Para apoyar mejor a los padres que trabajan, hable con ellos

Puede que la pandemia esté disminuyendo, pero uno de sus efectos más perniciosos no lo está. Dos años y un millón de interrupciones de llamadas de Zoom para niños pequeños después, y nosotros todavía no tienen una comunicación suficiente y eficaz entre las madres y los padres que trabajan duro, los directivos de primera línea y los principales líderes de nuestras organizaciones. Sin conexiones sólidas entre esas tres partes, va a ser muy difícil para los padres que trabajan que siguen lidiando con el estrés de la pandemia superar los próximos meses, y para todos nosotros llegar a un lugar mejor y más funcional del otro lado.

Este es el panorama de la comunicación entre los padres que trabajan, ahora mismo:

• Las madres y los padres que trabajan están desmoralizados y agotados por más de dos años de logística extrema de trabajo más cuidados. Y para muchos, como los que tienen niños menores de cinco años, que aún no pueden vacunarse, los desafíos continúan. Para empeorar las cosas, muchos o la mayoría de los padres dudan en hablar abiertamente con sus gerentes sobre su situación personal (agotamiento, cierre de guarderías) por miedo a malentendidos, juicios o represalias.
• La mayoría de los directivos simpatizan genuinamente con sus compañeros de trabajo con hijos, pero tienen sus propios trabajos y familias que atender, y se preocupan por tener que encubrir cada crisis de cuidado de niños o por actuar como terapeutas en el lugar de trabajo. Así que, en lugar de entablar una conversación abierta con los miembros del equipo, se alejan de ella y se centran en las tareas laborales que tienen entre manos.
• Los líderes sénior están haciendo todo lo posible para transmitir mensajes importantes y gritos de guerra sobre los objetivos para 2022, la vuelta al trabajo y cómo reconstruir la cultura de equipo, pero esos mensajes simplemente no llegan. Parece que los empleados no escuchan o parece que no les importa, y los altos directivos están cada vez más confundidos y frustrados.

El resultado general es como una videollamada que ha salido muy mal: todos gritamos, queremos que nos escuchen y todos hemos perdido el control del botón de silencio.

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Insight Center Collection

Reimagining Work

Beyond a return to “normal.”

](/insight-center/reimagining-work)

Estas son algunas estrategias y técnicas que cada uno de nosotros (líderes, gerentes y madres y padres individuales) puede utilizar para abrir y funcionar las líneas de comunicación ahora mismo.

Líderes sénior

Su primera tarea es obtener información sobre lo que las madres y los padres que trabajan en su organización están lidiando realmente en este momento. Claro, en los últimos dos años ha oído mucho sobre el estrés de los padres que trabajan, pero ¿sabe exactamente cómo son esos factores de estrés para su gente, hoy? Tal vez los padres de las oficinas locales tengan dificultades para adaptarse al modelo de trabajo híbrido, o quizás el escasez de fórmulas en todo el país está creando dificultades para los padres nuevos.

Sin este contexto, existe un riesgo muy real de que se presente como El líder que no lo entiende o, lo que es peor, el líder al que no le importa. Y eso, a su vez, lo logrará muy es difícil hacer que los padres que trabajan —que probablemente representan una proporción considerable de su fuerza laboral— lo escuchen y lo sigan.

Afortunadamente, conseguir la información que necesita no será difícil. Puede obtener información detallada y puntual a través de encuestas, grupos focales, su equipo de recursos humanos o simplemente paseando por ahí. Sean cuales sean los medios, preserve la credibilidad de su liderazgo descubriendo lo que realmente está sucediendo.

Luego, adapte su estilo de comunicación basando los mensajes importantes de la empresa o la organización en el presente y en una dimensión humana, en lugar de en torno a hechos, cifras y planes. En lugar de empezar su próximo ayuntamiento detallando sus objetivos de crecimiento quinquenales, intente empezar con una declaración como: «A pesar de los increíbles desafíos y tensiones a los que nos enfrentamos todos nosotros y nuestras familias ahora, quiero que sepa que confío en el futuro de nuestra organización. Y sin restar importancia a todo lo que nos enfrentamos hoy, quiero compartir cómo será ese futuro…» En otras palabras, reúnete con tus oyentes y ponte en contacto con ellos allí donde estén antes de pasar a tu agenda de liderazgo y a los resultados finales.

Directivos de primera línea

Quiere que los miembros de su equipo se queden y se mantengan motivados, y quiere apoyarlo sin prometer demasiado. Tres técnicas sencillas le ayudarán.

