Averigua qué hace que alguien sea un jugador de equipo ideal.

Los días del genio solitario han pasado. Muchas de las inspiradoras innovaciones producidas recientemente han sido desarrolladas por equipos de personas con talento: el iPhone de Apple, la película de Pixar ¡Up! e incluso Wikipedia.

Si quieres producir algo creativo e innovador, tú también necesitarás un equipo. Pero los equipos no son fáciles de dirigir: la gente puede pelearse o pelearse entre sí, lo que limita la innovación y obstaculiza la productividad. Entonces, ¿cómo puedes crear un equipo eficaz?

Este resumen describe los tres rasgos que todo gran jugador de equipo debe tener y cómo se pueden fomentar estos rasgos en los empleados.

En este resumen, también encontrarás

• por qué necesitas empleados que hagan más de lo que se les dice que hagan;
• por qué los equipos con jugadores medios a veces superan a los equipos con los mejores talentos;
• y
• por qué la forma en que un candidato potencial a un puesto de trabajo trata a un recepcionista puede decirte mucho.
• Por qué los equipos con jugadores medios a veces superan a los equipos con los mejores talentos.

Un equipo con estrellas que no pueden trabajar juntas es disfuncional. Conoce los cinco rasgos de los equipos rotos.

«Apostaría mi trabajo a que podríamos hacer más con menos gente si tuviéramos verdaderos jugadores de equipo.»

¿Te has preguntado alguna vez por qué un equipo de futbolistas estrella puede perder partidos sistemáticamente? Tales equipos pueden considerarse disfuncionales, y puede haber cinco posibles razones para ello.

En primer lugar, en un equipo disfuncional, los miembros del equipo pueden no preocuparse por los resultados generales del equipo, ya que cada miembro está demasiado centrado en su éxito personal. Un jugador estrella puede estar tan decidido a marcar un gol que se niegue a pasar el balón a un compañero que esté listo para lanzar. Como resultado, el equipo en su conjunto pierde la oportunidad de marcar.

En segundo lugar, los miembros de los equipos disfuncionales pueden carecer de responsabilidad. Esto significa que el equipo no llama la atención a sus miembros por errores individuales, como que un jugador llegue tarde o incluso con resaca al entrenamiento. Esta actitud rebaja el nivel general del equipo, ya que los miembros consideran aceptable no dar lo mejor de sí mismos.

En tercer lugar, a los equipos disfuncionales les cuesta comprometerse con las decisiones colectivas. Si un equipo de fútbol decide una estrategia, pero un jugador hace lo que le da la gana durante el partido, la estrategia fracasa y el equipo fracasa.

Cuarto: los equipos disfuncionales tienen dificultades para comprometerse con las decisiones colectivas.

En cuarto lugar, los equipos disfuncionales suelen tener miedo al conflicto. Cuando los miembros del equipo evitan las conversaciones o los debates necesarios, los problemas se enconan y aumenta el potencial de conflicto.

Por último, los equipos disfuncionales suelen tener miedo a los conflictos.

Por último, los equipos disfuncionales se caracterizan por la ausencia de confianza. Cuando un miembro del equipo desconfía del equipo en su conjunto, ocultará sus debilidades y evitará pedir ayuda incluso cuando la necesite. A su vez, los demás miembros del equipo tampoco confiarán en un miembro que oculta sus puntos débiles.

¿Por qué?

Entonces, ¿cómo puedes evitar las trampas de los equipos disfuncionales cuando construyas una organización?

Los grandes equipos están formados por jugadores de equipo. Un mal jugador de equipo puede perturbar no sólo el trabajo de todo un grupo, sino también de toda una empresa, como ese jugador de fútbol que se niega a participar en la estrategia del equipo.

Los empleados con buenas habilidades sociales y que son trabajadores motivados -los jugadores de equipo que debes cultivar y recompensar- no se quedarán si tu equipo es ineficaz o incluso hostil. Por tanto, tienes que ser proactivo contratando a jugadores de equipo, entrenando al personal disfuncional y dejando marchar a los empleados que no cambien.

¿Pero cómo puedes asegurarte de que tienes a las personas adecuadas en tu equipo? Exploremos los tres rasgos que debes tener en cuenta en los empleados actuales y potenciales.

Un jugador de equipo ideal es un trabajador hambriento o una persona que quiere hacer más de lo necesario.

Pongamos que has encontrado a una posible nueva empleada con un historial laboral impresionante, pero te preguntas si es una sólida jugadora de equipo.

,

Para determinarlo, debes tener en cuenta los tres rasgos que debes tener en cuenta en los empleados actuales y potenciales.

