Adáptate a los cambios de tu sector aprendiendo las habilidades del futuro.
La mayoría de la gente estaría de acuerdo en que la tecnología avanza más rápido que nunca. Un número creciente de puestos de trabajo están ahora automatizados, y las habilidades necesarias para muchos de los puestos restantes se están quedando obsoletas. Otros campos están cambiando tan deprisa que muy pocas personas tendrán que hacer el mismo trabajo durante toda su carrera profesional.
Mientras que algunas empresas están tomando medidas decisivas para combatir estos avances, otras apenas están pisando el agua. En este resumen encontrarás pasos prácticos para mantener tu empresa a flote. Descubre cómo establecer y alimentar una cultura del aprendizaje en tu empresa, y comprueba por qué el retorno de la inversión en la mejora de las cualificaciones es mucho más que una mera recompensa económica.
En este resumen encontrarás medidas prácticas para mantener tu empresa a flote.
En este resumen, aprenderás
- por qué las iniciativas de aprendizaje deben ser una parte integrada del trabajo;
- cómo cultivar un clima de confianza en la empresa
- cómo cultivar una relación positiva con la retroalimentación constructiva;y
- por qué el autor dejó de utilizar retroproyectores.
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Una sólida cultura de aprendizaje puede ayudar a las empresas a retener al personal y a mantenerse al día con las nuevas tecnologías.
Empezar una carrera solía significar ir a la escuela, conseguir un trabajo y continuar por el mismo camino hasta la jubilación. Aprendías las habilidades que necesitabas para trabajar en el campo que deseabas, y eso era todo: navegación tranquila durante los siguientes 40 años.
Por supuesto, hoy en día eso no es suficiente. Por un lado, es probable que los jóvenes que se incorporan hoy a la población activa sigan trabajando durante las próximas cinco décadas, mucho más tiempo que las generaciones anteriores.
Además, la rapidez con que cambian las tecnologías hace que la mayoría de las competencias sólo sean relevantes durante cinco años. En un entorno así, ¿cómo puedes asegurarte de que tú, o tu empresa, no os quedáis tan obsoletos como un disquete de los años 90?
La clave del éxito.
El mensaje clave es: Una sólida cultura de aprendizaje puede ayudar a las empresas a retener al personal y a mantenerse al día con las nuevas tecnologías.
La mayoría de la gente no tiene asociaciones positivas con la formación en el lugar de trabajo. O bien una mala evaluación del rendimiento significa que es exigida por RRHH, o bien es algo que sólo se ofrece a los trabajadores de alto rendimiento. Los programas de formación se caracterizan por un aprendizaje pasivo, métodos anticuados y un enfoque único para todos. En otras palabras, son aburridos.
Otro motivo por el que la formación en el lugar de trabajo no siempre ha sido una prioridad para las empresas es que los resultados y los resultados mensurables pueden no estar claros; los altos ejecutivos a menudo sólo la ven como una casilla que marcar en lugar de una inversión beneficiosa. Pero todo eso está cambiando. Cada vez más gente se da cuenta de que la adaptabilidad es necesaria para mantener una carrera, o un negocio, en el futuro. Por eso es vital que empresarios y empleados encuentren formas de incorporar a su mentalidad un aprendizaje relevante, dinámico y sostenible, o actualización.
Según una encuesta realizada por la empresa de aprendizaje en línea Udemy, el 39% de los trabajadores de EE.UU. considera que la falta de competencias ha tenido un impacto directo en sus carreras. Y el 51 por ciento de los empleados afirman que dejarían un trabajo si la empresa no les proporcionara suficiente formación. Al integrar el aprendizaje y el desarrollo continuos en tu empresa, puedes evitar el bucle sin fin de quedarte atrás y luego jugar a ponerte al día.
En lugar de reinventar la rueda cada pocos años, es hora de diseñar una formación eficaz, a la carta y relevante que se anticipe y prepare para los cambios que se avecinan.
Echa mano de las tácticas de los profesores y podrás construir una mejor práctica de aprendizaje en el lugar de trabajo.
