Para retener a los empleados, apoyar sus pasiones fuera del trabajo

Mientras la Gran Renuncia continúa, los líderes siguen esforzándose por reclutar y retener a los mejores talentos. ¿Qué es lo que más quieren los trabajadores con talento de sus trabajos? Es trabajo remoto y autonomía? Una mejor paga y cobertura de salud? La oportunidad de trabajar con un equipo diverso y tener un impacto positivo ¿en la vida de los demás?

Si bien todos consideran que estas dimensiones son importantes, nuestra investigación señala un aspecto adicional de los trabajos más atractivos que actualmente no se reconoce: los trabajos que están diseñados para permitir a los empleados dedicarse a sus pasiones sin trabajo. Es decir, muchos empleados podrían beneficiarse de ver sus trabajos como conductos perseguir su pasión fuera del trabajo, y los trabajos que permitan a los empleados hacerlo pueden no solo atraer a empleados con talento, sino que pueden ayudarlos a mantener su productividad y bienestar a largo plazo.

¿Cómo puede atraer y retener a los empleados que quieren dedicarse a sus pasiones fuera del trabajo? Basándonos en investigaciones sobre la pasión por el trabajo y en ejemplos de empresas que ayudan a los empleados a abrazar las pasiones que no tienen trabajo, le recomendamos crear oportunidades de pasión para sus empleados mediante los siguientes pasos. 

Trabaje con los empleados para crear flexibilidad.

¿Qué impide a los empleados realizar actividades fuera del trabajo que den sentido a sus vidas? Está claro que las pasiones requieren tiempo, pero con jornadas de trabajo cada vez más apretadas y listas de tareas pendientes en constante aumento, los empleados tienen dificultades para encontrarlas. Para apoyar las pasiones de los empleados fuera del trabajo, los líderes tienen que trabajar con ellos para crear este momento.

Una forma de conceder a los empleados el tiempo que necesitan para dedicarse a sus pasiones es dándoles más poder para definir sus horas de trabajo y estableciendo expectativas claras de que los empleados debería diseñe las horas de trabajo en torno a sus pasiones. Las pasiones pueden requerir que los empleados se comprometan a horarios específicos y se basan en la asistencia regular. Los empleados deben saber que no deben sentirse culpables por dejar el trabajo o tienen que preguntarse si hacerlo pondrá en peligro las evaluaciones de desempeño. Por ejemplo, un amigo siempre había querido ser entrenador de fútbol para el equipo de su hija, pero el entrenamiento era todos los martes y jueves a las 17.00 horas, mientras que su horario de trabajo normalmente duraba al menos hasta las 18.00 horas y, a veces, más cuando era necesario. Basándose en el concepto de Boston Consulting Group de» tiempo libre planificado», se animó a pedir apoyo a su supervisor, quien no solo se comprometió con entusiasmo a asegurarse de que podía salir temprano los martes y los jueves a cambio de llegar antes, sino que también animó a otras personas de su equipo a solicitar del mismo modo un tiempo libre planificado para dedicarse a intereses no laborales.

Además de alentar explícitamente a los empleados a cambiar sus horarios para abarcar sus pasiones durante la semana laboral, los gerentes podrían dar a los empleados tiempo libre dedicado a explorar más a fondo su yo fuera del trabajo, incluidas políticas como los años sabáticos. Por ejemplo, Adobe ofrece a los empleados que lleven al menos cinco años en la empresa cuatro semanas de vacaciones pagadas para «planificar las vacaciones de sus sueños» o «por fin escribir esa novela». Google creó un programa de becas que permitía a los empleados dedicar hasta seis meses a trabajar para organizaciones sin fines de lucro en proyectos especiales. Incluso las industrias consideradas más tradicionales, como banca de inversión, han empezado a adoptar políticas similares.

