Conviértete en un mejor entrenador y potencia a tu equipo hacia la grandeza.

Es muy probable que hayas trabajado alguna vez con un entrenador, ya sea un entrenador de fútbol en el instituto, un profesor de piano del barrio o un gerente en el trabajo. Si tuviste suerte, esta persona no sólo te enseñó las habilidades que necesitabas para realizar una tarea concreta, sino que también te capacitó para ser lo mejor que pudieras ser.

Este tipo de entrenadores son los que te ayudan a conseguir tus objetivos.

Por desgracia, este tipo de entrenadores son poco frecuentes en la vida. De hecho, la mayoría de los empleados afirman que el coaching no les ha ayudado nada en el trabajo.

Si eres gerente, ¿cómo te aseguras de que tus momentos de coaching sean eficaces? En primer lugar, tienes que darte cuenta de que el coaching no tiene que ver contigo, sino con el empleado.

Este resumen te ofrece una guía clara para dominar las preguntas y hábitos adecuados para convertirte en un coach que escucha bien y guía a los empleados hacia la grandeza.

En este resumen, también aprenderás

  • cómo dar el pistoletazo de salida a una sesión de coaching;
  • cómo hacer preguntas a un “vago”.
  • cómo hacer una pregunta “perezosa” ayudará a la productividad;y
  • por qué tu cerebro es tu mayor enemigo a la hora de acabar con los viejos hábitos.
  • Por qué tu cerebro es tu mayor enemigo a la hora de acabar con los viejos hábitos.

El coaching eficaz consiste en capacitar a un equipo y mejorar su rendimiento a largo plazo.

“El coaching para el desarrollo consiste en desviar la atención del problema hacia la persona que se ocupa del problema, la persona que dirige el incendio”

La mayoría de los gerentes han asistido a uno o dos seminarios de coaching. Desgraciadamente, sólo el 23% de los empleados afirman que las sesiones de coaching han tenido un efecto positivo en el rendimiento laboral.

¿Por qué?

¿Cómo puede ser esto? ¿Cómo podemos mejorar el coaching?

Empecemos por examinar algunos problemas habituales en el lugar de trabajo que hacen que sea demasiado fácil que los miembros de un equipo y los líderes caigan en hábitos de trabajo improductivos:

Tu equipo se refiere a todo lo que se hace en el trabajo.

Tu equipo te remite todas las decisiones, grandes y pequeñas. Pierden la motivación, no se sienten responsables y te conviertes en el cuello de botella de cada proyecto.

Estás abrumado en el trabajo. Corres de reunión en reunión, comprobando los correos electrónicos sobre la marcha. Si un empleado tiene una pregunta urgente, tiene que encontrarte a ti primero.

Tu equipo se dedica a completar las tareas del trabajo, pero no estás seguro de qué tareas son importantes y cuáles marcan poca diferencia.

Tu equipo se dedica a completar las tareas del trabajo, pero no estás seguro de qué tareas son importantes y cuáles marcan poca diferencia.

Como líder, si te encuentras en una de estas dinámicas de trabajo improductivas, ¿cómo puedes hacer un cambio? La clave está en desarrollar un hábito de coaching.

Proponte entrenar a tus empleados durante diez minutos cada día en un entorno informal, en lugar de programar rígidas sesiones de coaching semanales. El coaching debe ser una parte habitual de la vida en la oficina; siempre debes estar en modo “coaching”.

Un hábito de coaching te ayuda a guiar a tus empleados hacia la autosuficiencia. Evita que el trabajo te sepulte y te reconecta a ti y a tu equipo con el trabajo que más importa.

Por tanto, céntrate en el trabajo de equipo.

Pues céntrate en el desarrollo, no en el rendimiento. El rendimiento es importante, pero no potenciarás a tu equipo si estás constantemente apagando pequeños fuegos y olvidando los objetivos más grandes. Busca áreas en las que un empleado pueda crecer. Guía a tu equipo para que mejore y sea más eficaz en lo que hace como grupo.

Utiliza tres preguntas básicas para iniciar y mantener una conversación constructiva con un empleado.

