El fracaso del complejo industrial DEI

Hay un secreto grande y mal guardado en la industria de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI): la eficacia real de una proporción incómodamente grande de nuestros servicios, temas de conversación e intervenciones «emblemáticos» (formación sobre prejuicios inconscientes, talleres de sensibilidad racial, «argumentos empresariales a favor de la diversidad», anonimización de currículums y similares) es inferior a lo que muchos profesionales creen.

Entrenamiento sobre prejuicios inconscientes rara vez cambia las conductas reales y tiene poco impacto en los sesgos explícitos. Un metaanálisis de cientos de intervenciones para reducir los prejuicios encontró pocos que lograron sus objetivos de manera inequívoca. Muchas intervenciones populares corren el riesgo de reacción violenta, reacciones adversas fuertes que mantienen o incluso empeoran la desigualdad que los profesionales intentan eliminar. Incluso «los argumentos empresariales a favor de la diversidad», un marco retórico y una justificación de décadas para la labor del DEI, han sido encontrados contraproducente sobre los sentimientos de pertenencia de los grupos marginados y debilitar el apoyo para los programas de diversidad cuando el desempeño organizacional cae.

Gran parte del problema se debe a la extrema falta de estándares, coherencia y responsabilidad entre los profesionales de la DEI. Pocos de nosotros medimos la eficacia de nuestras intervenciones y, aunque hay muchos actores en el ámbito de la certificación DEI, hay poco acuerdo sobre las habilidades y competencias reales que se necesitan para convertirse en un «buen» profesional.

El otro factor importante es que las organizaciones nos siguen pidiendo y financiando intervenciones que no funcionan.

Según mi experiencia como practicante y estratega de DEI, las organizaciones grandes y pequeñas suelen estar ansiosas por financiar eventos únicos e «inspiradores» para «crear conciencia» sobre la inequidad, pero mucho menos entusiasmadas con las intervenciones a medio y largo plazo que cambian estructuras de incentivos, cambiar el equilibrio de poder y recursos, o reimaginar los procesos de personal como evaluación, ascenso y resolución de conflictos. Y así, independientemente de las intervenciones que realmente «funcionen», mientras las organizaciones sigan buscando una formación de 60 minutos sobre prejuicios inconscientes y sensibilidad racial llena de retórica sobre «argumentos empresariales a favor de la diversidad», los profesionales seguirán ofreciéndola con la razón de que «una intervención imperfecta que puede no funcionar sigue siendo mejor que nada».

¿El resultado? A un nivel macroeconómico, las organizaciones pueden atribuirse el mérito de «tomar medidas» contra la DEI, y los profesionales de la DEI que desean prestar estos servicios tan demandados se ganan la vida con ellos. Los únicos perdedores son los empleados que sufren discriminación, acoso y exclusión, que tienen una probabilidad desproporcionada de ser mujeres, discapacitados, LGBTQ+, negros, indígenas y personas de color (BIPOC) y, por lo demás, de comunidades marginadas, cuyas experiencias negativas permanecen sin cambios sin importar el número de formaciones de DEI a las que asistan.

Esta relación de explotación, que pretende acabar con la inequidad, pero que, en cambio, la mantiene con un gran coste para las poblaciones marginadas, tiene un nombre: Complejo industrial DEI . Y para acabar, las organizaciones que buscan servicios de DEI deben convertirse y empezar a actuar como consumidores conscientes y con alto contenido de información que se hagan responsables a sí mismas y a los profesionales con los que trabajan por su trabajo que reduce considerablemente la desigualdad y mejora los resultados para las poblaciones marginadas. En otras palabras, las organizaciones tienen que tomar decisiones sustancialmente diferentes a las que toman en la actualidad.

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Identify DEI challenges before prescribing DEI solutions.

Demasiadas organizaciones «comienzan» su viaje hacia la DEI con intervenciones arbitrarias de la DEI que no tienen un objetivo claro. Si bien la suposición generalizada es que un compromiso único de entrenamiento de DEI, un evento inspirador para un orador o una actualización lingüística en el trabajo no perjudicará, es probable que los empleados vean estas iniciativas como un indicio de que la organización se ha comprometido con una estrategia a más largo plazo, y es comprensible que se sientan decepcionados y frustrados cuando no exista tal cosa.

