¿La clave para retener a los trabajadores jóvenes? Mejor incorporación.

No es ninguna noticia que contratar ahora mismo sea increíblemente difícil. La escasez de mano de obra está muy extendida, los trabajadores jóvenes esperan un salario inicial más alto y, después de que los empleadores contraten y formen a un nuevo empleado, corren el riesgo de que abandone el barco en busca de un trabajo mejor remunerado está aumentando rápidamente. El coste de la rotación es alto, pero tiene siempre ha estado más alto de lo que muchos empleadores se dan cuenta y probablemente sea malo para su empresa en resumen.

¿Cómo pueden los empleadores hacer un mejor trabajo contratando y manteniendo a trabajadores jóvenes? Para averiguarlo, hablamos con profesionales del desarrollo laboral, personas que ayudan a los empleadores a encontrar trabajadores y a los adultos jóvenes a encontrar empleo. Les preguntamos qué deben hacer los empleadores para promover las buenas contrataciones, las que duren. Estos profesionales ven y aprecian ambas partes del proceso de contratación y han podido decirnos qué funciona y qué no en el proceso de contratación de los trabajadores jóvenes. Nuestra investigación se centró en los trabajadores jóvenes que realizaban las principales tareas de producción en muchos tipos de trabajos, incluidas fábricas, empresas de atención médica y servicios administrativos. Para todos los tipos de trabajo, nos centramos en lo que los empleadores pueden hacer para encontrar y mantener a los nuevos empleados de nivel inicial.

Para atraer y mantener a su principal personal de producción, muchas empresas están aumentando los salarios, algunas se están cambiando a puestos con prestaciones a tiempo completo y otras incluso ofrecen bonificaciones por firmar. Son esenciales, pero lo que hemos aprendido es que lo que es más importante para que los jóvenes trabajadores se queden son los aspectos sociales de la contratación, especialmente los que tienen que ver con el desarrollo del respeto y la confianza mutuos. Estos son desafíos particulares para los trabajadores de color, que a menudo esperan sufrir discriminación.

Nuestro objetivo es ayudar a los empleadores a examinar sus prácticas de contratación y formación, aumentar la velocidad con la que los nuevos empleados se convierten en miembros productivos del equipo y reducir los altos costes emocionales y económicos de la rotación por contrataciones fallidas. Aprendimos diez lecciones en nuestro investigación para ayudar a los empleadores a contratar con éxito. Los especialistas en fuerza laboral que entrevistamos desarrollaron estas ideas observando los errores típicos que cometen los empleadores, a veces una y otra vez. Así es como puede corregirlos:

1. Crear puestos de trabajo profesionales.

Estamos en una era de expectativas cada vez mayores de buenos empleos. Un buen trabajo no es simplemente aquel que paga un poco por encima del salario mínimo; hay en todas partes y en abundancia. Los buenos trabajos prometen un futuro y hacen que los jóvenes se sientan valorados. Los trabajos profesionales pagan un salario digno, tienen horarios predecibles, habilidades y avances salariales visibles y, lo que es más importante, fomentan relaciones respetuosas con los supervisores y compañeros de trabajo. Los malos trabajos comunican que al empleador no le importa si los empleados se quedan o se van.

2. Comunicar las oportunidades de progreso profesional.

Es posible que los jóvenes hayan tenido varios trabajos a corto plazo y sin futuro antes de que los contratara. Es importante reconocer que lo que los empleadores podrían ver como un período de formación —con el objetivo de que se trate de una relación a largo plazo— para los trabajadores jóvenes puede parecerse demasiado a los trabajos que han tenido en el pasado. Lo que puede parecer obvio para el empleador puede ser un misterio para un empleado joven. Si ve esta contratación como el principio de una relación a largo plazo, déjelo claro desde el principio. Si no lo deja claro, los trabajadores jóvenes pueden dejar prematuramente un trabajo en el que se ven a sí mismos creciendo.

