The Essential HR Handbook

Un recurso rápido y práctico para cualquier gerente o profesional de RRHH

Conviértete en un mejor gerente de talentos.

En cualquier contexto empresarial, independientemente de los productos o servicios que ofrezcas, hay una regla que se aplica en todos los consejos: las personas importan. Cuando se trata del éxito empresarial, tus empleados son tu recurso más importante, y también uno de los más costosos.

Así que, ¿cómo te aseguras de encontrar a las personas con más talento para cada puesto, y también de avivar su pasión por hacerlo lo mejor posible y seguir mejorando? Ésas son sólo algunas de las preguntas que este resumen responderá para ti.

También aprenderás

The Essential HR Handbook
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  • por qué puedes olvidarte de publicar anuncios en los periódicos si lo que buscas es talento de verdad;
  • cómo saber si tu empresa tiene talento de verdad.
  • cómo averiguar si un programa de formación caro es bueno; y
  • cómo hacer evaluaciones del rendimiento que realmente merezcan la pena
  • .

Las organizaciones de éxito alinean la planificación de los recursos humanos con su estrategia global.

“Si no sabes adónde vas, ¿cómo sabrás cuándo llegas?”

Cuando piensas en un departamento de recursos humanos, ¿te imaginas una oficina aislada y oculta con una serie de funciones limitadas simplemente a contratar y despedir?

Cuando piensas en un departamento de recursos humanos, ¿te imaginas una oficina aislada y oculta con una serie de funciones limitadas simplemente a contratar y despedir?

Pues piénsalo otra vez; recursos humanos o RH es mucho más que contratación y despidos. De hecho, RRHH es responsable no sólo de la adquisición, formación, evaluación y retribución de los empleados de una organización, sino también de cuestiones como la salud y la seguridad.

Por tanto, si una organización quiere realmente tener éxito, debe vincular su planificación de RRHH a su estrategia organizativa general. Por ejemplo, es importante que toda organización elabore una estrategia que establezca exactamente cómo alcanzar sus objetivos. Para hacer realidad estos objetivos, los gerentes asignan los recursos disponibles.

Y aquí es donde entran en juego los RRHH, porque las personas que trabajan en la organización son uno de esos recursos, y uno muy importante.

Después de todo, un departamento típico de recursos humanos suele recibir una parte considerable del presupuesto de una organización para gastarlo en cosas como salarios y prestaciones. Por lo tanto, si la organización no consigue alinear su planificación de RRHH con su estrategia general, será difícil lograr un amplio éxito.

Por ejemplo, si una organización no consigue alinear su planificación de RRHH con su estrategia general, será difícil lograr un amplio éxito.

Por ejemplo, si una organización no ha elaborado un sólido paquete de prestaciones para sus empleados actuales y futuros, podría tener dificultades para atraer a los talentos de alta calidad que necesita para triunfar.

Es importante que los recursos humanos estén en consonancia con la estrategia global de la organización.

Es importante mantener al día a RR.HH. sobre todos los objetivos de la organización; esto ayudará al departamento a comprender el papel que deben desempeñar los empleados en la consecución de estos objetivos, que es el primer paso para determinar si se cuenta con el personal adecuado, y a quién hay que contratar todavía.

Una dotación de personal óptima significa superar a la competencia y centrarse en la experiencia previa del candidato.

Antaño, la búsqueda de talentos podía realizarse simplemente publicando un anuncio en el periódico, pero los tiempos han cambiado. Hoy en día, tienes que tener en cuenta a tu competencia a la hora de atraer a los candidatos.

Los solicitantes de empleo de hoy en día tienen un acceso mucho más amplio a los puestos vacantes a través de Internet. Así que, aunque tu sitio web sea útil, recuerda que los solicitantes también accederán a los de tus competidores, por no hablar de los sitios generales de empleo como monster.com.

De una forma u otra, tendrás que enfrentarte a la competencia, y para ello necesitarás hacer saber a los candidatos por qué deberían solicitar trabajar para ti y no para otro. Esto significa exponer claramente las ventajas que ofreces y explicar exactamente por qué es tan bueno trabajar en tu organización.

Una vez hecho esto, tienes que decidir a quién quieres invitar a una entrevista revisando los currículos, comparándolos con los detalles del puesto y realizando breves entrevistas de selección por teléfono.

