policías contra gerentes o supervisores?

Para la policía, nuestra formación se divide en tres módulos. La primera tiene que ver con la ciencia de los prejuicios humanos, y todo el mundo tiene que saberlo.

La segunda analiza realmente el impacto de un comportamiento sesgado en la organización y en la persona. Aquí hablamos de las culturas éticas, del papel de la legitimidad de la policía y dedicamos bastante tiempo a entender la historia de la policía estadounidense, a entender nuestra historia de los derechos civiles, la historia de nuestro movimiento por los derechos de los homosexuales y a entender a los inmigrantes que han llegado a este país desde países en los que la policía no es vista como una autoridad legítima, países en los que la función de la policía es reprimir. Para algunos de estos oficiales, su respuesta es, ya sabe, «Ni siquiera nací cuando Pol Pot mataba gente en Camboya, y ahora tengo una comunidad de inmigrantes camboyanos y no entiendo por qué no quieren hablar conmigo». Por eso es importante entender esa historia.

Luego analizamos las habilidades que las personas necesitan en la organización en los diferentes niveles. Si es oficial de patrulla, la aplicación de la ciencia a su habilidad es que tiene que reconocer los prejuicios, evitar la policía por poder, ralentizar las situaciones para que tenga tiempo de pensar antes de actuar y preguntarse continuamente: «¿Trataría a esta persona de esta manera de no ser por si no fuera X?»

Cuando hablamos de supervisores, las habilidades son muy diferentes. Hablamos de cómo identificar posibles conductas sesgadas en sus subordinados directos, por ejemplo, echando un vistazo a los registros de las paradas de tráfico, las quejas de los ciudadanos y otras quejas de los oficiales. ¿Hay desproporcionalidad en la forma en que un agente en particular utiliza sus poderes de ejecución?

Para los directores ejecutivos, nos centramos en desarrollar políticas organizativas y un enfoque integral, basado en siete elementos, para crear una organización policial justa e imparcial. Se trata de evaluar las políticas, redactar nuevas políticas, la medición, la responsabilidad de la supervisión, la formación, la educación, la divulgación y la participación de la comunidad.

Pero todos los miembros de la organización, incluido el oficial de patrulla, tienen una responsabilidad de liderazgo. Todo el mundo tiene que darse cuenta de su mal comportamiento y crear un clima para alzar la voz. Es importante prestar atención a las pequeñas transgresiones, ya que las pequeñas transgresiones pueden convertirse en grandes con relativa rapidez.

Hemos hablado de vigilar en exceso a ciertas poblaciones. Pero, por supuesto, los prejuicios van en ambos sentidos: cuando una población está sobrevigilada, puede haber otra que esté poco vigilada. ¿Cuál es el impacto de eso?

Si un oficial está poco vigilante porque presume que alguien que se parece a mí no podría ser peligroso, puede que tarde mucho más en responderme. Hemos escuchado varios ejemplos de oficiales de policía [que habían supuesto que una] mujer mayor, una mujer embarazada o pequeña o un hombre de edad avanzada no eran peligrosos, cuando en realidad estaban fuertemente armados. La otra cara es que si asocia ciertas razas o etnias como potencialmente peligrosas, puede que se ponga demasiado alerta y piense que alguien es peligroso cuando no lo es. En ambos casos, van a matar a alguien. En un caso es un oficial de policía, mientras que en el otro podría ser un ciudadano. Así que una policía sesgada puede tener dos efectos mortales.

¿Cuál es un ejemplo del tipo de formación que puede hacer para mitigarlo?

Hacemos un juego de rol llamado «Mujer/hombre con una pistola» diseñado para enseñar a los oficiales que asumir que una mujer está a salvo es bastante peligroso para usted. Los llaman a una escena en la que hay varias personas, hombres y mujeres, y se les dice que encuentren a la persona con el arma. Cuando la mujer es la que tiene el arma, o no la encuentran o tardan mucho más que cuando hacemos el mismo juego de rol con un hombre.

¿Cómo responden los oficiales a ejercicios como los juegos de rol?

Bueno, puede haber algún rechazo. Eso no me importa. A veces hay un poco de: «Vamos, ¿pasaría esto de verdad?» Pero nunca se sabe qué pasará en estos programas de formación. Cuando hacíamos este ejercicio en Las Vegas, recuerdo a un agente en el fondo de la sala que levantó la mano y dijo: «Saben qué, chicos, ¿recuerdan el caso en el que hubo un tiroteo en Walmart?» Fue un caso en el que perdieron a dos oficiales a manos de un hombre y una mujer que se habían escondido en un Walmart. Y este agente [había estado en el lugar de los hechos] y fue la novia [la que disparó contra la policía]. Cuando contaba esta historia, podría haber oído caer un alfiler. Era silencio. Y él dijo: «Sí, ya sabe, esto me pasó de verdad. Casi me matan. Casi no estaba aquí».