Muchos gerentes “entrenan” fingiendo interés y asintiendo con la cabeza mientras un empleado habla. Este comportamiento no es productivo para ninguna de las partes. Para entrenar eficazmente, empieza con la pregunta Kickstart.

La pregunta Kickstart es una herramienta esencial en tu caja de herramientas de coaching, y consiste simplemente en preguntar: “¿Qué tienes en mente?” Además, si te encuentras en una discusión de 20 minutos sobre el fin de semana con un empleado al que quieres entrenar, hacer la pregunta Kickstart te devolverá al buen camino.

Después de haber escuchado atentamente lo que tu empleado tiene que decir, pasa a la pregunta AWE : “¿Y qué más?”

La pregunta AWE evita que la conversación se estanque en un solo tema cuando está claro que el empleado quiere decir algo más, pero quizá no encuentra la forma de hacerlo. Hacer la pregunta AWE es útil si tú también quieres hacer un comentario.

Como coach, recuerda que tienes que escuchar más que hablar u ofrecer consejos. Tu objetivo es empoderar a tus empleados, dejando que lleguen a sus propias conclusiones. Lo peor para un líder es un grupo de empleados que acuden a él cada vez que hay que tomar una decisión.

En los casos en que las dos primeras preguntas de tu charla de coaching no conduzcan a una conversación productiva, considera la posibilidad de utilizar la pregunta Enfoque: “

“¿Cuál es el verdadero reto para ti?

Cuando un empleado empieza a perder el hilo de sus pensamientos o si te cuesta seguirle, es un buen momento para hacer la pregunta de Enfoque.

Aunque un empleado quiera desahogarse sobre sus problemas con un determinado proyecto, por ejemplo, eso no resolverá nada. La pregunta de enfoque te ayuda a delimitar el problema para que podáis abordarlo juntos. En pocas palabras, te ayuda a determinar en qué reto tenéis que trabajar primero.

Las tres preguntas de coaching (Kickstart, AWE y Focus) son la base de tu práctica del coaching.

Vamos a ver otras cuatro preguntas que te lanzarán de coach básico a coach profesional.

Identificar las necesidades y deseos de un empleado te ayudará a ser un gerente más eficaz.

“Quieres que tu gente sienta que trabajar contigo es un lugar de recompensa, no de riesgo”

No siempre es fácil identificar lo que necesitas hacer en el trabajo cada día. Del mismo modo, ¿cómo puedes entrenar a un empleado si ni siquiera sabe por qué está hablando contigo?

Un coach eficaz sabe cómo determinar las necesidades de un empleado en cualquier situación. Las personas siempre se mueven por deseos o necesidades, y hacer la pregunta de base puede ayudar cuando una conversación empieza a dar vueltas en círculos.

Usa la pregunta de base para determinar las necesidades de un empleado si ni siquiera sabe por qué habla contigo.

Usa la pregunta de base “¿Qué quieres?” para llegar al meollo de la cuestión.

Los científicos afirman que las personas se mueven por nueve deseos y necesidades principales: afecto, creación, ocio, libertad, identidad, comprensión, participación, protección y subsistencia. La pregunta de la Fundación te ayuda a averiguar cuál de estos deseos o necesidades está motivando a tu empleado.

¿Quiere tu empleado algo?

¿Quiere tu empleado que comprendas que necesita llegar pronto a casa? ¿Quiere participar más en un proyecto? ¿Necesita más libertad para explorar una idea?

Otra herramienta importante para conocer las necesidades y deseos de un empleado es la pregunta vaga. Haz la pregunta “¿En qué puedo ayudarle?” cuando un empleado no tenga nada que ofrecer salvo quejas sobre una situación.

La pregunta perezosa establece un momento de coaching positivo. Hacer esta pregunta te ayuda a comprobar si un empleado te está pidiendo algo o sólo quiere desahogarse. También aclara la cuestión, empujando a tu empleado a ir al grano. Aunque es una pregunta directa, también te ayudará a ganarte el respeto de tu empleado.

Cuando haces la pregunta perezosa, demuestras a tu empleado que quieres saber lo que quieren. Comprender los deseos de un empleado te diferenciará de muchos otros gerentes a los que simplemente no les importa.