Piensa en el instituto. Tú y tus compañeros os sentáis en vuestros pupitres y el profesor saca el caballo de batalla de la clase de matemáticas: el retroproyector. Las luces se atenúan y, durante los siguientes 60 minutos, soportáis en silencio una serie de ecuaciones meticulosamente escritas con rotuladores de borrado en seco. El contenido resulta interesante para algunos de tus compañeros, pero tu somnolencia se apodera de ti.
Puede que hayas aprendido algo.
Quizá aprendiste algo en aquella clase, pero ¿lo recuerdas ahora? ¿Recuerdas con cariño esa experiencia de aprendizaje y piensas que realmente hizo que las matemáticas cobraran vida?
El mensaje clave aquí es: Inspírate en las tácticas de los profesores y podrás construir una mejor práctica de aprendizaje en el lugar de trabajo.
Para la autora, esta mentalidad de proyector de transparencias no funcionaba cuando ella era profesora de secundaria en Canadá, y tampoco funciona ahora en las empresas. El mero hecho de que se transmita información no significa que nadie esté aprendiendo nada. De hecho, enseñar a alumnos adultos no es tan distinto de enseñar a jóvenes.
En primer lugar, la formación no debe ser un sprint hasta el final. No se trata de acabar por acabar; se trata de aprender una habilidad que puedas poner en práctica inmediatamente. Una vez que aprendes algo, necesitas oportunidades para aplicarlo. De lo contrario, pronto lo olvidarás.
En segundo lugar, es tentador intentar utilizar tanta tecnología nueva como sea posible. Pero aunque los retroproyectores estén al borde de la extinción, sustituirlos por consejos inteligentes no es necesariamente la solución. Un estudio de la Universidad del Sur de California demuestra que la experiencia profesional en la enseñanza es en realidad un indicador mucho mejor de la eficacia del aprendizaje que los dispositivos utilizados para enseñar.
En tercer lugar, el espacio, el tiempo y los recursos son esenciales para la enseñanza.
En tercer lugar, el espacio y el tiempo son importantes. En otras palabras, la disposición física y la duración de una clase pueden afectar realmente a lo bien que aprenden los alumnos. Esto incluye la iluminación, la temperatura, la forma de presentar los materiales y la programación de descansos suficientes. Se ha demostrado, por ejemplo, que la iluminación natural en un aula aumenta los resultados de los alumnos en matemáticas y lectura en un 26%.
Por último, los alumnos deben saber por qué están aprendiendo. El modelo tradicional de aprendizaje es instructivista: la información pasa del instructor al alumno. En el caso de la formación corporativa, el autor sugiere aspirar a un enfoque constructivista, en el que los alumnos asumen la responsabilidad de su propio aprendizaje.
Abraza el cambio y la adaptabilidad para cultivar alumnos ágiles en tu organización.
Somos criaturas sentimentales, y el cambio puede asustarnos. Si eres como la mayoría de la gente, probablemente haya algunas cosas en tu casa que fueron importantes en su día, pero que ahora se usan poco o nunca. Tu vídeo, por ejemplo, es cada vez más difícil de justificar, no porque ya no veas películas, sino porque las ves de otra manera.
Nos enfrentamos a una situación similar con las competencias. Dentro de cinco o diez años, muchos de nosotros tendremos trabajos que hoy no existen. Pero al querer exprimir hasta la última pizca de utilidad de nuestras competencias actuales, estamos perdiendo oportunidades de cambiar y adaptarnos a los nuevos avances que se están produciendo ahora mismo.
El mensaje clave aquí es: Acepta el cambio y la adaptabilidad para cultivar aprendices ágiles dentro de tu organización.
Si quieres fomentar un entorno de aprendizaje ágil en el trabajo, tienes que empezar por hacer cambios a nivel de gerente. Esto incluye incluir el desarrollo de habilidades en el presupuesto anual. Una organización que dice que se preocupa por la formación no significa nada si no hace el trabajo necesario para que eso se convierta en realidad.
El desarrollo de las competencias debe ser una prioridad.