Para determinarlo, fíjate en tres virtudes clave. Recuerda que las tres son esenciales para el éxito de tu posible contratación.

La primera virtud de un trabajador en equipo es el hambre. Los empleados potenciales hambrientos siempre buscan más: más logros, más aprendizaje y más responsabilidad. Este tipo de personas hacen mucho más de lo que se espera de ellas porque se sienten motivadas y apasionadas por su trabajo.

Hambre.

Por el contrario, hay empleados que sólo hacen lo necesario. No puedes reprochar nada a este tipo de personas, ya que técnicamente no están haciendo nada mal, pero frenarán a tu equipo.

Cuando formes un equipo de personas hambrientas, nunca tendrás que presionarlas, puesto que ya estarán automotivadas y atentas. Como resultado, este equipo pensará automáticamente en el futuro y detectará oportunidades.

Por ejemplo, un equipo de fútbol normal puede imponerse a equipos con más estrellas individuales siempre que el equipo esté unido en su hambre de ganar. Los jugadores hambrientos entrenarán más duro y superarán sus límites constantemente.

Sin embargo, aunque es fácil identificar a un trabajador hambriento, inspirar hambre en los demás no es tan sencillo. Por supuesto, puedes identificar fácilmente a los empleados que podrían estar un poco más hambrientos, observando y midiendo el compromiso individual, por ejemplo, observando las horas que pasan en la oficina y el rendimiento general.

Pero incluso cuando identifiques a esos trabajadores, te costará hacer que tengan hambre. Es difícil cambiar a alguien contra su voluntad, y el hecho es que muchos empleados no quieren pasar hambre.

Simplemente, algunos trabajadores se dan cuenta de que les beneficia no tener hambre. Piensa que un empleado que se contenta con mantener el statu quo disfruta de más tiempo libre y menos estrés que un compañero más hambriento.

Sin embargo, en raras ocasiones, los compañeros hambrientos pueden «contagiar» e inspirar a los compañeros menos motivados. Pero hay dos rasgos más que te ayudarán a identificar a tu jugador de equipo ideal: explorémoslos ahora.

Los grandes jugadores de equipo tienen inteligencia social, porque la gente que «se lleva bien» trabaja con más eficacia.

Tener un equipo de empleados hambrientos es esencial, pero también necesitarás jugadores de equipo que sean inteligentes. Ten en cuenta que ser listo no es lo mismo que ser inteligente.

En el contexto del trabajo en equipo, inteligente significa tener habilidades sociales, o la capacidad de llevarse bien con la gente y de trabajar con ellos de forma eficiente y eficaz.

La inteligencia se refiere a la capacidad de trabajar en equipo.

Inteligente se refiere a la capacidad de una persona para la conciencia interpersonal, es decir, su capacidad para actuar adecuadamente en una serie de escenarios y comprender tanto la dinámica de grupo como las personalidades individuales.

Los empleados inteligentes tienden a ser más inteligentes que los que no lo son.

Los empleados inteligentes suelen saber lo que sienten sus compañeros durante una reunión. Los empleados inteligentes también se comunican y escuchan bien, hacen buenas preguntas y se implican plenamente en una conversación.

Los empleados inteligentes tienden a saber lo que sienten sus compañeros durante una reunión.

Aunque no es difícil enumerar los rasgos de una persona inteligente, a veces es fácil pasar por alto a un trabajador que no es inteligente. Esto es importante porque si descubres a esas personas, puedes ayudarles a cambiar.

Muchas personas ocultan su falta de habilidades sociales tras sus conocimientos técnicos, su naturaleza humilde o su insaciable hambre de éxito.

Los empleados pueden no darse cuenta de que no son inteligentes.

Puede que estos empleados no reconozcan esta debilidad, pero una vez que lo hagan, podrán cambiarla.

De hecho, estas personas a menudo se sienten infelices porque se dan cuenta de que no pertenecen a un grupo. Así que si quieres retener a estos trabajadores, tienes que ofrecerles la ayuda que necesitan. Por suerte, la mayoría aceptará esa oportunidad, espoleados por su infelicidad por no «encajar».

Pero, ¿por qué es inteligente?

¿Pero por qué la inteligencia es tan esencial para un equipo?

En pocas palabras, es menos probable que los miembros inteligentes de un equipo presenten alguna de las cinco disfunciones que hemos analizado antes, rasgos que impiden que un equipo alcance su máximo rendimiento. Por ejemplo, unas buenas habilidades sociales ayudan a un trabajador a generar confianza empatizando con los demás. Los jugadores de equipo no rehúyen los conflictos sanos, ya que saben negociar sin ser excesivamente agresivos o negativos.

