Las tres cosas que hacen que la formación técnica valga la pena

Los gerentes entienden que tener empleados que entiendan las herramientas y tecnologías más recientes es vital para mantener la competitividad de la empresa. Pero capacitar a los empleados en esas herramientas y tecnologías puede ser una tarea costosa (las empresas gastan 130 000 millones de dólares en formación empresarial en general en 2014) y con demasiada frecuencia la formación simplemente no logra el objetivo de dar a los empleados las habilidades que necesitan.

En La incubadora de datos, trabajamos con cientos de clientes que contratan a científicos de datos con doctorados en nuestro programa de becas o inscriben a sus empleados en nuestra formación empresarial sobre macrodatos. En nuestro trabajo con estas empresas de todos los sectores, hemos descubierto que la formación técnica a menudo carece de tres cosas importantes: práctica práctica, responsabilidad y espacio para respirar.

Práctica práctica. El aprendizaje no es un deporte para espectadores. UN estudio reciente realizado por investigadores de la Universidad de Bucknell descubrió que los estudiantes activos obtienen mejores resultados que sus compañeros pasivos en ingeniería mecánica y eléctrica. Al aprender nuevos conceptos, una cosa es entender el «panorama general», pero otra es implementar las habilidades o los nuevos conocimientos. Especialmente en las materias técnicas, el diablo está en los detalles y hacerlo bien es lo que distingue a los buenos practicantes de los charlatanes. Los gerentes deberían buscar cursos de formación que hagan hincapié en los laboratorios o proyectos prácticos.

Por ejemplo, nuestro plan de estudios gira en torno a miniproyectos, que requieren que los estudiantes completen los flujos de trabajo canónicos (p. ej., aprendizaje automático) utilizando conjuntos de herramientas y técnicas estándar (p. ej., aprendizaje profundo o Chispa) utilizado por profesionales de la industria. Al evaluar los programas, pregunte cuánto tiempo dedica a la clase en comparación con el tiempo a practicar el material. Y desconfíe de las zapatillas que distribuyen principalmente barajas de presentación brillantes y luego leen desde esa baraja.

Responsabilidad. El mayor coste de la formación no suele ser la cuota sino el coste de oportunidad del tiempo que los empleados dedican a la formación. Para justificar la inversión, pregunte a su grupo de formación cuáles son los objetivos de aprendizaje y cómo se mide a los estudiantes. Por ejemplo, nuestros miniproyectos califican automáticamente el desempeño de los aprendices en tareas como disputa de datos, ETL, o procesamiento del lenguaje natural, y los gerentes y líderes de formación de nuestros clientes reciben un panel en tiempo real para supervisar el desempeño de los aprendices.

Medir el rendimiento de los alumnos va más allá de la ciencia de datos: muchas materias técnicas tienen respuestas correctas e incorrectas que pueden utilizarse para evaluar el aprendizaje de los estudiantes. Cuantificar los resultados demostrados en conjuntos de datos prácticos del mundo real es la única protección contra dar a los alumnos una comprensión vaga de los conceptos, pero no las habilidades necesarias para implementarlos.

De nuevo, desconfíe de los programas de formación técnica que no ofrecen mecanismos rigurosos de evaluación y rendición de cuentas. La medición no garantiza la rendición de cuentas, por supuesto, y aunque los directivos deben hacer que los formadores rindan cuentas por los resultados del aprendizaje, también deben hacer que sus empleados rindan cuentas por el aprendizaje. Los empleados no deberían considerar la formación, vacaciones pagadas. Dígale a los alumnos que se toma su aprendizaje en serio y que revisa su rendimiento de entrenamiento con regularidad.

Espacio para respirar. Uno de los errores más comunes de la formación empresarial es no dar a los empleados suficiente espacio para completar la formación y aprender los conceptos. Si bien es probable que esto sea válido incluso para la formación empresarial no técnica, el problema es particularmente grave en las materias técnicas, que suelen tener curvas de aprendizaje pronunciadas y requieren un período de estudio largo e ininterrumpido para dominarlas. Por ejemplo, nuestro módulo sobre Hadoop o MapReduce exige que los estudiantes se esfuercen por pasar de la conocida computación de un solo núcleo al concepto extranjero de computación distribuida, un cambio de paradigma significativo que requiere tiempo para asimilarlo.

Realizamos un estudio de caso de una de nuestras sesiones de formación y descubrimos que los empleados que fueron relevados temporalmente de sus funciones aprendían más del doble de rápido que los que no lo estaban, más que compensar la pérdida de productividad provocada por la formación. Los gerentes no pueden exigir que los empleados aprendan nuevas habilidades y, al mismo tiempo, mantenerse al día con toda su carga de trabajo. Además, relevar a los alumnos en prácticas de sus tareas laborales indica un compromiso con el crecimiento profesional del empleado, lo que puede generar beneficios en términos de lealtad de los empleados a largo plazo.

El campo del big data cambia rápidamente. De hecho, algunos de los programas y paquetes más populares sufren un aumento de versión cada mes. Muchos directivos saben que tienen que mantenerse al día y la única manera de hacerlo es comprometiéndose a desarrollar las habilidades de sus empleados. Ya sea que esté intentando ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades técnicas, como nosotros, o si espera que su personal adquiera habilidades más amplias, exija una formación que haga hincapié en la práctica, la responsabilidad y el espacio para respirar.