En primer lugar, debes empezar por explicar a los candidatos por qué deben solicitar trabajo en tu organización y no en otra.

Deberías empezar por comprender el puesto para el que estás contratando, lo que significa determinar qué se espera de los candidatos, qué objetivos deben alcanzar y qué habilidades serán esenciales para su trabajo. Una vez cubiertas estas bases, puedes examinar los requisitos básicos; por ejemplo, si el candidato está cualificado y cuáles son sus expectativas salariales.

Al fin y al cabo, si no cumplen estas condiciones básicas, no merece la pena que les entrevistes en persona.

Por último, puedes seleccionar a los candidatos que más te interesen.

Por último, has llegado a la parte divertida: realizar una entrevista de comportamiento. Este tipo de entrevista parte de la base de que el rendimiento pasado de un candidato es el mejor indicador de cómo le irá en el futuro. Para una entrevista de este tipo, deberás formular preguntas que pongan de relieve el rendimiento pasado y te muestren si el candidato es una buena opción para el puesto.

Educación.

Por tanto, si necesitas a alguien flexible y adaptable, puedes preguntarle: “En trabajos anteriores, ¿alguna vez tuviste que cambiar rápidamente de una tarea a otra? En caso afirmativo, ¿cómo lo llevaste?”

Para que la transición sea perfecta, proporciona a los nuevos empleados una orientación e incorporación adecuadas.

Así que has encontrado a la persona perfecta para un puesto vacante y es su primer día de trabajo. ¿Qué debes hacer?

Bueno, una vez que has incorporado a un nuevo empleado, es crucial que se oriente en la organización. Si no conoce los hechos básicos de lo que haces, será difícil que sepa para qué se le contrató.

Y recuerda, una orientación no es sólo una rápida visión general de la organización, sino que debe cumplir varios objetivos clave. Una faceta crítica de la orientación es asegurarse de que el nuevo empleado comprende la organización en sentido amplio -es decir, en términos de su historia, cultura corporativa y visión-, así como en un sentido detallado, por ejemplo, cómo funcionan los procedimientos específicos y cómo funcionan determinados departamentos.

La orientación no es sólo una visión general rápida de la organización, sino que debe cumplir varios objetivos clave.

Una vez hecho esto, debes incorporar al nuevo empleado a la empresa y asegurarte de que se incorpora al consejo con la mayor eficacia posible. Si una organización quiere conservar a los empleados que contrata, debe asegurarse de que se incorporan correctamente.

Por ejemplo, utilizando la Consultoría Empresarial Estratégica de Laurie Friedman como punto de referencia, los autores explican que las organizaciones tienen un montón de grandes oportunidades para ganarse a un nuevo empleado. De hecho, una de ellas se presenta enseguida.

Es muy beneficioso que la organización cause una buena primera impresión; al fin y al cabo, las primeras impresiones suelen ser las más duraderas.

Al principio de la entrevista, el posible empleado se formará una opinión sobre la organización, determinando si se siente bien acogido en ella, entre otras cosas. Por tanto, si la organización causa una buena impresión aquí, tiene muchas más posibilidades de retener al empleado si lo contrata.

Por ejemplo, el espacio en el que se realiza la entrevista debe ser agradable y cómodo, y debe prestarse especial atención al entorno en el que se encuentra el futuro empleado.

La formación es esencial para los nuevos empleados.

Una vez que has contratado, orientado e incorporado a las personas adecuadas, tu trabajo está hecho, ¿verdad? En realidad, aún queda un paso fundamental en el proceso de contratación: la formación.

La formación es esencial para las nuevas contrataciones.

La formación es esencial tanto para una organización como para sus empleados. Sin embargo, hay muchas formas diferentes de hacerlo, ya que las distintas necesidades exigen distintas formas de formación. A todos nos interesa que los empleados desarrollen constantemente sus habilidades.

La formación es esencial tanto para una organización como para sus empleados.

Cualquier organización querrá empleados competentes y bien formados, y que inviertan en desarrollar sus habilidades profesionales para seguir siendo competitivos. Así que, aunque existen muchas formaciones diferentes, aquí tienes dos tipos especialmente útiles:

El primer tipo se utiliza para garantizar que los empleados, normalmente los nuevos, adquieran las habilidades necesarias para la organización en el momento actual. Por ejemplo, un nuevo representante de atención al cliente tendrá que aprender a tratar con los clientes de forma educada y eficaz.

