Hasta la fecha, las organizaciones de todo el mundo han seguido el liderazgo estadounidense en lo que respecta a la DEI. Se han beneficiado de la extensa investigación, los datos, la literatura, los modelos a seguir, las mejores prácticas, las narrativas y las historias de éxito, y se han inspirado para abordar la desigualdad en sus propios lugares de trabajo. Pero para las organizaciones globales que aspiran a incluir talentos diversos en sus equipos internacionales, es tan importante que los empleados de París, Mumbai y Buenos Aires estén a bordo como lo es para los de Nueva York y Seattle. Para lograrlo, los líderes pueden inspirarse en el término de gestión «glocal», una mezcla de las palabras global y local. El uso de una lente glocal permite a las organizaciones identificar una visión y estrategia de DEI que defina amplias áreas de enfoque y, al mismo tiempo, permita flexibilidad para la adaptación local dentro de esas áreas clave. El autor presenta cinco cosas a tener en cuenta al diversificar su enfoque de DEI.

«La diversidad y la inclusión son un problema estadounidense; no tenemos este problema aquí».

He perdido la cuenta de la cantidad de veces que he escuchado esto de empleados de empresas globales que no residen en EE. UU. También he perdido la cuenta de la cantidad de veces que he oído a los gerentes expresar sorpresa cuando sus esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en los EE. UU. no tienen tanto éxito en ubicaciones fuera de los EE. UU.

Hasta la fecha, las organizaciones de todo el mundo han seguido el liderazgo estadounidense en lo que respecta a la DEI. Se han beneficiado de la extensa investigación, los datos, la literatura, los modelos a seguir, las mejores prácticas, las narrativas y las historias de éxito, y se han inspirado para abordar la desigualdad en sus propios lugares de trabajo. Pero para las organizaciones globales que aspiran a incluir talentos diversos en sus equipos internacionales, es tan importante que los empleados de París, Mumbai y Buenos Aires estén a bordo como lo es para los de Nueva York y Seattle.

Si bien los sesgos, la discriminación y la desigualdad existen en todas partes, su expresión es contextual. Para avanzar más y más rápido, los líderes deben abordar la DEI con una lente diversificada cuya visión incluya narrativas, debates y soluciones que sean representativas de los contextos locales. Si no lo hacen, es probable que los equipos locales de las empresas globales sigan teniendo un éxito limitado con sus esfuerzos de DEI de «talle único». La DEI seguirá siendo un «problema estadounidense» y el progreso global restringido. Es hora de diversificar la DEI.

Para ello, los líderes pueden inspirarse en el término de gestión «glocal», una mezcla de las palabras global y local. El término era popularizados del sociólogo Roland Robertson y describe un enfoque de gestión que equilibra la necesidad de estrategias y prácticas globales con la adaptación local.

El uso de una lente glocal permite a las organizaciones identificar una visión y estrategia de DEI que defina amplias áreas de enfoque y, al mismo tiempo, permita flexibilidad para la adaptación local dentro de esas áreas clave. Aquí hay cinco cosas que debe tener en cuenta al diversificar su enfoque de DEI.

Conozca su punto de partida.

No asuma que todos los equipos de sus operaciones globales tienen la DEI al frente y en el centro de sus esfuerzos de gestión de personas. Muchos equipos están en su infancia, y hay muchos otros que ni siquiera tienen la DEI en su radar. Su enfoque debe tener en cuenta los distintos niveles de madurez de la DEI.

Llevar a cabo auditorías internas de DEI mediante la recopilación y el análisis de datos que incluyen entrevistas cualitativas con los equipos para determinar su nivel de madurez y sus necesidades únicas. Esto le permite determinar su punto de partida y garantiza que sus esfuerzos de DEI se encuentren con los equipos donde están.

Ten cuidado con la desconexión.

Cuando el movimiento Black Lives Matter en los EE. UU. cobró impulso en 2020, presenciamos grandes protestas en muchas ciudades del mundo, aunque las reacciones en los lugares de trabajo variaron. Van desde palabras de empatía hacia los colegas negros, hasta encogimientos de hombros de desinterés, hasta falta de conciencia sobre los problemas en el corazón del movimiento. Estas reacciones silenciosas revelan la desconexión entre lo que sucede de una parte del mundo a otra.

En una línea similar, si bien el movimiento #MeToo se extendió en los EE. UU. y el Reino Unido en 2017, no cobró el mismo impulso en otros países hasta que salió a la luz algo más cercano a casa. En Dinamarca, por ejemplo, el movimiento se desencadenó tres años después, en 2020, cuando la presentadora de televisión Sophie Linde compartió detalles de sus experiencias de acoso sexual.

