Las competencias de liderazgo más importantes, según los líderes de todo el mundo

¿Qué hace que un líder sea eficaz? Esta pregunta es el tema central de mi investigación como científico organizacional, entrenador ejecutivo y consultor de desarrollo del liderazgo. Buscando respuestas, acabo de terminar la primera ronda de un estudio sobre 195 líderes de 15 países de 30 organizaciones globales. Se pidió a los participantes que eligieran las 15 competencias de liderazgo más importantes de una lista de 74. He agrupado los principales en cinco temas principales que sugieren un conjunto de prioridades para los líderes y los programas de desarrollo del liderazgo. Si bien algunas no le sorprenden, todas son difíciles de dominar, en parte porque mejorarlas requiere actuar en contra de nuestra naturaleza.

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1. Demuestra una ética sólida y proporciona una sensación de seguridad.

Este tema combina dos de los tres atributos más valorados: «altos estándares éticos y morales» (el 67% lo seleccionó como uno de los más importantes) y «comunicar expectativas claras» (el 56%).

En conjunto, estos atributos tienen que ver con la creación de un entorno seguro y de confianza. Un líder con altos estándares éticos transmite un compromiso con la equidad e infunde la confianza de que tanto él como sus empleados respetarán las reglas del juego. Del mismo modo, cuando los líderes comunican claramente sus expectativas, evitan sorprender a la gente y se aseguran de que todos están en sintonía. En un entorno seguro, los empleados pueden relajarse e invocar la mayor capacidad del cerebro para el compromiso social, la innovación, la creatividad y la ambición.

La neurociencia corrobora este punto. Cuando la amígdala registra una amenaza para nuestra seguridad, las arterias se endurecen y engrosan para soportar el aumento del flujo sanguíneo a nuestras extremidades preparándose para una lucha o huida respuesta. En este estado, perdemos el acceso al sistema de participación social del cerebro límbico y a la función ejecutiva de la corteza prefrontal, lo que inhibe la creatividad y el deseo de alcanzar la excelencia. Desde el punto de vista de la neurociencia, garantizar que las personas se sientan seguras a un nivel profundo debería ser el trabajo #1 para los líderes.

Pero, ¿cómo? Esta competencia consiste en comportarse de una manera que sea coherente con sus valores. Si se da cuenta de que toma decisiones que van en contra de sus principios o que justifica sus acciones a pesar de una persistente sensación de malestar, probablemente necesite volver a conectarse con sus valores fundamentales. Para ayudar con esto, facilito un sencillo ejercicio con mis clientes llamado «Reenvío rápido y profundo». Imagínese su funeral y lo que la gente dice de usted en un elogio. ¿Es lo que quiere oír? Este ejercicio le dará una idea más clara de lo que es importante para usted y, a su vez, le ayudará a guiar la toma de decisiones diaria.

Para aumentar la sensación de seguridad, trabaje en la comunicación con la intención específica de que las personas se sientan seguras. Una forma de lograrlo es reconocer y neutralizar los temidos resultados o consecuencias desde el principio. Yo llamo a esto «limpiar las cosas». Por ejemplo, puede abordar una conversación sobre un proyecto que ha salido mal diciendo: «No intento culparlo. Solo quiero entender lo que pasó».

2. Permite a otros a autoorganizarse.

Proporcionar una dirección clara y, al mismo tiempo, permitir a los empleados organizar su propio tiempo y su trabajo fue identificada como la siguiente competencia de liderazgo más importante.

Ningún líder puede hacerlo todo por sí mismo. Por lo tanto, es fundamental distribuir el poder en toda la organización y confiar en la toma de decisiones de quienes están más cerca de la acción.

Las investigaciones han demostrado en repetidas ocasiones que los equipos empoderados son más productivos y proactivos, ofrecen un mejor servicio de atención al cliente y muestran niveles más altos de satisfacción laboral y compromiso con el equipo y la organización. Sin embargo, muchos líderes luchan por permitir que la gente se autoorganice. Ellos resistirse porque creen que el poder es un juego de suma cero, son reacios a permitir que otros cometan errores y temen enfrentarse a las consecuencias negativas de las decisiones de los subordinados.

Para superar el miedo a ceder el poder, comience por aumentar la conciencia de la tensión física que se produce cuando siente que su posición está siendo desafiada. Como se ha dicho anteriormente, las amenazas percibidas activan una respuesta de lucha, huida o congelación en la amígdala. La buena noticia es que podemos entrenar nuestro cuerpo para que se relaje en lugar de ponerse a la defensiva cuando el estrés es alto. Intente separar la situación actual del pasado, comparta el resultado que más teme con los demás en lugar de intentar aferrarse al control y recuerde que ceder el poder es una buena manera de aumentar la influencia, lo que aumenta el poder con el tiempo.

3. Fomenta el sentido de conexión y pertenencia.

Los líderes que «se comunican a menudo y abiertamente» (competencia #6) y «crean una sensación de éxito y fracaso juntos como manada» (#8) construyen una base sólida para la conexión.