Equilibra tu agenda y deja espacio para el aprendizaje planteando las preguntas Estratégicas y de Aprendizaje.

¿A menudo aprovechas una oportunidad sin evaluar la situación a fondo? Aquí tienes un par de consejos y preguntas clave que te ayudarán a calibrar mejor los riesgos y beneficios de cualquier oportunidad.

En resumen, no es prudente decir “sí” a todas las oportunidades que se te presentan. Para asegurarte de que te das tiempo para pensar con claridad, hazte la pregunta estratégica: “Si estás diciendo ‘sí’ a esto, ¿a qué estás diciendo ‘no’?”

Cuando asumes algo nuevo, abandonas otra cosa. Sin embargo, no debes malgastar recursos ni descuidar proyectos importantes. Utiliza la pregunta Estratégica cuando necesites centrar tu energía en los proyectos que te importan a ti y a la empresa.

Enfoca tus decisiones identificando los proyectos, las personas o los hábitos que tendrás que cambiar o abandonar si asumes una nueva tarea. Considera que algunas tareas requieren que contrates a nuevo personal o que desarrolles métodos de organización o de trabajo completamente nuevos.

Cuando digas “sí” o “no” a un proyecto, asegúrate de que entiendes la razón por qué. Un consejo: nunca respondas a una petición de inmediato. Obtén toda la información que puedas antes de comprometerte.

Pregúntate: ¿Qué te exigirá esta nueva oportunidad? ¿Cuál es el plazo? ¿Cuánto tiempo te llevará? ¿Cuál es el motivo? ¿Qué más hay que hacer antes de terminarla?

Además de elaborar estrategias eficaces, otra parte importante del coaching es dejar espacio para que los empleados aprendan.

Esto no es fácil.

No es una tarea fácil, ya que las personas no interiorizan automáticamente la información nueva ni adquieren rápidamente nuevos hábitos. En general, las personas aprenden cuando son capaces de reflexionar sobre nueva información o procesos. La reflexión es lo que hace que una lección “haga clic”.

Para guiar a tus empleados hacia ese momento “clic”, utiliza la pregunta de aprendizaje. Al final de cada sesión de coaching, pregunta a tu empleado: “¿Qué fue lo más útil para ti?”

Hacer la pregunta de Aprendizaje ayuda a guiar a tu empleado a reflexionar sobre la sesión para que pueda seguir desarrollando sus habilidades y aprendiendo a diario.

Un buen coach no sólo sabe qué preguntar, sino cómo hacerlo.

Esto le ocurre a todo coach. Intentas contener la lengua, pero entonces, accidentalmente sueltas un consejo. Eso no es entrenar

Es paternidad, o peor aún: es predicar. Ya sabes que el coaching consiste en hacer preguntas, así que ¿cómo te aseguras de que tu práctica de coaching sigue siendo sobre preguntas?

Un buen coach sabe cómo hacer preguntas. Pero soltar una serie de preguntas puede fácilmente hacer que un empleado se sienta como si le estuvieran entrevistando o incluso interrogando. Como entrenador, no quieres que tus empleados se sientan incómodos.

Así que tranquiliza al empleado haciéndole una pregunta cada vez. Sin embargo, no te vayas por las ramas. Sáltate la cháchara y pasa a la primera pregunta; os ahorrará tiempo a los dos.

Pregunta “qué” en lugar de “por qué”. No hagas sentir a la empleada que tiene que estar a la defensiva con una pregunta del tipo: “¿Por qué tienes eso en mente?”. En lugar de eso, pregúntale: “¿Qué tienes en mente?”

También es importante evitar las preguntas retóricas. Las preguntas que empiezan con “¿Has pensado en…?” o “¿Has pensado en…?” no son auténticas preguntas, son consejos con un signo de interrogación al final.

Asegúrate de escuchar también a tus empleados. No tengas miedo al silencio. El silencio suele incomodar a la gente, pero es una ventaja en las sesiones de coaching. Cuando guardas silencio después de hacer una pregunta, le das a tu empleado tiempo para pensar en lo que quiere decir.