El segundo tipo es para las personas que llevan mucho tiempo en la organización, pero necesitan formación adicional que adapte su comportamiento a las necesidades organizativas. Por ejemplo, tal vez un empleado no es un gran jugador de equipo, pero su trabajo actual requiere unas habilidades de trabajo en equipo mucho mejores.

Entonces, una vez que hayas llevado a cabo un programa de formación, debes hacer balance de su eficacia. Por suerte, existe un sistema fácil para hacerlo: el modelo de cuatro niveles desarrollado por el profesor emérito Donald Kirkpatrick en 1994.

Así es como funciona:

El nivel 1 son las reacciones. Aquí quieres identificar cómo respondió el empleado a la formación; ¿le gustó el material? ¿Fue relevante?

El nivel 2 es aprendizaje. En pocas palabras, ¿aumentó el nivel de conocimientos del empleado? Para determinarlo, puedes realizar pruebas antes y después de la formación para averiguar el grado de cambio.

El nivel 3 es la transferencia. El objetivo aquí es determinar qué parte de la habilidad recién adquirida se transfiere al trabajo real de un empleado.

Y por último, en el nivel 4 te fijas en los resultados. En este paso, medirás en qué medida la formación se ha traducido en un aumento de la calidad, de las ventas o de cualquier otra medida que elijas.

Por último, en el nivel 4, te fijarás en los resultados.

Si determinas que el programa de formación ha sido ineficaz, puedes cambiarlo la próxima vez.

La retroalimentación, tanto positiva como correctiva, es esencial.

“Los empleados necesitan saber hacia dónde se dirige su organización y cómo encaja en el plan el trabajo que realizan”

Para mucha gente de RR.HH. y directivos, las evaluaciones mensuales de los empleados son una fuente de verdadero estrés y ansiedad. Pero no te preocupes: si se hacen correctamente, las evaluaciones del rendimiento son un gran beneficio para tu organización, tus empleados y para ti mismo.

Cómo?

¿Cómo?

En primer lugar, las evaluaciones son una oportunidad para que le comuniques a un empleado los objetivos de la organización, y hacerlo aumentará sin duda su productividad. Saber exactamente para qué está trabajando agudizará la concentración de una empleada y le proporcionará un sentido motivador de propósito.

Pero estas evaluaciones no son sólo una forma de motivar a una empleada.

Pero estas evaluaciones también te ayudarán a perfeccionar tus habilidades directivas y a establecer una buena relación con tus empleados. Al fin y al cabo, una buena evaluación del rendimiento es un diálogo, no un sermón. Participar en una de ellas es una oportunidad de hacer que tus empleados te aprecien a ti y a tu capacidad de escuchar.

Por último, el proceso de evaluación es una oportunidad para que los empleados sepan cómo lo están haciendo e identifiquen los cambios específicos que pueden hacer para mejorar.

Por lo tanto, hay muchas formas de evaluar el rendimiento de tus empleados.

Así pues, hay muchas buenas razones para realizar evaluaciones del rendimiento y para hacerlo a menudo. Pero para que estas evaluaciones merezcan realmente la pena, tendrás que dar tanto comentarios positivos como correctivos de la forma adecuada. He aquí cómo:

El feedback positivo se utiliza para animar y recompensar a los empleados. Puedes utilizar el acrónimo FAST para guiarte. Significa frecuente, preciso, específico y oportuno.

Los comentarios positivos no deben ser raros ni aleatorios, sino que deben darse frecuentemente, con precisión y utilizando información específica para evitar generalizaciones. Pero también es importante que el feedback positivo sea oportuno, lo que significa que no deberías ofrecérselo mientras almuerzas informalmente o de camino a una reunión.

La segunda forma de feedback positivo es correctivo.

La segunda forma, el feedback correctivo, puede ser un poco más difícil. Aquí puedes utilizar el acrónimo BEER, que significa comportamiento, efecto, expectativa y resultados.

Empezarás abordando el comportamiento exacto que es problemático, explicando el efecto negativo que dicho comportamiento tiene en la organización y lo que esperas en su lugar. Y para cerrar esta crítica constructiva con una nota positiva, puedes decirle al empleado qué resultados positivos obtendrá si modifica su comportamiento.

Prepárate para el cambio: una plantilla cada vez más diversa y la innovación tecnológica están transformando la gestión.