Sin embargo, es posible que más tiempo no sea suficiente para desarrollar plenamente sus pasiones, especialmente si las pasiones de los empleados incluyen viajar o vivir en lugares con características particulares (por ejemplo, estar cerca de una playa para surfear o cerca de las montañas para escalar). Apoyar las pasiones podría significar ser flexible no solo en el «cuándo» sino también en el «dónde» del trabajo. Por ejemplo, algunos empleadores, como Siemens y Twitter, he adoptado un trabajar desde cualquier parte política que permite a los empleados completar su trabajo en el lugar que deseen. Si los trabajos de su empresa permiten la flexibilidad geográfica, esta ventaja puede promocionarse como algo que permite a los empleados perseguir sus pasiones y puede ayudarlo a promocionar estos trabajos de una manera atractiva.

Predique con el ejemplo.

Más allá de simplemente ofrecer a los empleados la flexibilidad necesaria para perseguir sus pasiones, los líderes tienen que asegurarse de que los empleados se sientan cómodos de verdad usando esta flexibilidad. Solo piense en lo difícil que es conseguir que los empleados se lleven incluso sus días de vacaciones pagadas ¡debido a la presión social! Dadas las ideas de larga data sobre la» trabajador ideal», o la idea que prevalece en los EE. UU. de que un buen empleado es aquel que dedica su tiempo y energía únicamente al trabajo, abrazar pasiones no laborales requiere provocar un cambio de mentalidad, incluido el respaldo explícito de los líderes.

Los empleados pueden temer que los horarios de trabajo poco ortodoxos provoquen una reacción violenta y pueden no estar dispuestos a aprovechar las políticas laborales flexibles. Las investigaciones sugieren que estos temores de los empleados están bien fundados. Los empleados que utilizan horarios de trabajo flexibles para equilibrar el trabajo y la vida suelen enfrentarse estigma. Con este telón de fondo, a los trabajadores les puede preocupar que dedicar tiempo a sus pasiones sin trabajo, incluso fuera del horario laboral, haga que parezcan menos comprometidos con su trabajo, y mucho menos que aprovechen las oportunidades para hacerlo durante el horario de trabajo.

Sin embargo, el estigma contra las pasiones sin trabajo es infundado. No hay apoyo para la idea de que las pasiones contrapuestas debilitan el rendimiento laboral. De hecho, investigación sugiere que las personas que tienen una «actividad secundaria» u otro trabajo generador de ingresos realizado junto con un trabajo a tiempo completo, desempeñen mejor en su trabajo principal. Esto ocurre porque las actividades secundarias impulsar una sensación de empoderamiento y emoción positiva. Las pasiones aumentan la participación de una manera similar. Además, trabaja todo el tiempo, especialmente los días festivos y fuera del horario laboral, en realidad es contraproducente socavando la motivación intrínseca de las personas por el trabajo.

Los líderes pueden contribuir a disipar los mitos sobre las pasiones sin trabajo y ayudar a que sus actividades se normalicen. Por ejemplo, puede compartir las pasiones que tiene fuera del trabajo con sus empleados. Explique cómo ve las pasiones como un combustible que le da energía para dar lo mejor de sí y, lo que es más importante, dígales a los empleados que pueden y deben dedicar tiempo a lo mismo.

Anime a los empleados a compartir sus pasiones entre sí.

Además de compartir sus propias pasiones, los líderes pueden tomar medidas para establecer normas entre sus empleados que favorezcan la búsqueda de la pasión. Esto es importante que lo hagan los líderes además de compartir sus propias pasiones, ya que los empleados suelen prestar más atención a lo que hacen los miembros del equipo del mismo nivel, en lugar de centrarse en los líderes de mayor rango, a la hora de decidir qué los comportamientos son apropiados. Si nadie más del equipo dedica tiempo a perseguir sus pasiones, es poco probable que los empleados comiencen a seguir a un líder que sí las tiene.

Una forma en que los líderes pueden hacerlo es creando un espacio para que los empleados compartan sus pasiones entre sí. Por ejemplo, uno de nosotros (Jon) celebra reuniones de laboratorio semanales en las que cada miembro del equipo puede compartir lo que le apasiona fuera del trabajo y, posteriormente, anima a las personas a dedicarse a esas pasiones no laborales en las semanas y meses siguientes. Los líderes podrían crear canales de Slack o Microsoft Teams dedicados a las pasiones no relacionadas con el trabajo, donde los miembros del grupo puedan publicar sobre sus actividades y recibir la aprobación de otros.

