La pregunta de la entrevista que siempre debe esperar

Si es un nuevo gerente intermedio o un nuevo presidente electo, la opinión común es que tiene tres meses para causar un impacto en su nuevo puesto. Y sin embargo, cuando preparándose para las entrevistas de trabajo, los candidatos cometen el error de creer que la mayoría de las preguntas versarán sobre su experiencia pasada, no sobre lo que piensan hacer una vez contratados.

Los nuevos empleados tienen que impresionar a sus jefes, compañeros y empleados en menos tiempo del que tardamos algunos de nosotros en organizar una reunión. Así que si se va a entrevistar para un trabajo, planifique que le hagan la pregunta: «¿Qué espera lograr en sus primeros tres meses?»

En primer lugar, aborde esta pregunta —y, de hecho, todas las preguntas de la entrevista— como audición. Imagínese a sus entrevistadores con una película en sus cabezas en la que usted esté sentado trabajando con su equipo, presentándose a su jefe, hablando con los clientes o los accionistas.

En segundo lugar, cuidado con los extremos. El candidato experto sabe que debe tener cuidado antes de lanzarse a las mejoras propuestas, pero esto a menudo lleva a un soso exceso de cautela: «No haría ningún cambio hasta que no hubiera aprendido mucho más sobre la organización y hubiera consultado con mis colegas». Esa respuesta no solo es predecible, sino que también es demasiado segura para la mayoría de los trabajos.

En el otro extremo del espectro está el candidato que cuenta a la organización todos los errores que está cometiendo y se ofrece a dar una gran sacudida a las cosas, normalmente lo suficiente como para que los entrevistadores respalden. Es evidente que otros candidatos prometen más de lo que pueden cumplir, o revelan una visión ingenua de lo que es posible.

Las mejores respuestas adoptar un punto medio, diciendo de manera efectiva: «Sí, aprenderé y escucharé, pero también me pondré manos a la obra». No es prudente criticar profundamente a la organización; el sistema que está destruyendo podría ser una creación de una de las personas de la sala. Los mejores enfoques utilizan frases como: «Este es el enfoque que adoptaría…» o «He aquí algo que he probado en otros lugares y que creo que podría ayudarlo». Intente presentar los cambios como sugerencias abiertas a interrogatorios: el principio de una estrategia y no todo el asunto. Añada algunas victorias rápidas, resultados a corto plazo que se puedan obtener con un coste mínimo sin pisar los dedos de los pies de nadie.

Por último, piense en su presentación. El éxito a largo plazo suele basarse en su visibilidad en ese período inicial de tres meses, y el entrevistador quiere saber qué aspecto tendrá en el puesto y qué impacto podría tener.

Demasiados candidatos se concentran en el contenido, demasiado, olvidando que un panel realmente trata de averiguar si usted cumple con el papel. Responda a esta pregunta más amplia siguiendo una estructura sencilla de 3 partes:

1. Análisis. Diga brevemente lo que ve y entiende. Cuanto más suene a «vista en helicóptero», mejor.
2. Hacer conexiones. Aproveche las perspectivas ajenas a la organización y su propia experiencia.
3. Acciones sugeridas. Recomendaciones claras, ofrecidas con cierta cautela porque, por supuesto, necesitará más detalles antes de implementar cualquiera de ellas.

Sea explícita o no, la mayoría de las preguntas son todas variaciones de la pregunta de los 90 días: ¿«entiende» las necesidades subyacentes al puesto, puede encajar y puede cumplir?

Lectura complementaria sugerida: de Michael Watkins Los primeros 90 días refuerza la suposición generalizada de que los juicios que se hagan sobre su desempeño en los tres primeros meses tienen un enorme impacto en el éxito profesional. El síndrome de configurar para fallar de Jean-Francois Manzoni y Jean-Louis Barsoux sugiere que los directivos tienden a tomar decisiones bastante rápidas e instintivas sobre si los nuevos empleados son estrellas o problemas.

Se incluye una versión adaptada de este post en el Guía de HBR para conseguir el trabajo adecuado.