El panorama legal en torno a DEI está cambiando. Su mensaje también debería hacerlo.

El trabajo en favor de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) es, sin duda, más difícil que hace unos años, debido a Demandas contra Dei, campañas en las redes sociales, activismo accionarial, y órdenes ejecutivas presidenciales.

A estas alturas, muchos líderes organizacionales son muy conscientes de la necesidad de llevar a cabo una revisión legal de sus programas de DEI. Pero contar con políticas legales es una parte de la ecuación. La forma en que se comunica sobre esas políticas es igual de importante.

Basándonos en nuestro amplio trabajo con empresas, firmas y organizaciones sin fines de lucro, hemos identificado dos desafíos de comunicación comunes en la DEI, las mejores prácticas para comunicar sobre la DEI y las estrategias para difundir esas mejores prácticas en la organización.

Dos desafíos de comunicación de DEI

El primer desafío es hablar demasiado. Edward Blum, estratega legal antiDEI anotado que un investigador de su organización «revisa los sitios web de cientos de firmas en busca de pruebas» de programas de DEI ilegales, como los que podrían infringir la ley federal antidiscriminación. Los fiscales generales del estado también confiar en materiales de cara al público, como sitios web y comunicados de prensa, para encontrar pruebas de ilegalidad. Cualquier organización que quiera evitar ser atacada tiene que aprender qué idioma podría indicar inadvertida y falsamente que se dedica a una actividad ilegal.

El segundo desafío es hablar muy poco. Muchos líderes y empleados nos han dicho que temen que el mero hecho de mencionar las siglas «DEI», abogar por la «equidad» o promocionar el compromiso de su organización con la diversidad pueda ser un riesgo legal. Como resultado, guardan silencio innecesariamente. Ese silencio corre el riesgo de dañar la confianza que los empleados y los consumidores depositan en los valores de la organización. También crea un vacío que los opositores a la DEI están ansiosos por llenar con ideas erróneas, como la narrativa de que la DEI ha acabado.

Queremos ayudar a los líderes y a los empleados a trazar un rumbo sensato entre estos extremos.

¿Cuándo es legalmente riesgosa la comunicación con DEI?

Las comunicaciones de la DEI crean un riesgo legal cuando una declaración sugiere que la organización participa en lo que llamamos» tres P» al conferir un preferencia en un grupo protegido con respecto a un beneficio palpable.

Veamos algunos ejemplos. Al entender por qué estos ejemplos crean riesgos, los líderes pueden evitar una amplia gama de trampas de comunicación.

Justificación de la DEI

Considere una declaración como «El DEI ayuda a los grupos históricamente desfavorecidos para garantizar la igualdad de resultados». Esta declaración es arriesgada desde el punto de vista legal, porque la referencia a la «igualdad de resultados» podría sugerir que algunos grupos protegidos reciben un trato preferencial en áreas como la contratación o el ascenso, lo que afectaría a las tres P.

Una declaración mejor se centraría en quitando sesgar o justificar el DEI como algo beneficioso para todos. Estas son algunas alternativas:

• «El DEI elimina las barreras injustas que impiden que los grupos desfavorecidos compitan en igualdad de condiciones».
• «El talento está en todas partes, pero las oportunidades no. DEI cierra la brecha».
• «La DEI permite que personas de todas las identidades y orígenes se sientan bienvenidas y den lo mejor de sí en su trabajo».

Contratación y ascenso

Otra declaración arriesgada es: «Utilizamos la diversidad en la contratación para reclutar a personas de orígenes raciales y étnicos subrepresentados». Esto podría sugerir que la organización tiene en cuenta la raza o el origen étnico en las decisiones laborales, cumpliendo de nuevo con las tres P. Las alternativas incluyen:

• «Llevamos a cabo actividades de divulgación en diversos colegios para esforzarnos por conseguir un grupo de candidatos diverso».
• «Si bien nos esforzamos por conseguir una combinación diversa de candidatos, todas las decisiones laborales se toman sin tener en cuenta la raza, el sexo u otras características protegidas».
• «Buscamos candidatos de cualquier origen que promuevan nuestra cultura de diversidad, equidad e inclusión».

Objetivos de diversidad

Muchas organizaciones tienen objetivos de representación ambiciosos, que algunos tribunales han dicho que son legales. Pero piense en esta declaración: «Aumentaremos nuestro porcentaje de mujeres líderes un 30% en los próximos cinco años para asegurarnos de que nuestro liderazgo refleja la demografía de nuestra sociedad».

Esta declaración podría sugerir que la organización tiene en cuenta una característica protegida (el sexo) al tomar decisiones laborales para lograr el resultado deseado.

