The Person You Mean to Be

Cómo combaten los prejuicios las buenas personas

Conoce las realidades del pensamiento sesgado y cómo liberar tu mente.

En un momento u otro, probablemente te hayas cuestionado tus propias creencias sobre la discriminación y la igualdad. Pero lo que puede que hayas pasado por alto son tus prejuicios inconscientes. Por muy abierto de mente y progresista que te consideres, lo más probable es que, como todo el mundo, tengas prejuicios influidos por tu educación y tu experiencia vital.

La autora Dolly Chugh se basa en los estudios psicológicos más avanzados para presentar una imagen fascinante de lo que informa nuestros comportamientos y decisiones instintivos. Estos prejuicios inconscientes muestran -por poner sólo un ejemplo- cómo incluso el más antirracista de nosotros puede tener tendencias racistas que descansan justo bajo la superficie.

Por suerte, aprendiendo más sobre nosotros mismos, sobre los demás y sobre cómo funciona nuestra mente, podemos empezar a corregir estos prejuicios y a ser más conscientes de a qué prestamos atención y de lo que hemos estado descuidando.

En estos resúmenes te explicamos en qué consisten los prejuicios inconscientes.

En este resumen, aprenderás

  • por qué Hollywood sigue careciendo de igualdad;
  • por qué los blancos necesitan que otros blancos les digan que son racistas; y
  • por qué nunca debes decir que eres daltónico cuando se trata de la raza.

Tener una mentalidad de crecimiento significa estar dispuesto a aprender, pero los prejuicios son difíciles de superar.

Cuando decides si hacer o no algo, ¿prefieres quedarte con lo conocido o estás abierto a explorar cosas nuevas?

Para el director de documentales Perrin Chiles, las cosas nuevas suponen un reto apasionante. A principios de la década de 2000, cuando Chiles se preparaba para su próxima película, eligió el tema del autismo, a pesar de que tenía escasos conocimientos de primera mano sobre el tema. Esta actitud es un ejemplo perfecto de lo que se conoce como mentalismo de crecimiento, ya que muestra la voluntad de aprender cosas nuevas. Tener una mentalidad de crecimiento puede conducir a cosas asombrosas, y sin embargo, muchas personas tienen la actitud opuesta, conocida como mentalidad fija.

Por ejemplo, alguien tiene una mentalidad fija si cree que se le da fatal dibujar y nunca iría a una clase de arte. Cree que la gente es buena o mala en algo, y que ninguna clase cambiará eso. Alguien con mentalidad de crecimiento, sin embargo, puede admitir que sus habilidades de dibujo son débiles ahora, pero reconoce que con práctica y esfuerzo su figura de palo puede convertirse algún día en un retrato realista. En otras palabras, los que tienen mentalidad de crecimiento saben que pueden mejorar, y aprovechan las oportunidades para hacerlo.

Para Chiles, su película sobre el autismo fue una oportunidad para aprender sobre las personas que son diferentes a él. Y como suelen hacer las ideas que provienen de una mentalidad de crecimiento, condujo a grandes cosas. En este caso, un maravilloso documental llamado Autismo: El Musical. Estrenada en 2007, la película conmovió a millones de personas y contribuyó significativamente a abrir los ojos a la realidad del autismo.

Por desgracia, no todo el mundo tiene una mentalidad tan abierta como Chiles. A menudo, las mentalidades fijas pueden conducir a prejuicios obstinados que impiden a la gente explorar cosas nuevas. Esta estrechez de miras es especialmente cierta en Hollywood. Si un ser extraterrestre tuviera que hacer suposiciones sobre los seres humanos basándose estrictamente en las películas de Hollywood, probablemente pensaría que casi todo el mundo es un varón blanco, heterosexual y sin discapacidades físicas.

En un repaso a las películas más taquilleras de los últimos años, sólo el 27% de los papeles protagonistas eran femeninos. En cuanto a las películas más taquilleras de 2015, 48 de ellas no contenían ni un solo actor negro en un papel hablado. Es más, sólo el 4 por ciento de las nuevas películas de Hollywood están dirigidas por mujeres.

