Resumen:

La mayor parte del debate y los consejos sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal tienden a centrarse en cambiar las decisiones profesionales individuales, las expectativas del equipo o los contextos organizacionales.

Pero, ¿y si otros factores, como nuestra educación, también importaran?

148 entrevistas en profundidad con 78 padres que trabajan en Londres revelaron que el equilibrio entre la vida laboral y personal de sus propios padres desempeñó un papel en la configuración de sus comportamientos y actitudes en torno al equilibrio entre el trabajo y la vida.

La mayoría de los temas entraban en una de las cuatro categorías:

1) Adoptaron voluntariamente el modelo de equilibrio entre la vida laboral y personal de sus padres;

2) adoptaron sin querer el modelo de sus padres;

3) rechazaron voluntariamente el modelo de sus padres; o

4) rechazaron sin querer el modelo de sus padres.

Estamos obsesionados con el equilibrio entre la vida laboral y personal. No faltan investigaciones, artículos y libros de autoayuda que intentan ayudarnos a encontrar y restablecer un equilibrio entre nuestra vida laboral y no laboral. Sin embargo, la mayoría de los debates y los consejos tienden a centrarse en cambiar las decisiones profesionales individuales, las expectativas del equipo o los contextos organizativos. ¿Pero y si otros factores también importaran?

En mi investigación, recientemente publicado en Relaciones humanas, he descubierto que nuestra educación puede tener una influencia duradera en nuestras decisiones laborales y profesionales, y que lo que aprendemos inconscientemente de nuestros padres desempeña un papel importante en la forma en que pensamos y gestionamos el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Realicé 148 entrevistas en profundidad con 78 padres que trabajan en las oficinas de Londres de dos despachos internacionales de abogados y contabilidad. Hablé con el mismo número de hombres y mujeres, la mayoría de los cuales tenían entre 30 y 50 años y desempeñaban funciones de dirección intermedia o superior. La mayoría de los hombres mayores de nuestro estudio tenían cónyuges que se quedaban en casa, pero este rara vez era el caso de nuestras participantes femeninas. La mayoría de los participantes se criaron en familias de clase media y normalmente habían tenido una madre que se quedaba en casa y un padre que sustentaba la familia.

Nuestro estudio descubrió que las personas no hacen pizarra en blanco cuando se unen a la fuerza laboral; sus creencias y expectativas sobre el equilibrio adecuado entre el trabajo y la familia a menudo se moldean desde el principio, simplemente observando los comportamientos y actitudes de sus padres. Estas disposiciones se arraigan profundamente, forman parte de las rutinas diarias y, por lo tanto, se dan por sentado.

Según nuestra investigación, la mayoría de las personas se dividen en una de cuatro categorías:

(1) Adoptan voluntariamente el modelo de equilibrio entre la vida laboral y personal de sus padres;

(2) adoptan sin querer el modelo de sus padres;

(3) rechazan voluntariamente el modelo de sus padres; o

(4) rechazan sin querer el modelo de sus padres. Curiosamente, aunque la mayoría de las personas pertenecen a una de estas cuatro categorías, hay un número limitado que se sitúan en más de una categoría.

Reproducir el modelo parental

La mayoría de los hombres de nuestro estudio encontraron que tenían un equilibrio entre la vida laboral y personal similar al de sus padres, específicamente al de sus padres. La mayoría de ellos eran el único o principal sostén de la familia.

Los participantes que crecieron en familias en las que el padre era el sostén de la familia y trabajaba muchas horas a menudo terminaban, voluntariamente o no, internalizando esta ética de trabajo. El efecto fue más fuerte para los hombres, porque si bien ambos padres sirvieron como modelos a seguir en las carreras de los participantes, en todas mis entrevistas, hombres y mujeres designaron a sus padres del mismo sexo como la influencia más importante en sus elecciones de conciliación entre la vida laboral y personal. (Por ejemplo, los patrones de trabajo de los padres parecían tener muy poca influencia en el de sus hijas).

Frank, un director sénior de una firma de auditoría global y dispuesto a reproducir el modelo de sus padres, relató cómo veía regularmente a su padre trabajando muchas horas:

Vi a mi padre volver tarde todos los días de lunes a viernes y, de hecho, seguía trabajando los fines de semana… Supongo que por eso… nunca había visto trabajar el fin de semana como algo extraordinario, porque es algo que he visto toda mi vida en casa.

