Las lecciones de liderazgo de la carrera hacia el Polo Sur
por Kishore Sengupta and Ludo Van der Heyden
El 14 de diciembre es el aniversario de la conquista del Polo Sur. Mañana, hace cien años Roald Amundsen y sus compañeros de equipo de la pequeña Noruega recién independizada vencieron al equipo del Imperio Británico en Robert Scott dominar el último continente de la Tierra.
A los británicos no les gustó la derrota. La prensa tildó de ladrón a Amundsen por llevarse un honor que los británicos consideraban que pertenecía a Scott y al Imperio. El hecho de que Amundsen hubiera hecho el viaje con perros se consideró una conducta antideportiva. Durante décadas, Scott fue un héroe nacional. Su terrible y agónico viaje estuvo muy romantizado y las lecciones más amplias para la Gran Bretaña posvictoriana no fueron realmente comprendidas.
No cabe duda de que esa sentencia fue injusta para Amundsen, un explorador experto y valiente. Y lo que es más importante, ignoró las diferencias entre la estrategia y el liderazgo de Amundsen y Scott en sus respectivas expediciones. Estas diferencias condenaron al fracaso a la segunda y dieron el éxito a la primera.
Amundsen abrazó una pasión temprana y se convirtió en explorador profesional. Pasó tres años abriendo el Pasaje del Noroeste y un año atrapado en el hielo frente a la Antártida en la expedición a Bélgica. Su experiencia —y la de otros— le enseñó que los exploradores exitosos son cautelosos. Siguen siendo flexibles y están preparados para adaptar los objetivos y los planes en función de las condiciones. Cuando las condiciones no son las adecuadas, es mejor dar marcha atrás que confiar en la esperanza y la suerte. Creía que la mala suerte suele ser el resultado de una preparación insuficiente.
Estas cualidades las demostró abundantemente en su expedición al Polo Sur. Comenzó su viaje a principios de septiembre de 1911. Enfrentado al mal tiempo, canceló su primer intento, a pesar de la oposición de sus compañeros de equipo que estaban deseosos de robarse una marcha contra Scott. Sin embargo, Amundsen insistió y los noruegos no volvieron a empezar hasta mediados de octubre. Se le demostró que tenía razón: su segundo viaje fue sencillo en comparación con el primero e infinitamente más fácil que el de Scott.
Scott tenía menos experiencia en esos climas. Oficial naval la mayor parte de su vida, se especializó en artillería. Aunque se convertiría en sinónimo de la Antártida, su desafortunada aventura de 1911 fue solo su segunda expedición polar.
A pesar de la falta de experiencia, no estaba dispuesto a confiar en otras personas que conocían un terreno similar. Eligió no usar perros como trineos, a pesar de los consejos de Amundsen y del pionero explorador polar Fritjof Nansen, que había aprendido de los inuit que los perros eran ideales para este propósito. También minimizó el uso de los esquís a pesar de que se había descubierto que proporcionaban una ventaja de velocidad. En cambio, se basó en dos opciones que no se habían probado en condiciones polares: ponis y trineos motorizados. Ninguno de los dos demostró estar bien adaptado.
Scott agravó estas decisiones al cometer errores logísticos y organizativos que reflejaron una falta de comprensión, según su experiencia anterior, de lo implacables que son las condiciones polares. El depósito de suministros más al sur estaba ubicado a pocos kilómetros del lugar elegido originalmente. Ese error, aparentemente pequeño, demostró marcar la diferencia entre la vida y la muerte para los miembros de la expedición que estuvieron a punto de regresar.
Los antecedentes militares de Scott también influyeron. Se inclinaba a seguir adelante con una misión en lugar de cambiarla o incluso abandonarla, como si la perseverancia y el coraje por sí solos pudieran marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso. Como todos los militares, era competitivo. Como participaba en una carrera, siguió adelante, a pesar del empeoramiento de las condiciones meteorológicas.
Cuando las personas se enfrentan a la incertidumbre, la experiencia, la capacidad de aprender de ella, la planificación obsesiva y la voluntad de cambiar de rumbo siempre triunfan sobre la determinación y el coraje. Es una tragedia para Gran Bretaña que esta lección se ignorara tres años después, en el Gran Guerra de 1914-18. Una generación de jóvenes valientes fueron enviados a la muerte inútilmente y sin lugar a dudas por la ejecución de planes elaborados por ancianos testarudos que estudiaron en un tipo de guerra muy diferente.
Artículos Relacionados

Investigación: La IA generativa hace que la gente sea más productiva y esté menos motivada

Arreglar los chatbots requiere psicología, no tecnología
Los chatbots dotados de IA se están convirtiendo en el nuevo estándar para la gestión de consultas, reclamaciones y devoluciones de productos, pero los clientes se alejan de las interacciones con los chatbots sintiéndose decepcionados. La mayoría de las empresas intentan solucionar este problema diseñando mejores modelos de IA en sus chatbots, pensando que si los modelos suenan lo suficientemente humanos, el problema acabará desapareciendo. Pero esta suposición es errónea. Esto se debe a que el problema de fondo no es tecnológico. Es psicológico: Hay que engatusar a la gente para que vea a los chatbots como un medio positivo de interacción. Los autores han analizado recientemente las últimas investigaciones sobre chatbots e interacciones IA-humanos, y en este artículo presentan seis acciones probadas que puede llevar a cabo al desplegar su chatbot de IA para impulsar la satisfacción, la percepción positiva de la marca y las ventas.

Investigación: ¿Está penalizando a sus mejores empleados por desconectar?
Para combatir el creciente desgaste del personal, muchas empresas han defendido programas de bienestar y han fomentado un enfoque renovado en el equilibrio entre la vida laboral y personal. Pero un nuevo estudio descubrió que incluso cuando los líderes reconocían que desvincularse del trabajo aumenta el bienestar de los empleados y mejora su rendimiento laboral, los directivos seguían penalizando a los empleados que adoptaban estos comportamientos cuando optaban a un ascenso o estaban siendo considerados para un nuevo puesto. Basándose en sus conclusiones, los investigadores ofrecen sugerencias para ayudar a las empresas a crear políticas y construir una cultura que proteja los límites de los trabajadores, evite el agotamiento y recompense el trabajo fuerte.