El desarrollo de competencias también debe ser algo que continúe a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado. Del mismo modo que una incorporación eficaz atrae a los nuevos empleados desde el principio, la mejora de las competencias ayuda a mantener el compromiso de las personas en el futuro.
Para establecer un entorno de aprendizaje ágil impulsado por los empleados, las oportunidades deben estar disponibles en todos los niveles de la empresa. El aprendizaje continuo no es exclusivo de un puesto o departamento, por lo que el acceso al desarrollo profesional debe estar disponible para todos por igual.
Y si tratas el aprendizaje como una invitación a explorar, en lugar de como parte de un sistema de castigo o recompensa, puedes cambiar la forma en que se considera y animar a la gente a aprender tanto de sus fracasos como de sus éxitos.
Aprendizaje ágil significa que las personas aprendan de sus fracasos y de sus éxitos.
Aprender de forma ágil significa preguntarte qué has aprendido antes, qué has aprendido hoy y qué necesitas aprender todavía para abordar el siguiente problema desconocido. No siempre es fácil responder a estas preguntas, especialmente qué aprender a continuación. Pero, como gerente, puedes apoyar a tu equipo animándoles a explorar y guiando, más que instruyendo, su aprendizaje. Darles tiempo para reflexionar sobre sus lecciones fuera del aula hará que su aprendizaje sea mucho más eficaz.
Establecer una cultura del feedback es esencial para alcanzar los objetivos de aprendizaje.
¿Alguna vez has recibido una crítica, has pensado, Bueno, eso ha sido un poco duro, y te has ido con los sentimientos heridos? ¿O alguna vez has endulzado la petición de un comentario sincero por parte de alguien, guardándote para ti tus verdaderos pensamientos? Con demasiada frecuencia, la gente asocia la opinión con la crítica, y la crítica con experiencias desagradables.
Pero no tienes que elegir entre ser demasiado amable o molestar a alguien; en el medio se encuentra una oportunidad de crecimiento y mejora. La retroalimentación rutinaria, constructiva y bidireccional es la clave del éxito en el aprendizaje y el crecimiento profesional.
El mensaje clave es: Establecer una cultura de feedback es esencial para alcanzar los objetivos de aprendizaje.
Muchas personas creen que aceptan mejor las críticas de lo que realmente son, mientras que otras las evitan a toda costa. De hecho, la forma en que respondemos a las críticas está relacionada con nuestra mentalidad.
Alguien con una mentalidad fija está atrapado en sus propias habilidades innatas. No puede cambiar lo que es, así que se aleja de los retos y abandona las tareas en el momento en que se vuelven difíciles. Hace caso omiso de los comentarios negativos y ve los logros de los demás como una amenaza.
Por el contrario, alguien con una mentalidad de crecimiento ve sus capacidades innatas como puntos de partida sobre los que construir. Busca aprender de los comentarios negativos y trata los obstáculos como oportunidades para mejorar.
Cuando des opiniones en el trabajo, fomenta esta cultura de mentalidad de crecimiento. No te limites a decir a los destinatarios lo que han hecho mal; aprovecha la oportunidad para ayudarles a mejorar sus puntos fuertes. Al mismo tiempo, trata de combinar los ciclos regulares de feedback con planes prácticos de mejora. Una vez que alguien se siente cómodo con la retroalimentación rutinaria, también se siente más seguro a la hora de elegir los puntos sobre los que actuar y los que rechazar.
Para evitar cualquier malentendido, siempre es mejor optar por sesiones de feedback cara a cara. Si uno de vosotros, o ambos, trabajáis a distancia, la mejor opción es un videochat. Y, en la medida de lo posible, da siempre tu opinión lo antes posible en lugar de posponerla.
Cuando estés en el lado receptor de la opinión, un buen enfoque es tratar la perspectiva de quien la da como válida y valiosa antes de decidir si estás de acuerdo o no. Al no juzgar, evitarás cualquier actitud defensiva repentina y podrás hacer preguntas para aclarar cualquier confusión.
Hablando de forma directa y respetuosa, las sesiones de feedback benefician a ambas partes y reforzarán vuestra relación para futuras colaboraciones.