Las mejores declaraciones utilizarían un lenguaje ambicioso y no vinculante (como «apuntar», «aspirar» o «esforzarse») en lugar de un lenguaje rígido (como «será», «garantizar» o «exigir»). Por ejemplo:

• «Aspiramos a aumentar nuestro porcentaje de mujeres líderes un 30% en los próximos cinco años».
• «Si bien nuestro objetivo es aumentar nuestro porcentaje de mujeres líderes en toda la organización, todas las decisiones laborales se basan en las cualificaciones y habilidades de las candidatas».

Formación sobre diversidad

Estamos viendo un número reducido de demandas de empleados que impugnan los programas de formación de DEI, alegando que discriminan a los blancos.

La mayoría de los programas de entrenamiento de DEI son de bajo riesgo. Es legal hablar sobre el racismo, los prejuicios raciales e incluso conceptos que algunos participantes puedan considerar provocadores, como la supremacía blanca, siempre que no se destaque a ningún grupo demográfico con afirmaciones negativas amplias que puedan crear un «entorno laboral hostil» para los miembros de ese grupo. Según la cultura de la organización, las declaraciones en los programas de formación sobre diversidad podrían incluir:

• «El racismo sistémico ha provocado disparidades raciales en las oportunidades educativas y laborales».
• «Las investigaciones sugieren que los prejuicios raciales implícitos están muy extendidos».

¿Cuándo la comunicación DEI no es legalmente riesgosa?

Cualquier otra declaración del DEI que sí no invocar las tres P son legalmente de bajo riesgo. Los líderes pueden seguir usando cada una de las palabras de las siglas DEI y abogar por:

• Mayor diversidad del personal de su organización
• Equidad y capital en las políticas y procedimientos de la organización
• Una cultura de inclusión en el que los empleados tengan un sentido de pertenencia

También pueden seguir destacando los sesgos y las barreras a los que se enfrentan los miembros de diferentes grupos demográficos y enseñar a los empleados cómo contrarrestar esos sesgos.

Además, sigue siendo legal pedir una mayor diversidad demográfica —incluso por motivos legalmente protegidos, como la raza y el sexo— siempre y cuando la organización no tenga en cuenta esas características protegidas en las decisiones laborales.

Por supuesto, algunos líderes podrían decidir que cierto lenguaje de la DEI (o incluso las propias siglas DEI) son riesgosos por razones que no tienen que ver con la responsabilidad legal, como el peligro de provocar una reacción social o provocar la ira de una administración antiDEI. Pero no hay base legal para demandar a una empresa solo porque exprese su apoyo a los valores de la diversidad, la equidad y la inclusión.

Difundir las mejores prácticas

Hemos hablado de lo que es legalmente riesgoso y no en las comunicaciones de DEI. Pero las organizaciones están formadas por personas, a veces cientos de miles de personas. Si bien ninguna organización puede controlar cada palabra que pronuncian sus empleados, los líderes deberían tomar tres medidas para animar a su gente a cantar del mismo cancionero:

Involucre a su equipo de asuntos públicos o comunicación.

Desde que el campo de la DEI ha sido objeto de cada vez más ataques legales, la mayoría de las organizaciones con las que trabajamos han forjado un vínculo más estrecho entre el equipo de DEI y la oficina del consejero general. En el panorama actual, es igual de importante que su equipo de asuntos públicos o comunicación participe para que la organización sea coherente interna y externamente en su comunicación con la DEI.

Documente por escrito el enfoque de su organización con respecto a la DEI.

Un estatuto interno o un documento similar podría exponer por qué la organización apoya a DEI, cómo define las letras de ese acrónimo y cómo ese compromiso influye en sus prácticas relacionadas con la divulgación, la contratación, la incorporación, la retención y el ascenso. Los estatutos también podrían explicar lo que la organización aprueba y lo que no con respecto a la recopilación de datos, los objetivos de diversidad, la formación en materia de diversidad y otras áreas políticas.

Un documento así podría servir de piedra de toque para los líderes de la organización a la hora de implementar las políticas de DEI existentes o diseñar otras nuevas.

Capacite a los gerentes sobre cómo comunicarse en torno a la DEI.

Muchos errores de comunicación de la DEI no los cometen especialistas en DEI sino gerentes que participan periféricamente en las actividades de la DEI, como durante una mesa redonda en una conferencia o al entrevistar a los candidatos para una pasantía. Las organizaciones deberían capacitar a las personas que hablarán sobre los programas de DEI de la empresa para que lo hagan de forma coherente con el enfoque acordado.

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Tras varios años ya difíciles, el panorama legal de la DEI en los próximos años se endurecerá aún más. Una comunicación inteligente y eficaz puede ayudar a las organizaciones a reducir sus propios riesgos y a garantizar que sus programas de DEI perduren a largo plazo.