Además de beneficiar a los empleados individuales, crear oportunidades para que las personas compartan sus pasiones también puede fortalecer los lazos sociales entre los compañeros de trabajo haciendo que el trabajo sea más personal. Turnarse para revelar sus intereses personales puede ayudar a crear un sensación de cercanía entre personas y sentar las bases para relaciones positivas.

Las oportunidades apasionantes podrían ser una nueva forma de que las empresas con un gran número de trabajadores remotos se centren en forjar vínculos sociales entre los compañeros de trabajo. Muchas empresas sin oficinas tratan de unir a las personas para construir relaciones a través de beneficios, como retiros en toda la empresa. Por ejemplo, la empresa de redes sociales totalmente remotas Búfer ha pagado para que sus empleados visiten juntos todas partes, desde Nueva York hasta Tailandia y Sídney. En lugar de diseñar estos retiros en torno a la diversión y los juegos, las empresas podrían utilizarlos para permitir a los empleados aprovechar las pasiones existentes o explorar otras nuevas. Por ejemplo, las empresas podrían pagar para que los empleados interesados se reúnan y asistan a una clase de cocina, hagan una visita guiada o aprendan un nuevo idioma. Cuando los empleados trabajan fuera de la oficina, las oportunidades de pasión pueden crear nuevas experiencias compartidas que generan positividad y ayudan a los colegas a mantenerse conectados incluso cuando trabajan en diferentes códigos postales y zonas horarias.

Ponga su dinero donde está su boca.

Dados los beneficios de la pasión en rendimiento laboral, un número cada vez mayor de empresas han empezado a apoyar económicamente las actividades apasionantes fuera del trabajo. Los gastos de estos programas se compensan fácilmente con la motivación y el compromiso adicionales que los empleados aportan posteriormente al trabajo.

Por ejemplo, Edelman los empleados pueden solicitar hasta 2500 dólares en financiación para dedicarlos a una causa que les importe, o una «escapada de Edelman», una semana de descanso del trabajo y un estipendio de 1500 dólares para disfrutar de una experiencia «única en la vida». La empresa de ropa Betabrand paga a sus empleados para que viajen a un destino internacional que siempre han soñado con visitar, ya sea para ver el lugar donde nació la abuela en Irlanda o si se van a París en busca de un romance, como parte de su Programa Flyaway. La empresa de software FullContact ofrece un consultorio llamado» Vacaciones pagadas», que incluye un estipendio de 7.500 dólares además de las vacaciones pagadas que los empleados pueden utilizar para lo que quieran, con una salvedad: deben desconectarse y hacer algo que no esté relacionado con el trabajo. En otro ejemplo de cómo ayudar a los empleados a perseguir una pasión diferente fuera del trabajo, la empresa de aplicaciones de citas Hinge regala a cada empleado 200 dólares para gastar en citas.

Los líderes también podrían ofrecer estipendio de aprendizaje s, dar fondos a los empleados para su autodesarrollo. Por ejemplo, Reddit proporciona a los empleados fondos para su desarrollo personal y profesional que incluyen clases relacionadas con cualquier interés, relacionado con el trabajo o no. Dado que las pasiones fuera del trabajo pueden extenderse a fomentar la creatividad y la innovación en el trabajo, aprender estipendios para temas que no están directamente relacionados con el trabajo de un empleado podría acabar siendo una bendición para la organización.

. . .

La flexibilidad se presenta a menudo como una solución para lo «imprescindible» de la vida: padres que deben recoger a sus hijos en la guardería y, por lo tanto, utilizar la flexibilidad para cambiar parte del trabajo de la tarde a la noche, o empleados que deben vivir lejos y, por lo tanto, utilizar la flexibilidad para evitar viajes largos al trabajo. En cambio, sugerimos que la flexibilidad también tenga en cuenta los «deseos» de la vida; debería dar a los empleados el espacio necesario para perseguir sus pasiones y venir a trabajar con las energías que les dan esas experiencias. La flexibilidad con el apoyo, tanto social como financiero, para permitir que las personas se hagan un hueco en sus vidas para las pasiones no relacionadas con el trabajo puede hacer que su lugar de trabajo sea más atractivo para atraer a los empleados y más saludable para retenerlos.