3. Construya relaciones positivas antes de contratar.

Si tiene problemas para crear una base de candidatos de alta calidad, la divulgación antes de la contratación puede ayudar. Los trabajadores jóvenes a menudo necesitan poder imaginarse a sí mismos en su lugar de trabajo, haciendo su trabajo, trabajando con su gente. Las entrevistas simuladas pueden comunicar el valor del empleador, antes de la entrevista real (a menudo estresante). Las giras laborales y el seguimiento laboral son eficaces para ayudar a los candidatos a verse a sí mismos en un puesto, aunque si todos los que ya están trabajando son blancos o hombres, las giras y el seguimiento laboral pueden ser señales para muchos posibles empleados de que no pertenecen. Lo mismo ocurre con los sitios web y los vídeos de entrenamiento: si nadie se parece a mí, simplemente asumo que no soy bienvenido. Dado que la fuerza laboral del futuro estará formada cada vez más por personas de color, los empleadores tienen que pensar en las señales que envían a los trabajadores de color.

4. Garantice una recepción positiva el primer día.

Todo el mundo se pone nervioso, pero los trabajadores jóvenes suelen sentirse especialmente incómodos al entrar en un nuevo lugar de trabajo. Uno de los mayores errores que cometen los empleadores es suponer que los nuevos trabajadores están preparados para trabajar y van a resolver las cosas. Esto puede ser cierto para los que se quedan, pero también es una señal de que no le importa y eso llevará a algunos a marcharse. La versión extrema de esto es cuando un nuevo empleado se presenta a trabajar y todo el mundo se sorprende al verlo. Desde el punto de vista del empleador, esto puede indicar una mala comunicación entre los supervisores de recursos humanos y del departamento. Desde el punto de vista del nuevo empleado, esto es una señal de que no le importa. Las primeras impresiones son cruciales para la retención. Las presentaciones a los compañeros de trabajo, a los supervisores, al personal de apoyo y al jefe son de vital importancia.

5. Asigne un mentor a los nuevos empleados.

Los empleados tienen que aprender tanto las habilidades laborales como la cultura informal del lugar de trabajo. Si lo deja al azar, algunos empleados descubrirán las cosas, otros tendrán suerte y serán adoptados por un colega de más alto rango, y otros tendrán dificultades. Una tendencia es pensar que los luchadores son perezosos o tontos. Más a menudo, simplemente no han recibido la tutoría adecuada y necesitan ayuda para averiguar las cosas. Los mentores pueden proporcionar información e integración en la vida social del lugar de trabajo. La asignación de mentores es particularmente importante para los jóvenes trabajadores de color, a quienes los supervisores mayores suelen pasar por alto o ignorarlos hasta que «demuestren» su valía. Muchas empresas tienen sistemas de mentores bien desarrollados para su fuerza laboral gerencial y profesional, pero dejan la incorporación de trabajadores de nivel inferior al azar. Esto es un error, sobre todo porque estas personas suelen ser sus principales trabajadores de producción.

6. Comunique y explique las expectativas con claridad.

Cada lugar de trabajo tiene normas formales e informales en torno a las conductas esperadas. Mucha gente descubre estas reglas manteniendo la cabeza agachada y mirando a su alrededor. Pero algunas normas —como no usar teléfonos móviles en el trabajo o la importancia de llamar si no puede llegar a tiempo al trabajo— pueden parecer evidentes para los supervisores, pero arbitrarias o poco razonables para los trabajadores jóvenes. Por ejemplo, los teléfonos móviles suelen ser la posesión más cara de los jóvenes trabajadores, un salvavidas para sus hijos para los padres y son fundamentales para sus identidades y relaciones para la mayoría de los jóvenes. Por supuesto, revisar los teléfonos puede ser peligroso en algunos entornos de fabricación, grosero para los clientes en muchos trabajos de servicio e irritar a los supervisores en general. No hay nada malo en que una norma tenga sentido, pero es tarea del empleador comunicar no solo las normas, sino también por qué tienen sentido. De lo contrario, puede sonar como un padre o profesor coercitivo que les dice que «simplemente hágalo». Todos recordamos lo ineficaz que era eso cuando éramos jóvenes.