El siguiente resumen explora por qué los prejuicios implícitos como los que existen en Hollywood son tan difíciles de superar.

Los prejuicios inconscientes pueden medirse ahora, y los resultados suelen ser decepcionantes.

“Nuestro comportamiento parece más propenso a nuestros prejuicios implícitos cuando estamos bajo una gran presión de tiempo o estrés.”

El término prejuicios inconscientes se ha convertido últimamente en una especie de palabra de moda. Básicamente, se refiere al hecho de que las personas pueden discriminar involuntariamente a otras, o tener creencias prejuiciosas de las que no son necesariamente conscientes. Sin embargo, desde que los investigadores encontraron una forma de medir los prejuicios inconscientes, ahora es posible aumentar esta concienciación.

Notablemente, los estudios han demostrado que una persona media procesa alrededor de 11 millones de piezas de información cada segundo. Sin embargo, sólo procesamos alrededor de 40 de ellas a nivel consciente.

Por tanto, se podría decir que el 99,999% de la información que recibimos se procesa inconscientemente. Y esto incluiría nuestros prejuicios inconscientes. Son las asociaciones automáticas que hacemos basándonos en la información acumulada, como asociar a los negros con las armas, por ejemplo.

Entonces, ¿cómo se mide el sesgo inconsciente? Una forma de hacerlo es mediante el Test de Asociación Implícita (TAI), un test online desarrollado por los psicólogos de Harvard Mahzarin Banaji, Anthony Greenwald y Brian Nosek. Mide el alcance de tus prejuicios inconscientes pidiéndote que reacciones lo más rápidamente posible a una serie de preguntas que hablan de tus asociaciones inconscientes. Por ejemplo, ¿asocias a los hombres o a las mujeres con temas como la carrera y la familia o las ciencias y las artes? Al requerir una toma de decisiones rápida, el test accede a tu cerebro inconsciente y evalúa tus prejuicios.

Como puedes sospechar, a muchos participantes supuestamente abiertos de mente les sorprendieron sus resultados en el IAT. Desde que el test se puso en línea en 2011, muchas personas que se identifican como progresistas y apoyan la igualdad de género lo han realizado. Sin embargo, alrededor del 75% de todos los participantes han mostrado un sesgo conservador al asociar fuertemente a las mujeres con la crianza y las actividades domésticas, y a los hombres con la carrera profesional y el trabajo.

Se puso de manifiesto un sesgo similar en relación con la raza, ya que el 85% de los americanos blancos asociaban a los negros con objetos peligrosos, como cuchillos y pistolas. Al final, las personas que tenían la impresión de no tener prejuicios raciales o de género tuvieron que enfrentarse a los sorprendentes resultados de la prueba. Esto demuestra lo inconscientes que son realmente estos prejuicios.

Las personas tienden a descartar sus privilegios a menos que se les dé algo positivo en lo que centrarse.

“Si estás dispuesto a repartir galletas, la investigación sugiere que ayudarán al oyente a escuchar lo que tienes que decir a continuación.”

¿Cuán difícil crees que fue tu infancia? Cuando consideres tu historia personal, no olvides que los Americanos de raza blanca, por ejemplo, suelen tener una educación mucho más privilegiada en términos de educación, asistencia sanitaria y nivel de vida que los Americanos de raza negra.

Cuán difícil crees que fue tu infancia?

Ahora bien, podrías pensar que un recordatorio para mantener las cosas en perspectiva haría que más estadounidenses blancos dijeran que su infancia no fue tan mala. Sin embargo, cuando los psicólogos de Stanford plantearon esta pregunta de esta misma manera en 2015, ocurrió lo contrario. De hecho, los estadounidenses blancos destacaron más la dificultad de su infancia después de que se les recordara el privilegio de ser blanco.