Del mismo modo, Jack, socio de un bufete de abogados global, aprendió de su padre a trabajar «lo suficientemente duro»:

Tenía el modelo a seguir de un padre que trabajaba todo el tiempo que podía. Así que, las largas horas no solo me resultan familiares, sino que son mi idea de lo que es trabajar lo suficiente.

Al haber visto a sus padres trabajar duro durante su infancia y adolescencia, estos profesionales eran propensos a considerar el trabajo duro como algo normal. Fueron capaces de racionalizar incluso los comportamientos laborales compulsivos que tenían consecuencias negativas para su vida familiar. Incluso cuando querían actuar de manera diferente, esta disposición siguió dando forma a sus acciones. Por ejemplo, Jack, padre de dos hijos, lamentó haber olvidado de alguna manera la promesa que se hizo a sí mismo de ser un padre más involucrado que su padre. Este patrón era común entre nuestros participantes masculinos.

Jack también se parecía a su padre en que tenía una esposa que se quedaba en casa. Como la mayoría de los altos directivos masculinos con los que hablamos, reproducir este modelo de familia tradicional llevó a Jack a adoptar un comportamiento estereotipado de género, como ser un «padre de fin de semana», incluso cuando conscientemente lo encontraba lamentable:

> Lo que más lamento es que consideré completamente inevitable que trabajara [muchas horas y] todos los fines de semana… Y sin duda hay cosas que tal vez habría hecho con los niños si pensara: «¿Cómo puedo utilizar este tiempo para hacer algo con los niños?»

Además, su educación lo condicionó a percibir este modelo como el único que podía funcionar para él y le dificultaba imaginar un modo de funcionamiento alternativo.

Algunas de las participantes femeninas que tenían madres trabajadoras también adoptaron voluntariamente su compromiso profesional. Estas mujeres tenían menos conflictos sobre sus responsabilidades laborales y familiares y se las arreglaron para sobrellevar mejor la culpa de estar comprometidas con sus carreras. Por ejemplo, Cat, director sénior de una firma de auditoría global, siempre había trabajado a tiempo completo y era el principal sostén de la familia:

Cuando era pequeño, mis padres trabajaban… y durante ese tiempo teníamos una niñera a tiempo completo en casa, y lo que recuerdo es que tener una niñera era genial. No recuerdo estar distante de mis padres o extrañarlos o que no estuvieran cerca. Recuerdo que era totalmente normal, así que nunca había creído que ser un padre que trabaja fuera algo malo. Supongo que eso probablemente haya influido mucho en el por qué, en este momento, creo que está bien que esté en el trabajo.

No todas las mujeres sentían lo mismo por sus madres trabajadoras; algunas las consideraban modelos a seguir negativos. Este fue el caso de Anne, directora de una firma de los Cuatro Grandes:

> [Mi madre] no faltó al trabajo… Siempre estaba dispuesta a trabajar muchas horas a pesar de que era a expensas de su familia. Creo que de alguna manera al principio también lo asumí, no quería faltar al trabajo a cualquier precio. Mi hijo estaba enfermo y conseguiría a alguien que se quedara con él porque tenía que estar en el trabajo.

Anne lamentó cómo su trabajo afectó negativamente a su relación con sus propios hijos, al igual que el trabajo de su madre afectó a su relación. Sin embargo, en el momento en que la conocí, no había conseguido hacer un cambio sustancial en su equilibrio entre la vida laboral y personal, aunque se había fijado una fecha límite para reducir el número de horas trabajadas (que durante los últimos meses era de unas 70 horas a la semana).

A pesar de que nuestros participantes nos dijeron que aspiraban conscientemente a tener una vida más equilibrada, muchos continuaron reproduciendo el espíritu del trabajo duro y el sacrificio de la vida familiar, incluso cuando tenían el objetivo explícito de no seguir los pasos de sus padres. Esto sugiere que las actitudes que se forman durante la educación pueden dar forma a las elecciones de las personas y terminar reproduciendo el statu quo. También sugiere que las decisiones racionales solo desempeñan un papel en las elecciones trabajo-familia y que los temperamentos inconscientes y encarnados también desempeñan un papel importante.