Somos una especie social, queremos conectarnos y tener un sentido de pertenencia. Desde una perspectiva evolutiva, el apego es importante porque mejora nuestras posibilidades de supervivencia en un mundo lleno de depredadores. Las investigaciones sugieren que la sensación de conexión también podría afectar a la productividad y al bienestar emocional. Por ejemplo, los científicos han descubierto que las emociones son contagiosas en el lugar de trabajo: los empleados se sienten agotados emocionalmente con solo ver interacciones desagradables entre compañeros de trabajo.

Desde el punto de vista de la neurociencia, crear una conexión es el segundo trabajo más importante de un líder. Una vez que nos sintamos seguros (una sensación que se registra en el cerebro reptil), también tenemos que sentirnos cuidados (lo que activa el cerebro límbico) para aprovechar todo el potencial de nuestra corteza prefrontal, que funciona mejor.

Hay algunas formas sencillas de fomentar la pertenencia entre los empleados: sonreír a la gente, llamarlos por su nombre y recordar sus intereses y los nombres de los miembros de su familia. Preste mucha atención cuando hable con ellos y marque claramente la pauta para que los miembros de su equipo se apoyen unos a otros. Usar una canción, un lema, un símbolo, un cántico o un ritual que identifique de forma única a su equipo también puede reforzar este sentido de conexión.

4. Demuestra su apertura a las nuevas ideas y fomenta el aprendizaje organizacional.

¿Qué tienen en común «la flexibilidad para cambiar de opinión» (competencia #4), «estar abierto a nuevas ideas y enfoques» (#7) y «proporciona seguridad para el ensayo y el error» (#10)? Si un líder tiene estos puntos fuertes, fomenta el aprendizaje; si no los tiene, corre el riesgo de sofocarlo.

Admitir que nos equivocamos no es fácil. Una vez más, los efectos negativos del estrés en la función cerebral son en parte los culpables, en este caso, impiden el aprendizaje. Investigadores han encontrado que la reducción del flujo sanguíneo a nuestro cerebro está amenazada reduce la visión periférica, aparentemente para que podamos hacer frente al peligro inmediato. Por ejemplo, han observado una reducción significativa de la visión periférica de los atletas antes de la competición. Si bien la visión de túnel ayuda a los atletas a centrarse, nos cierra al resto de nosotros a nuevas ideas y enfoques. Nuestras opiniones son más inflexibles incluso cuando se nos presentan pruebas contradictorias, lo que hace que aprender sea casi imposible.

Para fomentar el aprendizaje entre los empleados, los líderes primero deben asegurarse de que están dispuestos a aprender (y a cambiar de rumbo) por sí mismos. Intente abordar las discusiones sobre la resolución de problemas sin un orden del día o un resultado específicos. Retener el juicio hasta que todos hayan hablado y hacer saber a la gente que se tendrán en cuenta todas las ideas. Surgirá una mayor diversidad de ideas.

El fracaso es necesario para aprender, pero nuestra incesante búsqueda de resultados también puede disuadir a los empleados de correr riesgos. Para resolver este conflicto, los líderes deben crear una cultura que apoye la asunción de riesgos. Una forma de hacerlo es utilizar experimentos controlados (piense en las pruebas A/B) que permitan pequeños fallos y requieran una retroalimentación y una corrección rápidas. Esto proporciona una plataforma para desarrollar la inteligencia colectiva de modo que los empleados también aprendan de los errores de los demás.

5. Fomenta el crecimiento.

«Comprometerme con mi formación continua» (competencia #5) y «ayudarme a convertirme en un líder de la próxima generación» (#9) forman la última categoría.

Todos los organismos vivos tienen una necesidad innata de dejar copias de sus genes. Maximizan las posibilidades de éxito de sus hijos criándolos y enseñándolos. A su vez, los que reciben sienten gratitud y lealtad. Piense en las personas a las que está más agradecido: padres, profesores, amigos, mentores. Lo más probable es que se hayan preocupado por usted o le hayan enseñado algo importante.

Cuando los líderes muestran su compromiso con nuestro crecimiento, se aprovechan las mismas emociones primarias. Los empleados están motivados para corresponder, expresando su gratitud o lealtad haciendo un esfuerzo adicional. Si bien gestionar el miedo genera estrés, lo que perjudica la función cerebral superior, la calidad del trabajo es muy diferente cuando nos obliga el aprecio. Si quiere inspirar a los mejores de su equipo, abogar por ellos, apoyar su formación y ascenso y luchar para patrocinar sus importantes proyectos.

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Estas cinco áreas representan importantes desafíos para los líderes debido a las respuestas naturales que están integradas en nosotros. Pero con una profunda autorreflexión y un cambio de perspectiva (quizás con la ayuda de un entrenador), también hay enormes oportunidades de mejorar el rendimiento de todos centrándonos en el nuestro.