En cambio, si su organización está interesada en emprender iniciativas de DEI, debería empezar por identificar los desafíos que dichos esfuerzos pretenden resolver, de modo que pueda encontrar las soluciones correctas con los desafíos correctos. Una formación sobre intervención de transeúntes tiene más sentido si los empleados no alzan la voz cuando son testigos de una discriminación. Un compromiso de entrenamiento de liderazgo se puede adaptar para centrarse en la comunicación respetuosa y la inteligencia emocional si la organización sabe que los líderes necesitan apoyo en estas categorías. Para llegar a estas conclusiones, su organización debería empezar por escuchar y aprender a través de las auditorías del DEI, las encuestas a los empleados, los grupos focales y otras intervenciones que recopilen datos valiosos necesario para tomar medidas eficaces, incluidos datos demográficos desglosados.

¿El impacto en el complejo industrial de DEI? Lo ideal es que los oradores inspiradores se usen menos como escaparate llamativo y, cuando nos contraten, sea por motivos más tácticos, por ejemplo, para ayudar a dar impulso a un nuevo plan estratégico o para celebrar el logro de un hito.

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Find the right specialist(s).

Si bien recientemente ha habido el retroceso en la industria en contra de las soluciones de «talle único», la continua demanda por parte de las organizaciones de generalistas de la DEI incentiva a los profesionales a seguir ofreciendo exactamente estas cosas y, sin duda, ha contribuido a la proliferación rápida de firmas y consultoras de DEI más comunes que ofrecen prácticamente los mismos servicios. Pero reconocer que las soluciones de la DEI deben basarse en los desafíos de la DEI debería llevar a su organización a ser más selectiva en cuanto a los especialistas que contrata para ofrecer estas soluciones. Por ejemplo, es casi seguro que una formación sobre prejuicios inconscientes sin propósito para todos los empleados es menos eficaz que una formación sobre prejuicios inconscientes impartida específicamente para los responsables de la toma de decisiones, como los gerentes de contratación o los supervisores, para aumentar su familiaridad con las prácticas recientemente implementadas de interrupción de los sesgos, como los paneles de contratación y las rúbricas de puntuación, después de que una auditoría descubriera pruebas de sesgo en los procesos de contratación y ascenso. El primer servicio lo puede ofrecer casi cualquier profesional de DEI que ofrezca formación sobre prejuicios inconscientes, mientras que el segundo requiere absolutamente encontrar un especialista.

Para encontrar y trabajar con especialistas que puedan abordar colectivamente los desafíos de DEI de su organización, su organización debe tomarse el tiempo de realizar una investigación e investigación exhaustivas. Debería tomarse el tiempo de buscar más allá de las «personas influyentes de la DEI» más visibles y buscar profesionales con la experiencia específica en la prestación de los servicios que busca o que estén dentro de su nicho industrial, aunque sean menos conocidos. No olvide hablar detenidamente con los profesionales que esté considerando y examinarlos como cualquier otro contratista; asegúrese de hablar con sus referencias, por ejemplo.

¿El impacto en el complejo industrial de DEI? Debería ser más difícil para las empresas oportunistas de DEI seguir desarrollando servicios indiferenciados (y a menudo ineficaces), e impulsará a los profesionales actuales y aspirantes a desarrollar una verdadera experiencia en nichos específicos. También podría normalizar las prácticas de derivación de clientes y creación de comunidades entre las redes especializadas, en lugar de las prácticas existentes en las que se incentiva a los profesionales a «reclamar» a una organización y al mayor número posible de sus necesidades de DEI.

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Measure not only inputs, but outcomes.