Y cuando un empleado se queda callado después de hacer una pregunta, le das tiempo para pensar en lo que quiere decir.

Y cuando una empleada te dé una respuesta, asiente con la cabeza o resume sus ideas para demostrar que la has entendido. Al hacerlo, demuestras que te importa y animas al empleado a compartir más.

Por último, utiliza todos los canales disponibles para ser un entrenador positivo y eficaz. Tal vez los miembros de tu equipo se mantengan en contacto por correo electrónico o mediante un programa de mensajería como Slack. Recuerda que sigues llevando tu sombrero de entrenador cuando te comunicas a través de estas herramientas. Cada interacción que tengas con los empleados es una oportunidad de coaching.

Desarrolla un hábito de coaching a largo plazo para que puedas seguir siendo un coach experto el resto de tu vida.

Aprender qué hacer y hacerlo son dos cosas distintas. Vamos a repasar algunas formas en las que puedes ceñirte a los consejos que has aprendido convirtiéndolos en un hábito en tu práctica de coaching.

La práctica de coaching no es fácil.

No es fácil cambiar de comportamiento. De hecho, según un estudio de la Universidad de Duke, el 45% del comportamiento de una persona se debe únicamente al hábito. Y es difícil cambiar un hábito si ya ni siquiera piensas en él

Para desarrollar nuevos hábitos, entonces, necesitas poner la teoría en práctica.

En los últimos años, los neurocientíficos y los economistas del comportamiento han adquirido conocimientos sobre cómo los seres humanos desarrollan y mantienen hábitos. Hay cinco acontecimientos que deben ocurrir para que se forme un hábito: causa, desencadenante, minihábito, entrenamiento y un plan de acción.

Vamos a repasar cada uno de los acontecimientos. Una causa es la razón por la que quieres cambiar el comportamiento actual, como querer evitar dar consejos, ya que es un sello distintivo del mal entrenamiento. Una vez que sepas lo que quieres cambiar, identifica tu desencadenante: los momentos que te incitan a dar consejos. Cuando conozcas tu desencadenante, estarás preparado para afrontarlo.

Tus mini-hábitos son las siete preguntas de coaching que has aprendido en este resumen. Practícalos con la mayor frecuencia posible. Ése es tu entrenamiento!

Por último, traza un plan de acción al que recurrir cuando cometas un error. Todo el mundo comete errores, así que sólo tienes que averiguar cómo volver al buen camino.

Importante: escribe tu plan de acción. Tu plan podría decir: “La próxima vez que John me pare en el pasillo con una pregunta, le haré una pregunta de coaching en lugar de darle consejos”.

Una vez que pongas en práctica la teoría, desarrollarás un sólido hábito de coaching que te acompañará el resto de tu vida. Buena suerte y ¡feliz coaching!

Conclusiones

El mensaje clave de este libro:

Un buen coach no se limita a dar consejos a un equipo. Un buen coach, en cambio, guía a los empleados hacia la autosuficiencia de un modo positivo y afectuoso. Utiliza preguntas clave de coaching y escucha de verdad a tus empleados para averiguar lo que necesitan y quieren. Empodérales a diario para que puedan liderarse a sí mismos.

Consejos Accionables:

Crea un grupo de apoyo de coaching.

Encuentra a otras personas que quieran desarrollar un hábito de coaching. Contactad a menudo y compartid experiencias y estrategias. Todos os beneficiaréis cuando trabajéis juntos, y tus empleados también lo harán.

¿Tienes algún comentario?

¡Nos encantaría conocer tu opinión sobre nuestros contenidos! Envíanos un correo electrónico a libros@pathmba.com con el título de este libro como asunto y comparte tus opiniones.

Sugerencias lectura complementaria: El reto del liderazgo de James Kouzes y Barry Posner

En El Desafío del Liderazgo, James Kouzes y Barry Posner explican cómo cualquiera puede convertirse en un mejor líder. Citando varios ejemplos de sus 25 años de experiencia y de una amplia investigación, los autores presentan sus teorías sobre lo que hace que un líder tenga éxito, y dan consejos prácticos sobre cómo aprender un buen comportamiento de liderazgo.

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