El sesgo contraproducente

La oposición a la Ley de Derechos Civiles de 1991 fue vociferante, y los críticos la calificaron de «proyecto de ley de cuotas». Esa preocupación resultó injustificada, pero la legislación ha perjudicado a algunas de las personas a las que pretendía proteger, según nuestro estudio sobre los datos laborales anteriores y posteriores a la Ley de Derechos Civiles.

Los defensores de esta histórica legislación fueron tan fervientes como sus críticos. Elogiaron la ley, que aumentó las indemnizaciones por daños y perjuicios disponibles para las mujeres y las minorías que demuestren una discriminación ilegal por parte de los empleadores, como una herramienta importante para abrir los mercados laborales. Al hacer que la discriminación fuera más costosa, argumentaron sus seguidores, la ley obligaría a una mayor equidad en el trato con los trabajadores protegidos. Las disposiciones antidiscriminatorias anteriores, como la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la acción afirmativa, mejoraron, de hecho, las cosas.

Sin embargo, la ley de 1991 se aprobó en medio de un cambio significativo hacia los litigios basados en el despido y alejándose de los litigios basados en la contratación. Se tuvo poco en cuenta el hecho de que una forma en que un empleador puede evitar una enorme factura legal por el despido de un trabajador protegido es simplemente no contratar a ese trabajador en primer lugar.

Nuestra investigación documenta tres formas en las que la ley parece haber perjudicado a los trabajadores protegidos en términos de la respuesta de los empleadores:

En primer lugar, una tendencia de décadas de mayor integración en el mercado laboral terminó alrededor de 1991. Las mujeres y las minorías habían ido ganando terreno en sectores históricamente poco acogedores, pero luego los empleadores se mostraron menos dispuestos a contratar trabajadores protegidos.

En segundo lugar, los empleadores se arriesgan menos con los trabajadores protegidos que no han sido evaluados. La ley encarece a los gerentes contratar a alguien y luego descubrir que ha cometido un error. Como resultado, las empresas han inclinado la contratación de trabajadores protegidos hacia las que tienen un historial, ya que presentan menos riesgo de litigio que sus homólogos con menos credenciales.

En tercer lugar, si bien el ritmo general al que se despide a los trabajadores protegidos se ha mantenido estable, las empresas han cambiado la forma en que despiden. Para los hombres blancos, el equilibrio entre despidos y despidos no ha cambiado. Pero los hombres negros han experimentado una gran reducción de los despidos y un aumento compensatorio de los despidos. En otras palabras, es más probable que un gerente que quiera despedir a un trabajador protegido espere a que una recesión lo proteja.

El resultado: si bien es bien intencionada, la ley parece haber tenido algunas consecuencias negativas. Las medidas que garantizan el acceso a la educación o fomentan la contratación pueden contribuir más a mejorar la suerte de los trabajadores protegidos.