Los mejores departamentos de recursos humanos no se centran solo en las personas

Durante la última década, más o menos, el paradigma del talento ha cobrado un impulso considerable en el campo de los recursos humanos. Piense en todos los libros que hay sobre el tema, en todas las prácticas de consultoría de gestión del talento que han proliferado y en todas las funciones de gestión del talento que ahora funcionan en los departamentos de recursos humanos, sin mencionar los departamentos de recursos humanos que se han renombrado para centrarse en el talento.

El problema es que el «talento» se centra en optimizar las contribuciones individuales y, cuanto más hagamos hincapié en las personas por encima de las organizaciones, más perderán los recursos humanos el impacto que han tardado 25 años en generar, como facilitador estratégico del desempeño organizacional.

Entre las muchas ideas brillantes de Adam Smith Riqueza de las naciones es que las organizaciones económicas se crean por su capacidad de coordinar la mano de obra para hacer que el todo sea mayor que la suma de las partes individuales de los trabajadores. La esencia de la organización es coordinar y mejorar la eficacia y la eficiencia de los esfuerzos individuales.

«Talento» se centra en garantizar que las empresas cuenten con el talento individual necesario para lograr sus propósitos. No cabe duda de que esta es una agenda de vital importancia para cualquier organización. Sin embargo, al centrarse principalmente en las contribuciones individuales, el movimiento del talento, por definición, logra hacer que la organización sea un todo igual a la suma de las partes. Esto pasa por alto la contribución central de la organización para hacer que todo mayor que la suma de las partes. Es esta función de integración y aprovechamiento de la organización la que crea una ventaja competitiva sostenida.

Los economistas laborales saben desde hace tiempo que, con el tiempo, los principales competidores habrán contratado aproximadamente al mismo talento en bruto. En sus procesos de contratación, ganará una parte y perderá otra parte. La cuestión fundamental no es el talento individual que tiene; la ventaja competitiva reside en lo que hace con el talento una vez que lo tiene. Y esa es una cuestión de organización. Esto no quiere decir que pueda dejar de esforzarse ni un minuto por tener el mejor talento. Pero si RRHH se centra principalmente en el talento, su capacidad para crear una ventaja competitiva es limitada.

Obviamente, las herramientas, las prácticas y los procesos que crean una organización eficaz son sustancialmente diferentes de los que optimizan el talento. Por ejemplo, si la agenda es optimizar el talento, un departamento de recursos humanos probablemente contrate a profesionales de recursos humanos con formación en psicología orientada a la persona. Si la agenda es optimizar la organización, es más probable que un departamento contrate a profesionales de recursos humanos con experiencia en negocios y economía. Las dos últimas disciplinas son las que se centran en hacer que el todo de la organización sea mayor que la suma de las partes. Para ser realmente eficaces, la mayoría de los departamentos de recursos humanos necesitan equilibrar los enfoques individuales y organizacionales.

Sí, RRHH debe garantizar que la base del talento esté en su lugar. Eso pone a Recursos Humanos en el juego. Pero el juego se gana creando organizaciones competitivas que puedan ganar a la competencia. Con este último enfoque, RRHH crea una ventaja competitiva sostenida.