En otras palabras, la gente puede aceptar que un grupo está en desventaja mientras desprecia las ventajas que tuvo. La mayoría de la gente acaba manteniendo la falsedad de que ellos también tuvieron que superar la adversidad. Esto se debe a que la gente cree que reconocer sus privilegios hace que sus logros parezcan inmerecidos o no ganados.

Una tendencia similar existe en el lugar de trabajo. Otro estudio reveló cómo los empleados con salarios elevados y prestaciones como asistencia sanitaria de calidad y servicios jurídicos son más propensos a destacar el esfuerzo extenuante y la dificultad que requiere su trabajo después de que se les hayan recordado sus prebendas. Curiosamente, también se ha demostrado que las personas dejan de descontar sus privilegios cuando se les da un logro positivo en el que centrarse.

El estudio de Stanford de 2015 también reveló que los participantes tenían respuestas diferentes si, antes de que se les recordara su privilegio, se les pedía que reflexionaran sobre un logro impresionante del pasado o se les daba una valoración positiva sobre un examen que habían hecho. Ahora, cuando se les preguntaba por su infancia, era más probable que los participantes reconocieran su privilegio, puesto que ya no sentían que su sentido de la autoestima estuviera amenazado.

Así que, si alguna vez se te recuerda tu privilegio, responde de forma diferente.

Así que, si alguna vez crees que alguien necesita que le recuerdes sus privilegios, acuérdate de hacerle un cumplido antes de enfrentarte a él. De lo contrario, lo más probable es que nieguen que los privilegios hayan contribuido a ayudarles a llegar a donde están.

Los prejuicios inconscientes suelen ser sutiles y omnipresentes, y hay que trabajar para superarlos.

A estas alturas, puede que te estés preguntando qué aspecto tiene un prejuicio inconsciente.

Pues bien, vamos a ver qué es un prejuicio inconsciente.

Pues bien, veamos el ejemplo de Kimberly Davis, una ejecutiva Americana y amiga de la autora. Una vez, cuando Davis asistía a una convención de mujeres ejecutivas, entró en una gran sala llena de mujeres blancas reunidas en grupos socializando. Cuando Davis recorrió la sala, ninguno de los grupos se abrió a ella. Davis no tenía la sensación de que los grupos la rechazaran a propósito o conscientemente. Simplemente supuso que no la reconocían como colega ejecutiva, ya que una empresaria negra probablemente no se ajustaba a sus expectativas.

Éste es sólo un ejemplo de lo sutiles y prevalentes que pueden ser los prejuicios inconscientes.

O pensemos en Joe Lentine, que creció en las afueras de Detroit. Lentine procedía de una familia blanca de clase media. Cuando se hizo mayor, se dio cuenta de lo extraño que era que sólo se relacionara con otras personas blancas, a pesar de vivir tan cerca de una ciudad multicultural y diversa como Detroit.

Sin embargo, las estadísticas demuestran que la mayoría de las personas que viven en Detroit son blancas.

Pero las estadísticas muestran que la experiencia de Lentine es bastante común. Según estudios del área de Detroit realizados durante las décadas de 1980 y 1990, las familias blancas solían tener poca o ninguna interacción con sus vecinos negros, incluso en barrios predominantemente negros. La curiosa naturaleza de este sesgo racial sólo le llamó la atención a Lentine después de relacionarse con un miembro negro de su fraternidad universitaria. Y esto no es inusual, ya que superar un prejuicio inconsciente suele requerir un esfuerzo proactivo.

Cuando dejó la universidad y empezó a trabajar en General Motors, Lentine siguió siendo consciente de sus prejuicios raciales. Para deshacerse de él, se propuso sumergirse en culturas extranjeras en la medida de lo posible, viajando con frecuencia a lugares como la India, Japón y Corea del Sur.

En 2009, cuando Lentine empezó a trabajar para General Motors, se dio cuenta de que su prejuicio racial era cada vez mayor.

En 2009, cuando Lentine se convirtió en propietario de Dental Plans Company, abordó sus prejuicios de forma aún más proactiva asociándose con una organización que ayudaba a jóvenes transexuales a encontrar trabajo. También se puso en contacto con la Cámara de Comercio Árabe-Estadounidense de su ciudad para asegurarse de que su negocio reflejaba realmente la diversidad de su comunidad.