¿Todos tus empleados tienen la misma actitud, nacionalidad y sexo? Por supuesto que no, y la mano de obra es cada día más diversa. Un estudio realizado en 2004 por la empresa de consultoría Hewitt Associates predijo lo siguiente para las futuras tendencias de la mano de obra estadounidense:

En 2008, el 78% de la mano de obra de EE.UU. será diversa.

Para 2008, se esperaba que el 78% de la mano de obra fuera femenina y/o perteneciera a un grupo minoritario. Y para 2014, se esperaba que el 75 por ciento de la nueva mano de obra de Estados Unidos procediera de Asia, lo que hacía cada vez más probable que las empresas occidentales contrataran a personas de diversos orígenes étnicos.

Así pues, aunque obviamente ya hemos pasado 2014 y habría que comprobar la exactitud de estas estimaciones, la tendencia es evidente: la mano de obra Americana está creciendo en diversidad, y está cambiando de formas tanto evidentes como sutiles, como sus patrones de pensamiento y sus creencias religiosas.

Entonces, ¿qué tiene que ver esto contigo?

Bueno, tu trabajo consiste en gestionar la diversidad de los empleados garantizando un entorno integrador, que dé cabida a todos los empleados independientemente de sus conocimientos, habilidades y capacidades.

Por ejemplo, cuando gestionas una empresa, es decir, una empresa en la que todos los empleados son iguales.

Por ejemplo, cuando te comuniques con tus empleados, es esencial que todos te entiendan aunque no dominen el idioma que utilizas. Al fin y al cabo, es muy importante que un nuevo ingeniero chino de tu equipo entienda el manual de procedimientos tan bien como los demás.

La diversidad está aumentando.

La diversidad va en aumento y, simultáneamente, la innovación tecnológica está transformando el lugar de trabajo. Sin embargo, que exista la tecnología no significa necesariamente que deba utilizarse. Tu trabajo consiste en determinar cómo puede ayudar una tecnología determinada al funcionamiento de tu empresa y adaptar tus inversiones, así como tus políticas, para que se ajusten a ella.

La tecnología ha cambiado la forma de trabajar de los trabajadores.

La tecnología, por ejemplo, ha transformado nuestra forma de comunicarnos. En muchos casos, las reuniones cara a cara han quedado obsoletas, ya que basta con hacer una llamada rápida por Skype, dejar un mensaje de voz o enviar un correo electrónico.

Pero en algunos casos, la tecnología no sustituye a las reuniones en persona. Como gerente, es tu responsabilidad saber cuándo es el caso y tener políticas de comunicación claras.

Conclusiones

El mensaje clave de este libro:

A menudo se infravalora y se deja de lado la gestión de los recursos humanos, pero en realidad es un aspecto esencial de cualquier organización. Como tal, para que cualquier organización tenga éxito, los RR.HH. deben estar bien integrados en su trabajo diario.

Consejos Accionables:

Consejos Accionables:

Consejos Accionables:

Consejos Accionables.

Actúa con justicia y de acuerdo con el procedimiento a la hora de despedir a la gente.

Como gerente de RRHH, es inevitable que tengas que despedir a gente. Aquí tienes algunos consejos sobre cómo hacerlo de la mejor manera posible:

  • Asegúrate siempre de que el empleado conoce el motivo de su despido; si el motivo es un bajo rendimiento, házselo saber para que tenga la oportunidad de mejorar en su próximo trabajo y en el futuro.
  • Si el motivo es un bajo rendimiento, házselo saber para que tenga la oportunidad de mejorar en su próximo trabajo y en el futuro.
  • Recuerda que, si tu organización tiene un procedimiento normalizado, debes seguirlo para evitar posibles reclamaciones por incumplimiento de contrato.
  • Por favor, asegúrate de que el empleado conoce el motivo de su despido.

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Sugerencias más lectura: Invertir en las personas de Wayne Cascio y John Boudreau

Invertir en las personas(2011) arroja luz sobre los recursos humanos, un departamento crucial en una empresa de éxito que con demasiada frecuencia se infravalora y menosprecia. Una estrategia de personal inteligente puede afinar el rendimiento de una empresa e impulsar el bienestar de los empleados. El libro ofrece un proceso de cuatro pasos fácil de seguir para mejorar tus estrategias de recursos humanos.

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