Cualquier iniciativa de DEI es esencialmente un experimento para lograr un resultado determinado mediante una intervención en particular. Sin embargo, como menciono en el primer paso, las organizaciones rara vez relacionan sus iniciativas de DEI con los resultados que pretenden lograr y, si lo hacen, suele ser en un sentido aspiracional más que tangible. Una campaña de contratación para mejorar la diversidad racial es inútil a menos que se mida la diversidad racial y las partes interesadas que participan en su apoyo y despliegue (los gerentes de contratación, los altos directivos, los profesionales de la DEI) rindan cuentas por sus resultados. Sin embargo, es más probable que las organizaciones busquen «métricas» sobre la tasa de asistencia y satisfacción de un seminario de contratación sobre diversidad que busquen métricas sobre su impacto a largo plazo. Es posible que las partes interesadas ni siquiera sepan formalmente que la iniciativa ha «fracasado» hasta muchos meses o incluso años después, cuando se dan cuenta de que, después de todo lo que se ha dicho, la demografía de su organización no ha cambiado. La falta de centro o incluso de medición de los resultados permite exactamente el tipo de trabajo de DEI puntual, irresponsable y performativo que tan a menudo critican las partes interesadas.

En cambio, su organización debe crear resultados tangibles que pretenda cambiar en relación con sus datos de DEI y desarrollar indicadores y métricas claros para saber cuándo se han logrado esos resultados. Por ejemplo, un esfuerzo por mejorar la pertenencia debería utilizar las encuestas a los empleados para medir y comparar las puntuaciones de pertenencia y, a continuación, establecer objetivos de puntuación claros para cuando la encuesta se vuelva a utilizar un año después. Un esfuerzo por mejorar la resolución de conflictos de los empleados puede hacer un seguimiento de la proporción de quejas resueltas satisfactoriamente y fijar objetivos anuales para obtener cifras más altas. Estos indicadores y métricas permiten a la organización hacer que las partes interesadas rindan cuentas, identificar y celebrar el éxito o el fracaso de una iniciativa, medir la rentabilidad de la inversión y tomar decisiones importantes para modificar o cambiar las iniciativas que no funcionan.

¿El impacto en el complejo industrial de DEI? Un listón más alto tanto para que las organizaciones se preparen para el éxito contratando a los especialistas adecuados como para que los profesionales de la DEI se aseguren de que sus servicios generan de manera significativa los resultados que buscan.

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Have those doing the work inform the budget for it.

Los líderes organizacionales suelen subestimar drásticamente el tiempo y los recursos necesarios para lograr realmente la diversidad, la equidad y la inclusión como resultados. He visto a líderes programar con seriedad campañas de contratación de diversidad de una semana y formaciones sobre inclusión de un día con la esperanza de que estas transformen su organización de manera fundamental, y he escuchado innumerables conversaciones sobre la financiación de la DEI que terminan con: «bueno, ¿cuál es el salario medio de un director de diversidad?» Estas ingenuas decisiones de líderes sin experiencia ni conocimientos sobre la DEI como práctica se traducen en una falta perpetua de recursos para el trabajo de la DEI y obligan a los profesionales a hacer demasiado con muy poco y a asumir la culpa del fracaso cuando inevitablemente se agotan.

La forma más sencilla de abordar este modo de fallo común es implicar a expertos desde el principio, a medida que se recopila la información y antes de que se decida el presupuesto. Estos expertos pueden ayudar a determinar los plazos y los presupuestos que, de manera realista, permitirán a los profesionales adecuados resolver los desafíos correctos y lograr los resultados que está midiendo. Las estimaciones de los expertos casi siempre van a costar más y llevar más tiempo en comparación con las estimaciones desinformadas de los no expertos, pero si los líderes de la organización quieren tener éxito, es su responsabilidad equipar a los profesionales de la DEI con lo que necesitan, no el trabajo de los profesionales de hacer algo de la nada, con la confianza y el bienestar de los empleados en juego.

¿El impacto en el complejo industrial de DEI? Mayores recursos para los profesionales en consonancia con el mayor grado de especificidad y responsabilidad que se atribuye a los presupuestos que solicitamos. Además: tasas más bajas de agotamiento y menos incentivos para «correr hacia el fondo» y ofrecer servicios deficientes a un precio muy bajo.

El complejo industrial de DEI persistirá mientras haya empresas que se preocupen más por seguir las mociones que por eliminar la desigualdad y efectuar un cambio real, así como profesionales que lo consideren aceptable. Pero los líderes de las organizaciones que quieren algo mejor pueden impulsar un estándar más alto para el trabajo de DEI en la forma en que interactúan con la industria y sus profesionales, para buscar y participar en trabajos que funciona.