Para superar la resistencia a la DEI, comprenda lo que la impulsa

En los últimos años, hemos visto un enorme crecimiento en las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión. Muchas personas han apoyado con entusiasmo estos esfuerzos, pero algunos los han criticado y se han resistido a ellos, incluido el gobernador de Florida, Ron DeSantis, quien recientemente anunció planes para impedir que las universidades estatales tengan programas de DEI.

Este tipo de resistencia externa a las iniciativas de la DEI tiende a ocupar los titulares, pero en muchas organizaciones también hay una importante resistencia interna a las iniciativas de la DEI que los líderes deben superar.

Hemos realizado una investigación exhaustiva sobre por qué las personas se resisten a los esfuerzos de cambio social y sobre las estrategias para superar esa resistencia. Si quiere que sus esfuerzos sean más eficaces, hemos descubierto que la clave es entender por qué la gente se resiste a ellos. Esto se aplica a las iniciativas de la DEI, que generan varias formas diferentes de resistencia, cada una de las cuales exige una respuesta estratégica diferente.

En este artículo, basándose en algunos de nuestros recientes investigación psicológica, identificaremos esas diferentes formas de resistencia y explicaremos qué amenazas psicológicas impulsan estos modos de resistencia. También le ofreceremos orientación para enmarcar sus esfuerzos de manera que lo ayuden a superar esa resistencia.

Amenazas psicológicas

Las iniciativas de la DEI suelen implicar cambios organizativos importantes y, por lo tanto, pueden suscitar amenazas y preocupación, especialmente por parte de los miembros de los grupos mayoritarios, que tradicionalmente se han beneficiado de ser mayoría y pueden sentir que su estatus organizacional o sus recursos se ven amenazados. Esto es lo que se conoce como «amenaza de estatus» y las personas que la sufren suelen percibir las iniciativas de diversidad en términos de suma cero. Asumen que si los miembros de los grupos minoritarios obtienen algún beneficio (en oportunidades, contrataciones, posibilidades de ascenso), los miembros del grupo mayoritario necesariamente sufrirán pérdidas.

Algunos miembros del grupo también temen que las iniciativas del DEI impliquen que sus logros no sean el resultado de sus habilidades y cualidades, sino más bien de su pertenencia a un grupo. A esto lo llamamos «amenaza por méritos», en la que los miembros de los grupos favorecidos consideran que reconocer la existencia de prejuicios, discriminación y desigualdad «explica» sus propios éxitos. La amenaza por méritos es especialmente común entre los miembros del grupo mayoritario, que están firmemente comprometidos con los sistemas de valores que valoran el arduo trabajo y el mérito individual. También es común cuando una iniciativa del DEI tiene fuertes implicaciones en las decisiones que normalmente se consideran reconocimientos al mérito, como los ascensos.

Por último, los miembros del grupo mayoritario a veces pueden sufrir una «amenaza moral». Esta es la sensación de que si reconoce su privilegio, empaña su imagen moral al vincularse a un sistema injusto. Esto es más común cuando los miembros del grupo mayoritario están generalmente comprometidos con el ideal moral de igualdad. Como las personas están motivadas fundamentalmente para verse a sí mismas como personas buenas y morales, las personas comprometidas con el ideal de igualdad pueden verse amenazadas cuando una iniciativa de la DEI destaque cómo su grupo ha violado este principio moral.

Cuando los miembros del grupo mayoritario sufren una o más de estas amenazas, responden con tres formas principales de resistencia.

Defendiendo

Cuando los miembros de los grupos mayoritarios sientan que su estatus se ve amenazado, pueden tratar de defender (o justificar) el status quo actual intentando legitimarlo. Defender el status quo puede impedir cambios que podrían percibirse como perjudiciales para su grupo. Por ejemplo, en Google, un empleado reaccionó ante una formación de DEI escribiendo un memorándum en la que sostenía que las brechas de género en el sector tecnológico no se debían a la discriminación sino a «causas no sesgadas». Entre las razones que especificó estaban las diferencias de género en la exposición prenatal a la testosterona, el diferente interés por las personas frente a las cosas y los niveles de extraversión y neuroticismo. El memorándum es un ejemplo clásico de defensa, ya que sostiene que las desigualdades existentes son legítimas porque se basan en supuestas diferencias biológicas.

Los líderes de la organización deberían trabajar para reducir la amenaza del estatus antes de intentar contrarrestar la defensa con pruebas de inequidad; de lo contrario, es probable que esas pruebas encuentren más resistencia. Para abordar la amenaza del estatus, es importante llamar la atención sobre los aspectos «beneficiosos para todos» de las iniciativas de DEI, en particular sobre cómo el aumento de la diversidad puede impulsar el crecimiento a largo plazo de la empresa y aumentar las oportunidades para todos (a menudo denominado «argumento empresarial» en favor de la diversidad). Si bien algunas investigaciones sugieren que las justificaciones empresariales pueden tener efectos problemáticos cuando se incorporan a las declaraciones organizativas normativas, pueden serútil específicamente para abordar la amenaza de estado ayudando a las personas a dejar una mentalidad de suma cero. Además, algunas políticas de la DEI pueden enmarcarse en el sentido de que trabajan para valorar las perspectivas y experiencias de todos los grupos. Estas políticas de multiculturalismo inclusivo, que incluyen al grupo mayoritario, pueden ayudar a los miembros del grupo mayoritario a sentir que los valores e intereses de su grupo son no estar descuidado.