Utiliza tácticas de marketing para generar entusiasmo entre los empleados en torno al aprendizaje.
Cuando se estrena una película de gran presupuesto, no es un asunto secreto; crea expectación. En los meses y semanas previos a su estreno en los cines, se ven tráilers, vallas publicitarias y anuncios en revistas. Los actores principales se embarcan en una agotadora agenda de tertulias nocturnas, actos publicitarios y sesiones fotográficas. Cuando la película llega a los cines, todo el mundo ya la conoce. No es cuestión de si van a verla, sino de cuándo.
Por supuesto, eso está muy bien para la taquilla. Pero, ¿cómo puedes generar un entusiasmo similar en torno a tus empleados y su aprendizaje continuo? ¿Es posible que el último taller de desarrollo profesional de tu empresa genere la misma expectación que Titanic?
El mensaje clave es: Utiliza tácticas de marketing para generar entusiasmo entre los empleados en torno al aprendizaje.
Bien, bien… Conseguir la misma expectación que un megaéxito de Hollywood como Titanic puede ser difícil, pero aún así puedes utilizar algunas de las mismas estrategias para conseguir que la gente se interese de verdad.
Como en cualquier campaña de marketing, lo primero es determinar tus objetivos. Una vez que hayas determinado lo que quieres conseguir, podrás decidir cuál es tu público objetivo. ¿Quiénes son? ¿Cuáles son sus habilidades? ¿Cómo puedes convencerles de que la formación que ofreces es relevante para ellos?
Si el público está repartido entre distintos departamentos, formaciones o niveles laborales, puedes utilizar algo llamado segmentación de mercado para llegar a ellos. Esto consiste en dividir los grupos objetivo y dirigirte a ellos por separado, lo que te permitirá hablar de las necesidades y motivaciones de cada grupo. ¡
El siguiente paso es hacerse viral -o, al menos, L&D viral! Capta la atención de la gente con un vídeo divertido. El equipo de Aprendizaje y Desarrollo de Udemy se inspiró en los segmentos «Mean Tweets» de Jimmy Kimmel Live, en los que los famosos leen en voz alta las peores cosas que los usuarios de Twitter tienen que decir sobre ellos. En Udemy, en lugar de famosos utilizaron empleados, y en lugar de tuits fueron comentarios cómicamente cuestionables.
Una vez que hayas atraído a tu público objetivo y les hayas dado instrucciones claras sobre cómo participar en la formación, querrás darles una razón para que vuelvan la próxima vez. Cuéntales a tus participantes el éxito de los asistentes anteriores y empieza a generar un boca a boca que prácticamente garantizará un lleno absoluto en tu próximo evento de desarrollo.
El aprendizaje es más accesible cuando se integra sin problemas en tu trabajo diario.
Cada año, el 1 de enero, la gente de todo el mundo declara propósitos de Año Nuevo. Con la esperanza de que este año sea «el año», algunos juran perder peso o aprender un nuevo idioma, pero la mayoría de estos propósitos se desvanecen incluso antes de ponerse en marcha.
Para principios de febrero, el aprendizaje es más accesible cuando se integra sin problemas en tu trabajo diario.
A principios de febrero, las excusas para abandonar están por todas partes, ya que los antiguos optimistas anuncian que no tienen tiempo suficiente para hacerlo todo. En marzo, la mayoría de los propósitos están al borde de la extinción; es difícil dedicar tiempo a algo que no forma parte de tu día a día.
Lo mismo ocurre con el desarrollo de habilidades. Si intentas crear una cultura del aprendizaje, primero tienes que definir cómo encaja el aprendizaje en las responsabilidades de un puesto de trabajo.
El mensaje clave aquí es: El aprendizaje es más accesible cuando se integra sin problemas en tu trabajo diario.
Cuando el aprendizaje se integra en el flujo de trabajo, es más fácil acceder a él, así que proporciona a los empleados acceso a las herramientas y recursos que necesitan para aprender, independientemente de dónde estén o de cuándo tengan tiempo. Puedes conseguirlo de distintas formas, pero los cursos online son un ejemplo popular de contenido de aprendizaje accesible y asíncrono.