Interrumpir el modelo parental

En menos casos, los participantes informaron que rechazaron el enfoque de sus padres hacia el equilibrio entre la vida laboral y personal. Por lo general, esto era intencionado, pero en algunos casos los participantes terminaban distanciándose del modelo de sus padres a pesar de su deseo de continuidad.

Por lo general, los participantes comenzaban a cuestionar la influencia de sus padres en sus comportamientos en la vida laboral después de reflexionar sobre los fracasos y arrepentimientos percibidos o después de acontecimientos traumáticos, como que alguien cercano a ellos muriera o se enfermara. Luego harían cambios significativos en sus vidas, como negarse a trabajar los fines de semana, ir a tiempo parcial o incluso dejar sus empresas por un entorno con horarios más controlables.

Hay dos subgrupos que estuvieron bien representados entre nuestros participantes: mujeres que querían distanciarse de madres excesivamente centradas en su carrera y mujeres que querían distanciarse de las madres que se quedaban en casa lamentables.

Como ejemplo del primer subgrupo, Christa, socia de un bufete de abogados global que redujo sus horas de trabajo tras regresar de la licencia de maternidad y tenía previsto renunciar para ser una madre más implicada, expresó este conflicto con bastante lucidez:

Mi madre era madre trabajadora. Cuando estaba en la escuela a una edad muy temprana, me molestaba bastante tener una cuidadora de niños que me recogía de la escuela y no tuviera a mi propia madre fuera de las puertas de la escuela, como lo hacían muchos de mis amigos. Y recién ahora he empezado a repensarlo y a pensar: Bueno, ¿no va a ser lo mismo para [mi hijo] si estoy trabajando como estoy, va a hacer que alguien lo recoja en la escuela y tal vez no le guste eso, ¿y es eso lo que quiero para mi hijo?

El segundo subgrupo está representado por mujeres que voluntariamente se distanciaron de sus madres que se quedaron en casa a regañadientes. Estas madres inculcaron a sus hijas el deseo de ser independientes y las animaron a tener una carrera para no repetir sus propios errores. Este es el caso de Sylvia, directora de una empresa de auditoría global:

Recuerdo que mi madre siempre lamentaba no tener un trabajo fuera de casa, y eso fue algo que me influyó a mí y a todas mis hermanas…

Nos animaría a encontrar una profesión en la que pudiéramos trabajar. Ella era bastante académica, más educada que mi padre, pero debido a la naturaleza de las familias y los niños pequeños, había tenido que convertirse en una madre que se quedaba en casa.

A diferencia de muchos de los hombres de nuestro estudio, que se sentían atrapados en los modelos familiares tradicionales en los que eran el sostén de la familia mientras su cónyuge cuidaba a los hijos, las mujeres en parejas de doble profesión, como Anne, sentían que podían permitirse más fácilmente el «lujo» de reducir su participación en el trabajo para tener una mejor equilibrio entre la vida laboral y personal. Por lo tanto, vemos que las personas en los modelos familiares tradicionales tienen menos flexibilidad para modificar las elecciones iniciales entre el trabajo y la familia que las parejas con doble profesión que informan que comparten más equitativamente las responsabilidades del cuidado de los niños.

En resumen, los impedimentos para un mayor equilibrio y satisfacción entre el trabajo y la vida privada residen no solo en las organizaciones y la sociedad, sino también en los propios individuos a través de disposiciones aprendidas. Esta investigación debería crear conciencia sobre la brecha que a menudo existe entre las ambiciones conscientes relacionadas con la profesión y la crianza de los hijos y las actitudes y expectativas inconscientes. Si queremos alcanzar todo nuestro potencial, tenemos que ser conscientes de cómo nuestras primeras experiencias han dado forma a lo que somos.

Ioana Lupu es profesora asociada en la ESSEC Business School de Francia. Está interesada en el exceso de trabajo, la compulsión por el trabajo y la medición del rendimiento en entornos intensivos en conocimiento, como la auditoría, la consultoría y los bufetes de abogados. Sígala en LinkedIn y Twitter @lupu_io.