Haga preguntas abiertas.

Un amable «¿Hay algún contexto importante que quiera que tenga sobre su vida fuera del trabajo?» no es entrometido y no implica que esté dispuesto a reducir ningún estándar laboral. Simplemente está demostrando que la puerta de la comunicación está abierta, lo que se leerá como un apoyo, y para cualquier madre o padre que trabaje será un gran alivio.

Elogie la forma en que funcionan los miembros de su equipo, más que lo que producen.

Tenga en cuenta que el Covid ha hecho mella en el sentido de sí mismos de prácticamente todos los padres que trabajan. Antes de la pandemia, ese contador inteligente de su equipo podía estar orgulloso de ser trabajador, además de experto, reflexivo, etc. Pero después de dos años de educación a distancia, cuarentenas e incertidumbre, probablemente no sienta ninguna de esas cosas, más bien abrumada, incierta o incluso fracasar. Cuando está en ese espacio mental, sus típicos elogios del tipo «Ey, buen trabajo y gracias por las cifras del presupuesto» no se mantienen.

En su lugar, haga un comentario como: «Gracias por esforzarse tanto en las cifras del presupuesto, como siempre, y valoro mucho su opinión experta en este aspecto». En otras palabras, permita que la otra persona se vea y experimente a sí misma como la profesional consumada que quiere ser.

Resalte el progreso y el impulso.

Imagínese una cinta de correr rápida sin interruptor de apagado: para la mayoría de las madres y los padres que trabajan, así es como se ha sentido y sigue sintiéndose la pandemia. Por más que corramos, no podemos progresar, y esa falta de movimiento hacia adelante es desmotivadora.

Para volver a motivar a su gente, tiene que mostrarles lo lejos que han llegado. Cuando hable de los esfuerzos de I+D, mencione «los increíbles avances que hemos logrado como equipo». En su próximo encuentro personal, dígale al subordinado directo que está «impresionado con el impacto que ha tenido en tan poco tiempo». Cuanto más pueda dar a las madres y los padres que trabajan una sensación palpable de seguir adelante, más querrán y podrán seguir adelante.

Madres y padres que trabajan individualmente

Está tan agotado y frustrado podría gritar — pero gritar probablemente no le dé la flexibilidad o «dar» que quiere ahora mismo. Esto es lo que hará.

Comparta más soluciones y menos emociones.

Decirle a su jefe «Estoy agotado» puede ser transparente y honesto, pero no es una declaración en base a la que puedan actuar directamente. Además, es probable que ese gerente se sienta tan tenso como usted y, al escuchar palabras como «agotamiento» o «agotado», puede reaccionar con indignación (¿No sabe que yo también estoy harto y cansado de esto?) o tener el instinto de huir de lo que promete ser una conversación desagradable, ninguna de las cuales le beneficia.

En lugar de desahogarse, pregunte por la hora de vacaciones que quiere, mencionando cómo eso lo pondrá en una mejor posición para abordar el trabajo con nuevos clientes, por ejemplo. Haga que sea un proceso fácil y poco dramático para que su jefe le dé lo que necesita.

Lidere con sus intenciones.

¿Le preocupa que lo malinterpreten o lo malinterpreten? Entonces aborde esas preocupaciones de frente. Una declaración como: «No estoy aquí para quejarme de mi carga de trabajo, pero estoy aquí para hablar de la posibilidad de cambiar mi horario en las próximas semanas» aclara sus objetivos y centra a su gerente en los siguientes pasos correctos.

Evite encuadrar inmediatamente la crisis.

La pandemia ha provocado un incendio ardiente tras otro, y la mayoría de los directivos y líderes están tan nerviosos, hipervigilantes y cansados como usted. Así que cuando hable de la configuración flexible que está esperando, trate de mantenerse alejado del modo de emergencia. Un «tranquilo», no voy a pedir una respuesta hoy. Piénselo y nos reagruparemos», probablemente funcione mejor que exigir una respuesta inmediata.

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Al analizar las recomendaciones anteriores, puede que le hayan parecido extrañas o incluso sobrediseñadas.¿Por qué tengo que hacer un esfuerzo concertado para mantener lo que deberían ser conversaciones sencillas? Si es así, recuerde: estamos lidiando con presiones y circunstancias tremendas. Así como nos hemos adaptado de muchas otras formas, ojalá temporales, también podemos adaptar la forma en que nos hablamos. Para que todos podamos seguir avanzando, nuestras carreras y nuestras organizaciones, tenemos que permanecer conectados.