Porque este aprendizaje se sitúa dentro del flujo de trabajo, es más accesible.
Dado que este aprendizaje no es algo puntual -por algo se llama aprendizaje continuo-, a los gerentes les puede resultar útil cierto nivel de seguimiento de la actividad. Siguiendo el progreso de los miembros de tu equipo, puedes evaluar el impacto de cada experiencia de aprendizaje.
Aunque algunos empleados prefieran aprender por su cuenta, es una buena idea mantener una conversación pública sobre el aprendizaje, especialmente entre gerentes y equipos. Conocer las experiencias de los demás, incluidas sus luchas, puede motivarte a cambiar tu propio enfoque ante determinados retos.
Y, por supuesto, no te preocupes.
Y no olvides que no todo el aprendizaje tiene que depender de contenidos creados o proporcionados internamente; de hecho, hay algunas habilidades que sólo pueden aprenderse con ayuda externa. Prueba a dar a los empleados un presupuesto de aprendizaje y la libertad de utilizar el dinero como prefieran. Una persona podría asistir a un campamento de entrenamiento; otra podría comprar libros o cursos online. Sea cual sea la experiencia de aprendizaje que elijan, dales tiempo suficiente para aprovecharla.
Los gerentes tienen que demostrar y promover el valor del aprendizaje para la empresa.
Ya has visto cómo implantar una cultura de aprendizaje en una organización, pero ¿qué hacer cuando no todo el mundo está convencido de su valor?
Según la consultora McKinsey, el 75% de los directivos creen que podrán cubrir más de la mitad de las competencias necesarias en el futuro mediante la mejora interna de las competencias, en lugar de con nuevas contrataciones. Pero a pesar de estos datos a favor de la recualificación, muchas empresas aún no se han esforzado por desarrollar una cultura de aprendizaje.
Una de las razones es que los directivos de las empresas afirman que tienen asuntos más urgentes en la cabeza. En otras palabras, no le ven sentido y piensan que la I+D no está relacionada con sus preocupaciones empresariales «reales». Es hora de cambiar la conversación.
El mensaje clave es: Los gerentes tienen que demostrar y promover el valor del aprendizaje para la empresa.
Demostrar el valor del Aprendizaje y la Formación empieza por la gente de arriba y debe extenderse por todos los departamentos. Los líderes deben expresar su apoyo a las iniciativas de aprendizaje, no sólo con sus palabras, sino también con su participación frecuente.
Piénsalo como una motivación por goteo. Una forma en que los gerentes pueden señalar un apoyo visible al aprendizaje es iniciando un taller de grupo recurrente y participando en él. Algo así como un club de oratoria permite a los miembros del equipo ver a sus jefes probando nuevas habilidades e incluso tropezando por el camino.
Y de la misma forma que los jefes se sienten motivados por el aprendizaje, los jefes también se sienten motivados por el aprendizaje.
Y del mismo modo que el éxito empresarial puede verse obstaculizado por tener una mentalidad fija, tener una mentalidad de crecimiento ayuda a los equipos a no perder de vista las oportunidades de aprendizaje mientras trabajan para alcanzar objetivos concretos como los ingresos o atraer a más clientes. También puedes utilizarla para cambiar la forma de hablar del fracaso. En lugar de verlos como algo malo, los fracasos pueden transformarse en postmortems constructivos de los proyectos y en oportunidades de aprendizaje.
Por último, tener una mentalidad proactiva ayuda a los equipos a no perder de vista las oportunidades de aprendizaje.
Por último, los gerentes proactivos deben estar preparados para trabajar con compañeros que no se adapten inmediatamente a una nueva cultura de aprendizaje. Tal vez no estén convencidos, hayan tenido experiencias negativas en el pasado o simplemente no quieran que nada se interponga en su rendimiento laboral. La falta de voluntad para participar no es motivo de castigo, y puede aclararse fácilmente con una conversación sincera.
Usa los números para convencer a la empresa de que invierta en Aprendizaje y Desarrollo.