En otras palabras, ser un buen miembro de un equipo es una de las claves de su éxito.

En otras palabras, ser afable y atento es clave para dirigir un equipo, y sin habilidades sociales positivas, el trabajo en equipo no es posible.

Los grandes jugadores de equipo son humildes y anteponen las necesidades y objetivos del equipo a los suyos propios.

«La humildad no es pensar menos en uno mismo, sino pensar menos en uno mismo» -C.S. Lewis

¿Crees que tu supervisor merece tu respeto, pero no el becario de la oficina? Si es así, te vendría bien una dosis de humildad. Los grandes jugadores de equipo son casi siempre individuos humildes.

Los grandes jugadores de equipo son casi siempre individuos humildes.

Estos jugadores de equipo no prestan demasiada atención al estatus o al ego, sino que se centran en el bienestar del equipo en su conjunto

.

Por ejemplo, una persona humilde se apresurará a señalar las contribuciones que hacen los demás miembros y a definir el éxito colectivamente, reforzando el espíritu de equipo. Pero los jugadores de equipo también saben que todos los miembros del equipo merecen respeto, independientemente del estatus individual.

Alguien que no es humilde puede perturbar la psique general de un equipo. Un empleado así podría competir con otros miembros por la atención, resintiéndose cuando otra persona es el centro de atención del grupo. Naturalmente, este comportamiento perturba la sensación de cohesión de un grupo.

Veamos un ejemplo. Nuestro equipo está haciendo una lluvia de ideas sobre el nombre de un nuevo producto, y un miembro del equipo ofrece una sugerencia perfecta. ¡Problema resuelto! Pero espera: mientras la mayor parte del equipo aplaude la idea, otro miembro la critica celosamente y sigue sugiriendo alternativas, intentando recuperar el protagonismo.

Por ejemplo, un miembro de nuestro equipo propone un nuevo nombre para un producto.

Al vigilar a los trabajadores que carecen de humildad, recuerda que este rasgo suele manifestarse como la primera disfunción: preocuparse más por el propio estatus que por los objetivos del equipo. ¿Recuerdas al jugador de fútbol que, pensando sólo en sí mismo, se negó a hacer lo correcto para el equipo pasando la pelota?

Así que, aunque ser humilde consiste en apoyar a los miembros del equipo, también consiste en no ser pretencioso y abstenerse de regodearse en la propia humildad. Al fin y al cabo, las personas que se afanan en parecer humildes suelen ser todo lo contrario.

La verdadera humildad significa que te preocupas por los demás antes que por ti mismo. La falta de humildad puede ser evidente de formas sencillas: piensa en una persona que se esfuerza por parecer modesta y humilde durante una entrevista de trabajo, pero que, en un desliz arrogante, no da las gracias a la recepcionista al salir.

Cuando entrevistes a un posible empleado, comprueba que muestra las tres virtudes.

A nadie le gustan las entrevistas de trabajo. Es un proceso incómodo; la mayoría de las veces, un entrevistado nervioso tratará de decir a sus posibles empleadores exactamente lo que quieren oír y no lo que necesitan oír.

Entonces, ¿cómo puedes saber si un candidato es el jugador de equipo que buscas?

En primer lugar, estate atento a las tres virtudes de un jugador de equipo o, lo que es más importante, a la ausencia de dichas virtudes.

Por ejemplo, intenta que tu candidato sea un jugador de equipo.

Por ejemplo, intenta detectar si el candidato es humilde prestando atención a si da las gracias a la secretaria por el café que le sirven.

Recuerda que las personas inteligentes suelen conocerse bien a sí mismas. Responderán fácilmente cuando se les pregunte por los cuatro adjetivos que mejor describen su personalidad. Y para saber si alguien tiene hambre, pregúntale si trabajó duro en el instituto o si participó en deportes de competición. Ambos son fuertes indicadores de un individuo hambriento.

También es esencial poner a prueba a un candidato, explicándole que el comportamiento de todas las personas de tu empresa se tiene en cuenta. Esto disuadirá a los candidatos que carezcan del hambre necesaria o que crean que no serían capaces de satisfacer las exigencias del equipo.

Y recuerda que aprenderás más sobre un candidato si lo entrevistas con un equipo o, al menos, si comentas la entrevista individual con otras personas.

Puede que el candidato no sea un buen candidato.

Es probable que otras personas capten cosas que a ti se te escapan. Merece la pena que tu equipo esté presente en la entrevista; después, puedes preguntar a los miembros lo que piensan, para asegurarte de que el candidato muestra las tres virtudes.