Negar

Algunas personas se resisten a las iniciativas de la DEI restando importancia a la desigualdad o los prejuicios, o incluso negando su existencia. «No entiendo por qué tenemos que asistir a estas sesiones», escribió un empleado en una encuesta de comentarios después una formación sobre diversidad en L’Oreal, «porque, para empezar, no discriminamos a ningún empleado». La negación suele producirse cuando los miembros de los grupos mayoritarios sufren una amenaza de estatus y una amenaza de mérito.

Como la negación se basa tanto en la amenaza de estatus como en la amenaza de mérito, es importante abordar ambas. En cuanto a la amenaza de estatus, como hemos mencionado anteriormente, la clave es reducir la percepción de la DEI como un juego de suma cero. Sin embargo, abordar la amenaza por méritos exige una estrategia adicional: la autoafirmación, en la que se invite a las personas a reflexionar sobre un rasgo, valor o logro importante a nivel personal, por qué es importante para ellas y cómo se expresa en su vida. Por ejemplo, alguien que valora especialmente la lealtad y la amistad podría pensar en una época en la que hizo un sacrificio personal para ayudar a un amigo.

La autoafirmación ha sido mostrado para reforzar una autoestima positiva, permitiendo a las personas aceptar información que, de otro modo, podrían encontrar amenazante. En el contexto de la DEI, la autoafirmación puede facilitar que los negadores acepten las pruebas de una discriminación continua. Cuando nos encontramos con alguien que lo niega, nuestro impulso inicial puede ser presentarle pruebas abrumadoras de desigualdad, pero hacer primero una afirmación puede ayudar a las personas a abrirse a esta información. Así que, en lugar de iniciar una reunión sobre la necesidad de una formación sobre diversidad con estadísticas sobre la gravedad del problema, considere primero la posibilidad de involucrar a las personas en un ejercicio que les permita reflexionar y afirmarse, o de destacar los aspectos positivos de la organización y sus empleados que proporcionen esta sensación de afirmación. Solo entonces pasará a discutir el problema que hay que abordar.

Distanciamiento

En algunos casos, los miembros de los grupos favorecidos están dispuestos a reconocer que hay discriminación y desigualdad, pero se distancian de ello personalmente al argumentar que ellos mismos son imparciales y que nunca se han beneficiado de la discriminación. Las personas que se distancian, impulsado tanto por la amenaza por el mérito como por la amenaza moral, suelen preferir pensar en términos individuales y trabajar para desconectarse de los grupos, aislándose así de las acusaciones de que se han beneficiado de prejuicios o privilegios. Por ejemplo, Spencer Owens y compañía pensaban que habían progresado en las cuestiones de diversidad, porque los miembros de los grupos mayoritarios de la organización hacían cada vez más comentarios como «No veo gente de color» y «Aquí todos somos seres humanos». Sin embargo, un incidente incitador y posterior encuesta en toda la empresa revelado importantes tensiones raciales, impulsadas en parte por la frustración de los miembros de los grupos minoritarios por la negativa de los miembros de los grupos mayoritarios a reconocer cómo la raza afectó sus puntos de vista y su trabajo.

Como el distanciamiento se debe en parte a la amenaza por méritos, la estrategia de autoafirmación puede resultar útil cuando se trata de superarla. Sin embargo, la mejor estrategia que se puede utilizar para contrarrestar la amenaza moral es redirigirla, reformulando las iniciativas de la DEI como una forma de que las personas expresen sus ideales morales y, por lo tanto, recuperen su posición moral. Por ejemplo, los investigadores tienen encontrado que cuando las iniciativas de la DEI se enmarcan como una forma de expresar los ideales universales (equidad, igualdad, etc.) y no como una obligación que los miembros de los grupos mayoritarios deben cumplir, se aumenta el apoyo a los programas de la DEI. Por lo tanto, considere la posibilidad de destacar cómo los esfuerzos de la DEI ofrecen una oportunidad para que los miembros de los grupos mayoritarios demuestren su compromiso con los principios morales universales y, al hacerlo, garantizar que no se asocien automáticamente a la discriminación y los privilegios.

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Los miembros de los grupos mayoritarios que se resisten a los esfuerzos de la DEI suelen hacerlo porque consideran que esos esfuerzos son amenazantes. Para superar su resistencia, primero tiene que determinar qué tipo de amenazas están enfrentando (las formas más comunes son la amenaza de estatus, la amenaza de mérito y la amenaza moral) y, luego, qué tipo de resistencia están poniendo en respuesta (las formas más comunes son negar, defender y distanciar). Si entiende estas dinámicas y emplea las estrategias específicas que hemos descrito para superar estos diferentes tipos de resistencia, le resultará más fácil promover los esfuerzos de la DEI en su organización.