Que tengamos prejuicios inconscientes no significa que tengamos que aceptarlos. Con un poco de esfuerzo, podemos abordarlos de frente y cambiar la forma en que interactuamos con el mundo que nos rodea.

Las personas privilegiadas tienen el mayor poder para contrarrestar los prejuicios inconscientes y apoyar a las minorías.

Si alguna vez has oído un comentario racista y has asumido que no te corresponde hablar, quizá debas replanteártelo.

Si alguna vez has oído un comentario racista y has asumido que no te corresponde hablar, quizá debas replanteártelo.

El poeta afroamericano Christopher Owens se hartó del sinfín de mensajes que recibía en Facebook de gente que le pedía que respondiera a los comentarios racistas de otra persona. Esto demuestra cuánta gente piensa que corresponde a las personas de color enfrentarse a los racistas. Sin embargo, las investigaciones demuestran que ésta no es la mejor solución.

Un estudio realizado en 2003 por los psicólogos Alexander Czopp y Margo Monteith demostró que las objeciones a las declaraciones racistas se tomaban mucho más en serio cuando procedían de otras personas blancas, y no de personas de color. Según los investigadores, esto se debe a que existe un prejuicio inconsciente común que asocia a las personas privilegiadas con el poder y, por tanto, cuando contrarrestan un comentario o comportamiento racista, éste tiene un mayor impacto.

Esto es especialmente cierto en el caso de las personas de color.

Esto es especialmente cierto en el lugar de trabajo. En un estudio realizado en 2016 por psicólogos e investigadores en gestión, se entrevistó a 350 directivos americanos para evaluar su eficacia a la hora de promover la diversidad en sus equipos. Después de hablar con los ejecutivos, los investigadores encuestaron a los jefes de los ejecutivos para averiguar cómo percibían los esfuerzos de diversificación en curso de sus empleados.

Los resultados mostraron que los jefes de los ejecutivos de raza blanca eran más propensos a la diversidad que los de raza blanca.

Los resultados mostraron que los ejecutivos varones blancos son percibidos habitualmente de forma positiva, tanto si consiguen crear un equipo diverso como si no. Mientras tanto, los ejecutivos que son mujeres o personas de color tienen muchas más probabilidades de ser duramente criticados.

No sólo eso, sino que un hombre blanco puede contratar a quien desee -ya sean mujeres, minorías o un equipo formado íntegramente por otros hombres blancos- sin preocuparse apenas de recibir un escrutinio negativo por parte de su jefe. Al mismo tiempo, es probable que un negro sea criticado si contrata a otros negros, y una mujer será vista negativamente si contrata a otras mujeres. Así que, aunque las mujeres y los ejecutivos pertenecientes a minorías promuevan la diversidad en la empresa, podrían recibir críticas por hacerlo

Dado que los hombres blancos tienen poder para introducir cambios sin meterse en problemas, tienen una mayor responsabilidad para ayudar a frenar el racismo y promover la diversidad en el lugar de trabajo.

Lleva tiempo desarrollar una conciencia de identidad racial, y es importante no rendirse demasiado pronto.

Si sigues la literatura popular, puede que hayas oído hablar de la autora Americana Jodi Picoult. Picoult se considera a sí misma una persona progresista, por lo que se sintió sorprendida cuando su hijo Kyle y su compañero Kevin le explicaron que seguro que tenía prejuicios racistas inconscientes basados en su educación blanca privilegiada.

Antes de esta discusión, Picoult equiparaba el racismo con el comportamiento de los supremacistas blancos. Pero Kyle y Kevin acabaron mostrando a Picoult cómo funcionan los prejuicios inconscientes. Estaba tan ansiosa por corregir esta falta de conciencia que se inscribió en un taller contra el racismo. Fue un proceso largo, pero Picoult pudo empezar a reconocer sus propios prejuicios, y la experiencia la llevó a escribir su libro de 2016 Pequeñas grandes cosas.