7. Cree una cultura en la que los jóvenes trabajadores puedan hacer preguntas.

Los jóvenes trabajadores suelen dudar en alzar la voz y pedir ayuda. Temen el fracaso y, como resultado, no piden ayuda ni explicaciones cuando la necesitan. Dominar las cosas ocurre antes y de manera más eficaz cuando el nuevo empleado siente que hacer preguntas es normal y que será tratado con respeto cuando corra el riesgo de revelar su ignorancia. En un ambiente de falta de respeto e impaciencia, la tendencia es ocultar su necesidad de ayuda. Permita que sus trabajadores jóvenes hagan preguntas y deje claro que es productivo hacerlo.

8. Entienda la vida no laboral.

Los trabajadores jóvenes suelen vivir vidas diferentes a las de los trabajadores más establecidos. Esto es particularmente cierto cuando su fuerza laboral emergente son personas de color o inmigrantes. Algunos tienen hijos. Muchos deben ir al trabajo en transporte público. Algunos están en la escuela o sus hijos sí. Los supervisores exitosos entienden que deben conocer la realidad de la vida no laboral de sus jóvenes trabajadores. Los niños se enferman, el transporte público suele llegar tarde y los horarios son esporádicos, las escuelas programan los exámenes o los días de trabajo de los profesores, los horarios de las citas con el médico están fuera de nuestro control. Reconozca que su vida puede ser muy diferente a la suya. Tomarse el tiempo para entender puede evitar confundir vidas complejas con malos hábitos laborales.

9. Fomentar un clima de respeto y dignidad para todos.

A veces, los gerentes excusan a los supervisores y compañeros de trabajo que acosan la igualdad de oportunidades a pesar de ser la fuente de encuentros racistas tóxicos y acoso sexual. Los gerentes nunca deben tratar la mala conducta rutinaria como excusa para el racismo y el sexismo. Tolerar cualquier forma de falta de respeto reduce la moral, reduce la productividad y fomenta la rotación. Los lugares de trabajo caracterizados por la dignidad y el respeto para todos los empleados, independientemente de su raza, ciudadanía, género o simplemente por la ignorancia de los novatos, van a tener mucho más éxito a la hora de contratar y mantener a trabajadores jóvenes.

10. Cree un lugar de trabajo racialmente equitativo.

Los trabajadores de color y los inmigrantes han sufrido discriminación en trabajos, escuelas y lugares públicos anteriores, y les preocupa que vuelvan a sufrirla en su lugar de trabajo. Un enfoque daltónico de la raza es un insulto a las experiencias vividas por los inmigrantes y las personas de color. Los empleadores deben prestar atención a lo básico, como las discrepancias raciales y de género en los salarios, los turnos y los horarios y las asignaciones de trabajo. Además, construir relaciones estables y respetuosas entre los supervisores, los compañeros de trabajo y los nuevos empleados de todos los orígenes es clave para crear un lugar de trabajo equitativo desde el punto de vista racial.

Piense en las primeras semanas de un nuevo empleado como un período de prueba tanto para el empleado como para el empleador. Ambos están ansiosos por desarrollar una relación productiva a largo plazo. Si bien los empleadores sienten curiosidad por saber si el empleado se adaptará a los ritmos y expectativas del lugar de trabajo, los nuevos empleados están evaluando si este lugar de trabajo será un lugar respetuoso y alentador para desarrollar una carrera. La incorporación exitosa y la reducción de la rotación prematura requieren comunicar que usted valora una relación a largo plazo y que su lugar de trabajo es acogedor y respetuoso.