Demasiadas personas de color se sienten incómodas en el trabajo

«La corporación para mí es un teatro, y intento recordar mantenerme en el personaje».

Esa es la respuesta contundente de un ejecutivo afroamericano a un dilema que persigue a muchas personas de color en los lugares de trabajo estadounidenses: a pesar de que la fluidez multicultural es cada vez más apreciada en el entorno empresarial mundial actual, las mismas personas que representan esa diversidad se sienten excluidas.

Las personas de color con demasiada frecuencia sienten que tienen que esconder su verdadero yo en el trabajo, según «Saltar la barra de colores: cómo el patrocinio lleva a los profesionales multiculturales al liderazgo», un nuevo informe de investigación del Centro para la Innovación del Talento. Más del 35% de los afroamericanos e hispanos, así como el 45% de los asiáticos, afirman que «tienen que comprometer su autenticidad» para cumplir con los estándares de comportamiento o estilo de su empresa. El cuarenta por ciento de los afroamericanos —y un tercio de las personas de color en general— se sienten forasteros en su cultura empresarial, en comparación con el 26% de los caucásicos.

«Las empresas han sido buenas a la hora de crear una fuerza laboral con un aspecto diferente», afirma Andrés Tapia, autor de La paradoja de la inclusión. Pero, añade, «no han conseguido entender cómo desarrollar una cultura empresarial en la que todos los empleados se sientan incluidos, respetados, cómodos y capaces de hacer su mejor trabajo».

Menos de un tercio de los estadounidenses de origen asiático se sienten muy cómodos siendo ellos mismos en el trabajo, según investigación anterior del CTI (PDF). Una vicepresidenta india de una multinacional farmacéutica relata que su jefe le dijo que su acento anglo-indio era «demasiado fuerte». Ella, como muchas otras personas entrevistadas en nuestros estudios, evita referirse a las fiestas hindúes, hablar de las costumbres culturales con sus compañeros de trabajo o ponerse cualquier cosa que pueda percibirse como demasiado étnica. «Lleva una doble vida, por supuesto que sí», dijo otro alto directivo indio. «Hay una inhibición. Simplemente no quiere hablar de ello. Y nunca se me ocurriría ponerme un sari para ir a trabajar».

Los hombres y mujeres afroamericanos luchan con el acertijo de cómo ser asertivos sin cortejar el estereotipo histórico del «negro enfadado». «Mi estilo es directo», dice un alto ejecutivo. «En el fondo de su mente, se pregunta y se preocupa si lo perciben como exigente y conflictivo». Un participante del grupo focal señala: «Empiezas a ser menos de lo que es. Empiece a ir de puntillas». Como resultado, las mujeres negras con orientación profesional suelen sufrir lo que Ella Bell, profesora de la Escuela de Negocios de Tuck que estudia raza, género y clase social en las organizaciones, llama «estrés bicultural» relacionado con la necesidad de esconder su verdadero yo en la oficina.

En general, las personas de color tienen un 37% más de probabilidades que las blancas de sentir que tienen que comprometer su autenticidad en el trabajo para cumplir con los estándares convencionales de presencia ejecutiva. «Es como un camaleón, cambia constantemente su forma de ser», observa un director de una cadena de televisión afroamericana.

Cuando las personas de color sienten que tienen que enmascarar un rico patrimonio cultural u otros aspectos de la diferencia, las investigaciones del CTI muestran que tienden a sentirse aisladas en el trabajo, desconfiadas y menos leales a los empleadores. Eso, a su vez, lleva a la desconexión y a una mayor probabilidad de marcharse.

Una solución: el patrocinio puede convertir las incertidumbres e inseguridades de la diferencia en la confianza y la visión del éxito profesional. Con el patrocinio, según datos del CTI, los protegidos de color tienen un 65% más de probabilidades que los que no tienen un patrocinador de quedar satisfechos con su ritmo de ascenso. Tener a este defensor en el lugar de trabajo les permite sentirse más cómodos siendo ellos mismos y hacer su mejor trabajo. Saber que alguien lo apoya reduce la desconfianza y el malestar que, en última instancia, conducen a una fuga de cerebros multicultural. Como resultado, los protegidos tienen casi un 60% menos de probabilidades de planear dejar de fumar dentro de un año.

A medida que el país se diversifica, las empresas tienen que darse cuenta de que no basta con tener un conjunto diverso de talentos. Si sus empleados no se sienten cómodos en el trabajo, todos sufren. ¿No es hora de celebrar a las personas de color por lo que son, en lugar de sofocar sus valiosos dones?