La experiencia de Picoult es bastante típica, y apunta a las tres etapas del cambio de conciencia en torno a la identidad racial. La primera etapa es la negación. En este punto, la gente debe enfrentarse a sus ideas erróneas. Pero aquí está el problema. Muchas personas no sólo se niegan a creer que tienen prejuicios, sino que también piensan que el racismo en general ya no existe. Lleva tiempo corregir esta creencia. La segunda etapa es la aceptación, y sólo algunas personas llegarán tan lejos. En este momento, la persona habrá tomado algunas medidas activas para reconocer sus prejuicios. A continuación viene la tercera etapa: la comprensión profunda. Aquí, las personas blancas pueden empezar por fin a comprender que su experiencia es diferente de la de las personas de color. En esta etapa, la persona también se cuestionará su propia identidad racial y qué influencia ha tenido en su vida.

Así pues, si estás realmente interesado en cambiar tu conciencia sobre la identidad racial, deberías embarcarte en estas tres etapas. Ten en cuenta que muchas personas intentan pasar directamente a la etapa dos porque no quieren enfrentarse a la fea verdad de su propia negación. De hecho, cuando creemos firmemente en algo, tenemos una inclinación a no examinarlo demasiado de cerca.

Por ejemplo, un estudio realizado en 2005 por las científicas en gestión Kristine Ehrich y Julie Irwin demostró que es probable que los consumidores que se oponen firmemente al trabajo infantil pasen por alto cómo se fabrica su ropa o sus aparatos electrónicos. Del mismo modo, puede ser difícil ser consciente de la igualdad y no sentirse abrumado por todo el racismo de la sociedad. Pero es importante mirar de cerca y no apartar la vista para que puedas hacer cambios duraderos en tu conciencia.

No es útil fingir ser daltónico ni categorizar a las personas de ninguna manera.

Últimamente, es cada vez más frecuente que la gente desvíe cualquier sospecha de racismo diciendo que son daltónicos, o que no ven a las personas en términos de color. Puede parecer loable, pero ¿es algo bueno?

En un estudio de 2008, los investigadores de la Universidad de Harvard Evan Apfelbaum y Michael Norton demostraron que no es una actitud sensata. Se dividió a los participantes en parejas. Algunas parejas tenían dos participantes blancos, mientras que otras tenían un participante negro y otro blanco. Se pidió a los participantes que eligieran un trozo de papel con una cara. Luego tenían que hacerse preguntas mutuamente hasta que pudieran adivinar qué cara había elegido la otra persona.

En las parejas blanco-blanco, el 51% de los participantes hicieron a su compañero la pregunta obvia de si la cara era la de una persona blanca o negra. Pero en las parejas blanco-negro, muchos de los participantes blancos fingieron ser daltónicos, y sólo el 21% hizo esta pregunta. Y resultó que los participantes “daltónicos” eran percibidos por sus compañeros negros como más racistas, no como menos.

Otro rasgo poco útil, aunque común, es clasificar a las personas según sus cualidades o comportamientos en función de la raza. Aunque la intención sea ser complementarios, tales estereotipos sugieren que ciertas personas tienen menos individualidad que otras.

Por ejemplo, a veces se dice que los asiáticos suelen ser trabajadores y educados, o que los americanos de origen asiático son ricos y tienen talento académico. Estos atributos pueden parecer agradables, pero pueden ser perjudiciales si un americano de origen asiático solicita ayuda económica o un trabajo que requiera fuerza física. Si las personas que tramitan estas solicitudes creen en estos estereotipos, esto podría afectar a su decisión de conceder ayuda económica o contratar al solicitante.

Para fomentar la inclusión en las empresas, escucha todas las voces y comparte el crédito con honestidad.