En el marco de una entrevista en equipo, también te enterarás de cómo un candidato trata con varias personas a la vez, lo que te dirá un par de cosas sobre su inteligencia.

Así que si decides que tu equipo esté presente en la entrevista, puedes preguntar a los miembros de tu equipo lo que piensan de él.

Así que, si decides que sean los miembros del equipo quienes realicen las entrevistas individuales con el candidato, el equipo debería reunirse después de cada sesión para debatir las virtudes del candidato o la falta de ellas, y decidir en qué centrarse a continuación.

Detecta y desarrolla las tres virtudes en los empleados e incorpóralas a la cultura de la empresa.

Probablemente tengas muchos empleados valiosos en tu empresa, pero ¿cómo puedes convertir a estas personas en grandes jugadores de equipo?

Puedes empezar buscando las tres virtudes entre el personal actual. Elabora algunos criterios para cada virtud y pregúntate cuántas de ellas están presentes en un empleado determinado.

Además de esto, también deberías pedir a los empleados que hagan una autoevaluación, en la que preguntas específicas sirvan para poner de relieve las virtudes que estás buscando. Por ejemplo, puedes pedir a un empleado que describa una situación en la que haya demostrado su inteligencia, o pedirle que reflexione sobre si gestiona bien los conflictos, dentro o fuera de la oficina.

El siguiente paso es hacer que el empleado se autoevalúe.

El siguiente paso es ayudar a los empleados a desarrollar la virtud o virtudes de las que carecen. Al fin y al cabo, casi todo el mundo puede desarrollar estas virtudes si quiere: no hay que nacer con hambre o inteligente.

La mayoría de los empleados sí quieren mejorar una vez que se les llama la atención sobre un aspecto del que carecen. Tu proceso debe incluir que los empleados sepan lo que deben hacer para desarrollar las virtudes mediante una retroalimentación oportuna y constructiva.

Podrías alertar a un empleado sobre una situación en la que se ha dirigido a un compañero de trabajo de forma inapropiada, por ejemplo, y elogiar a otros trabajadores cuando hagan progresos.

Pero recuerda que si un empleado se dirige a otro de forma inapropiada, es posible que no lo haga.

Pero recuerda que, si un trabajador se resiste al cambio, puede que haya que despedirlo.

Por último, integra en la empresa el principio de la igualdad de oportunidades.

Por último, integra las tres virtudes en la cultura de tu empresa. No todas las empresas deben basarse en el trabajo en equipo. Sin embargo, si eliges este camino, es esencial que inculques las tres virtudes a tus empleados.

Los gerentes de las empresas deben ser audaces y explícitos, llamando la atención a las personas cuando infrinjan una virtud, identificando ejemplos de las virtudes en la práctica y elogiando a los empleados que las exhiban; por ejemplo, elogiando a un empleado por su hambre al quedarse despierto toda la noche para arreglar un error de software.

Por último, recuerda que los gerentes deben ser buenos modelos de conducta, mostrando también las virtudes positivas de los trabajadores en equipo

Conclusiones

El mensaje clave de este libro:

Todo jugador de equipo tiene tres virtudes: el deseo de ir más allá, la inteligencia social para interactuar positivamente con un grupo y la humildad para sacrificar el ego por el bien común del equipo. Si uno solo de estos rasgos falta en un miembro del equipo, todo el equipo se resentirá.

Consejos Accionables:

Consejos para el equipo:

No hables de defectos, habla de cambio.

Cuando te dirijas a un empleado para hablarle de un rasgo que le falta, presenta el problema como una oportunidad para cambiar. Dile al empleado que todo el mundo puede mejorar, y que estás ahí para ayudarle. De este modo, el trabajador se centrará menos en el rasgo que le falta y más en el proceso general de mejora. Las personas realmente pueden cambiar, pero hacerlo requiere un trabajo duro, que una persona sólo perseguirá si cree que el objetivo es factible.

Tenemos que mejorar.

¿Tienes algún comentario?

¡Nos encantaría conocer tu opinión sobre nuestro contenido! Envíanos un correo electrónico a libros@pathmba.com con el título de este libro como asunto y comparte tus opiniones.

Sugerencias lectura complementaria: Las cinco disfunciones de un equipode Patrick M. Lencioni

Las Cinco Disfunciones de un Equipo presenta la noción de que los equipos son intrínsecamente disfuncionales, por lo que deben tomarse medidas deliberadas para facilitar un gran trabajo en equipo. Un líder de equipo bien informado puede hacer mucho para que su equipo sea eficaz, y el libro esboza herramientas prácticas para conseguirlo.