Imagina que acabas de salir de una reunión con tus compañeros del departamento de Aprendizaje y Desarrollo. ¿El objetivo? Convencer al Consejero Delegado para que dé el visto bueno a una nueva y sólida cultura de aprendizaje que cambiará la forma en que los empleados interactúan con el aprendizaje y se mantienen al día de las últimas tendencias.
Vas de camino al despacho de la directora general con planes para exponer las ventajas del programa, y sabes que es tu última oportunidad; la última vez se mostró escéptica, y es poco probable que ceda esta vez. ¿Cómo la convences de que tu plan es realmente beneficioso para la empresa?
El mensaje clave aquí es: Utiliza los números para presentar un argumento empresarial convincente a favor de las inversiones en I+D.
Puede resultar difícil presentar cifras reales que demuestren que una actividad de aprendizaje ha merecido la pena. Algunas de sus ventajas -como las nuevas perspectivas adquiridas sobre un tema complejo- no pueden resumirse en una hoja de cálculo. No encontrarás personas que digan que son un 30% mejores dando feedback después de practicar durante una tarde.
No obstante, desarrollar una cultura del aprendizaje es cada vez más importante, y los líderes empresariales están empezando a darse cuenta. Entre 2009 y 2016, por ejemplo, la Asociación para el Desarrollo del Talento descubrió que las empresas estadounidenses aumentaron su gasto en formación en casi 200 $ por persona (de 1.081 $ a 1.273 $).
En el caso de Walmart, la tecnología está ayudando a probar nuevas iniciativas y funciones antes de ponerlas en marcha. La empresa utiliza la realidad virtual para evaluar el éxito que puede tener un empleado antes de decidir colocarlo en un nuevo puesto con diferentes responsabilidades.
Y considera el último ejemplo de Udemy for Business, una rama de Udemy especializada en el aprendizaje en el lugar de trabajo. El equipo contrató a una empresa de análisis global para entrevistar a sus clientes y determinar el valor del aprendizaje estratégico. ¿El resultado? Por cada dólar que una empresa gastaba en los servicios de aprendizaje de Udemy, obtenía un rendimiento del 869% en tres años. Es decir, casi nueve veces más por cada dólar gastado.
Resulta que crear una cultura de aprendizaje no sólo es vital para crear empresas del futuro, sino que también tiene sentido desde el punto de vista financiero. En un sector en constante evolución, ¿puedes permitirte no mejorar las competencias de tus equipos?
Conclusiones
El mensaje clave de este resumen:
Para sobrevivir en el futuro, las empresas deben empezar a crear culturas de aprendizaje duraderas y prácticas. Ofrece a tus empleados la posibilidad de actualizar sus conocimientos como parte de su trabajo. Descubrirás que puedes aumentar las tasas de retención de personal y aumentar la productividad, al tiempo que fomentas la confianza con tu equipo.
Consejos para la acción
Consejos Accionables:
Consejos Accionables:
Consejos Accionables:
Consejos Accionables.
Crea una hora DEAL (D, E, A, L), que significa «Déjalo todo y aprende»
Incluso si se trata de una hora DEAL.
Aunque sólo sea una vez al mes, designa una hora en la que todo el mundo deje lo que está haciendo y comience una actividad de aprendizaje. Aunque una hora no parezca mucho, puede motivar a los compañeros a colaborar o compartir sus experiencias de aprendizaje. Y para otros que hayan perdido el hábito de actualizar sus conocimientos, puede servir de recordatorio para reavivar su apetito de aprendizaje.
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Qué leer a continuación: Encuentra tu por qué, de Simon Sinek, David Mead, Peter Docker
The Upskilling Imperative argumenta por qué el aprendizaje es tan importante para el éxito de un equipo. Ahora averigua en qué centrar ese aprendizaje con el resumen de Encuentra tu porqué. Con estrategias y ejercicios que te ayudarán a dirigir tu aprendizaje para obtener los máximos resultados, descubre el propósito de tu equipo -y el tuyo propio-, así como las motivaciones que, en última instancia, te hacen levantarte de la cama por la mañana.