Es muy probable que hayas tenido la experiencia de distraerte mientras alguien te cuenta algo. Esta incapacidad para escuchar realmente a los demás es un gran problema, y la presencia constante de tecnología que distrae no hace sino empeorarlo. Si esperamos que nuestras empresas sean realmente inclusivas, tenemos que escuchar atentamente para asegurarnos de que se oyen todas las voces. Ahora bien, las estadísticas muestran que las voces minoritarias corren un alto riesgo de ser ignoradas.

En 2006, cuando la autora estaba investigando su doctorado sobre el sesgo inconsciente, salió a las calles de Boston con un recipiente de gominolas y pidió a personas al azar que adivinaran cuántas había en el tarro.

Para ayudarles a averiguar cuántas gominolas había en el tarro, la autora les pidió que adivinaran cuántas había en el tarro.

Para ayudarles a encontrar la respuesta correcta, la autora les puso grabaciones de una gran variedad de personas que daban buenos consejos. El autor grabó intencionadamente a actores con voces reconocibles como blancas, negras o latinas. Como era de esperar, los participantes siguieron más a menudo el consejo del hombre blanco, ignorando las otras voces. Ten en cuenta este tipo de sesgo inconsciente en tu próxima reunión, asegurándote de que escuchas a personas que no son hombres blancos.

También debes prestar atención a quién recibe el crédito por el trabajo.

En un estudio de la Universidad de Washington de 1979, los psicólogos Michael Ross y Fiore Sicoly revelaron que las personas que forman parte de un proyecto de grupo tienden a atribuirse más méritos a sí mismas de lo que lo haría un supervisor objetivo del proyecto. Pero esto también significa que las personas tienden a dar a los demás menos crédito del que merecen.

Ahora bien, basándonos en todo lo que hemos aprendido hasta ahora sobre el sesgo inconsciente, podemos suponer que, puesto que es más probable que se descarten las voces de las minorías que las de los que no pertenecen a ellas, también es probable que reciban menos crédito de sus compañeros en un proyecto de grupo. Así que la próxima vez que estés terminando un proyecto con éxito en el trabajo, asegúrate de que se da crédito a todos los que lo merecen y de que no se pasa por alto a los compañeros que pertenecen a una minoría.

Conclusiones

El mensaje clave de estos resúmenes:

Los prejuicios inconscientes son muy reales, aunque la gran mayoría crea que no tiene prejuicios. Las investigaciones demuestran que muchos de nosotros tenemos prejuicios negativos contra las personas de color. También estamos menos dispuestos a escuchar consejos que no vengan de un hombre blanco. Sin embargo, es posible que todos aumentemos nuestro nivel de conciencia en cuestiones de identidad racial. Para ello, debemos estar dispuestos a aprender cómo es la vida de los que no tienen nuestra experiencia personal y ser persistentes en cuestionar nuestros prejuicios inconscientes.

Consejos Accionables:

Sé más selectivo con los medios de comunicación que consumes.

Los medios de comunicación que consumimos son cruciales para nuestra percepción de las personas, ya que nos proporcionan una ventana a mundos con los que no estamos familiarizados. Por eso es beneficioso ver series y películas inclusivas, como Todo en familia, Black-ish o Modern Family. Si sólo nos relacionamos con series que reflejan una realidad social limitada, como programas en los que todos los personajes son blancos y heterosexuales, nuestra capacidad para comprender a otras personas disminuye. Ser exigente con tu consumo de medios de comunicación es una forma eficaz de corregir tus prejuicios inconscientes.

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Qué leer a continuación: Las Leyes de la Naturaleza Humana, de Robert Greene

Como deja claro el resumen anterior, conocer lo que ocurre en tu mente inconsciente es clave para tomar mejores decisiones. Las Leyes de la Naturaleza Humana es el lugar perfecto para seguir aprendiendo sobre este tema. Revela muchos de los aspectos instintivos e inconscientes de nuestros comportamientos y decisiones cotidianos.

Mucha gente se esfuerza por ser la mejor versión de sí misma, y gran parte de ese noble empeño consiste en comprender en qué consiste la naturaleza humana. Una vez que eso ocurra, podrás empezar a hacer cambios duraderos que mejorarán tu vida.

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