La batalla contra el desgaste de los ejecutivos

Durante el último mes, me he reunido con 70 altos directivos de diversas organizaciones. 64 de ellos (más del 90%) llevan menos de un año en sus puestos. El desgaste no es un fenómeno nuevo y la gente seguirá buscando pastos más verdes. Sin embargo, la magnitud de lo que está sucediendo es bastante aterradora.

¿Significa esto que ya no se atribuye ningún valor a atributos como la lealtad? ¿O es que a los ejecutivos ya no les importa? ¿Qué están haciendo las organizaciones para retener el talento humano, que en el mejor de los casos es escaso de todos modos?

Por un lado, hacemos mucho hincapié en el valor del capital humano. Hay modelos disponibles para cuantificarlo y muchas organizaciones incluso publican este valor como anexo de los estados financieros. Por otro lado, no parece que estemos haciendo lo suficiente para fomentar y retener el talento de una manera que mejore el rendimiento de la organización y también haga que los empleados estén contentos y satisfechos.

Entre los factores responsables de que los ejecutivos pasen de un trabajo a otro cada año, si no con más frecuencia, hemos identificado los tres principales:

1. Consideraciones monetarias (a menos que se mude, no recibirá más)
2. Entorno laboral (la cultura organizacional no reconoce el desempeño)
3. Colegas (jefes, compañeros y subordinados directos), no hay sinergia ya que todo el mundo trabaja en silos

Se ha establecido que, entre los recursos y las capacidades, estas últimas son más difíciles de imitar y, por lo tanto, son más sostenibles. La fuente de muchas capacidades es el intelecto humano. Las personas generan ideas, las personas encuentran nuevas formas de hacer las cosas y, en última instancia, son las personas —no solo la tecnología o las finanzas— las que obtienen los resultados. En este contexto, es realmente paradójico que las organizaciones parezcan estar haciendo muy poco para cuidar el activo más importante del que disponen.

Nos gustaría imaginar que se hayan encontrado todas las respuestas: sistemas de retroalimentación de 360 grados, el cuadro de mando integral, la organización del aprendizaje. ¿Cómo es que, a pesar de todas estas poderosas herramientas o técnicas, las organizaciones siguen teniendo problemas en lo que respecta a la gestión de personas?

Una respuesta a este acertijo podría ser la relativa escasez de líderes que puedan inspirar y motivar; líderes a los que les apasiona tanto lo que dicen y hacen que el efecto repercute en todos los demás. Dado que los líderes no se pueden producir en masa, ¿cuál es la salida?

Otra respuesta podría estar en la propia condición humana. La búsqueda de posesiones materialistas, si bien no es intrínsecamente mala en sí misma, tiene sus limitaciones. Podemos satisfacer nuestras necesidades fácilmente, pero nos costaría satisfacer nuestra codicia. Si resulta que las personas clave se van a intervalos regulares, ¿cómo ocurre el virtuoso proceso de olvidar, pedir prestado y aprender?

Es posible que las organizaciones con altos niveles de deserción estén apagando incendios la mayor parte del tiempo en lugar de crear valor a largo plazo para las distintas partes interesadas. La innovación, quizás el factor más importante para el éxito empresarial, puede resultar difícil si tiene que cambiar de tema constantemente en términos de las personas con las que trabaja.

Cualquier solución factible para resolver el acertijo es bienvenida.