Más recientemente, en el día de Martin Luther King en enero, los estadounidenses recurrieron a LinkedIn con numerosas publicaciones de #mlk. Si bien Martin Luther King desempeñó un papel fundamental en las relaciones raciales y en el abordaje de la desigualdad racial en la sociedad estadounidense, el contexto y el impacto de su liderazgo e influencia no se comprenden en la misma medida a nivel mundial. Del mismo modo, el trabajo de Mahatma Gandhi podría no resonar con tanta fuerza fuera de la India.

Para cerrar esta desconexión, haga esfuerzos para buscar narrativas y modelos a seguir que aborden los problemas locales de desigualdad. El movimiento contra el apartheid en Sudáfrica, el viaje hacia el matrimonio entre personas del mismo sexo y los derechos de pareja en la UE, y el camino hacia el derecho de las mujeres a trabajar en la India son solo algunos de los muchos en los que inspirarse.

Elige el vocabulario correcto.

En enero de 2020, dirigí talleres de diversidad e inclusión en Francia para una gran empresa mundial de bienes de consumo masivo. Durante la primera sesión, un empleado francófono cuyo dominio del idioma inglés era limitado preguntó cuál era la palabra equivalente para la inclusión en francés. Un colega sugirió la palabra «l’intégration», refiriéndose a la expectativa de que los grupos subrepresentados se ajusten a las normas de la mayoría. Fue entonces cuando me di cuenta.

Las palabras que usamos con tanta frecuencia en el campo de la DEI no necesariamente se traducen bien a otros idiomas, simplemente asumimos que sí. Por ejemplo, los países con una historia de culturas tribales como los nórdicos y los vikingos tienden a propagar la idea de que la inclusión es lo mismo que la asimilación, y en el contexto danés, los empleados asocian la palabra inclusión con la inclusión de niños con diversas necesidades de aprendizaje en las aulas. En otras áreas, se supone que la inclusión significa tolerancia.

¿Qué hay de términos como «LGBTQIA», «iluminación con gas», «despertó», «bropropiación», «aliado» y «mansplaining»? Si bien estos términos se entienden ampliamente en los EE. UU., Es posible que los empleados de todo el mundo no los conozcan y, a menudo, no se traducen fácilmente. Sin embargo, lo cierto es que los conceptos y comportamientos que describen estos términos existen en todos los contextos.

Cuando use estos términos fuera de los EE. UU., defínalos intencionalmente utilizando vocabulario local y ejemplos para evitar que los términos desconocidos se descarten simplemente como «estadounidenses».

Reconocer las diferencias culturales e históricas.

Sí, los prejuicios y la discriminación existen en todas partes, pero las formas en que se experimentan están influenciadas por la cultura y la historia. Al mismo tiempo, el aspecto de la representación diversa también es contextual.

En sociedades más homogéneas como Japón o Islandia, los esfuerzos de DEI tienden a centrarse en abordar la desigualdad en las áreas de género y edad. En la India, la prioridad es abordar los prejuicios en el lugar de trabajo que se derivan del sistema patriarcal, el sistema de castas y la religión. En muchos países africanos, abordar la desigualdad en el lugar de trabajo derivada de la interseccionalidad de género, etnia y entornos socioeconómicos es de importancia urgente.

La cultura y la historia también pueden obstaculizar los esfuerzos de DEI. En los países nórdicos, no se puede ignorar la influencia del Ley de Jante, que amplía el tema: No debes pensar que eres alguien especial o que eres mejor que nosotros. Las 10 reglas que componen la ley provienen de una novela escrita en 1933 por el autor danés-noruego Aksel Sandemose y han tenido una profunda influencia en la igualdad por la que la región es tan conocida. Sin embargo, estas leyes también pueden crear un sesgo de positividad, en el que los empleados asumen que todos ven a los demás como iguales. Esto puede actuar como una barrera para reconocer la existencia de desigualdad.

Por ejemplo, en un taller de DEI que dirigí para una empresa global, un participante nórdico compartió: «He trabajado en esta empresa durante 40 años y aquí no tenemos ningún problema de prejuicio o discriminación». Antes de que pudiera hablar con él, uno de sus colegas dijo: «¿Qué quieres decir? Por supuesto, hay prejuicios y discriminación. Soy griego y te burlas de mí y de mi cultura todo el tiempo». El empleado nórdico respondió: «Pero te ríes de mis chistes sobre tu cultura». El empleado griego respondió con un poderoso comentario: «El hecho de que me ría no significa que no me afecte y me haga sentir desincluido». Después de tener este momento de «ah ja», el participante nórdico se presentó a la siguiente sesión con ganas de ser un mejor aliado.

Para garantizar que su enfoque de DEI tenga el máximo impacto, establezca prioridades locales que tengan en cuenta los contextos culturales e históricos para abordar los sesgos, la discriminación y la falta de representación particulares del área.

Sea creativo con sus datos.

La recopilación y seguimiento de datos se han convertido prioridades clave para los gerentes de DEI. Sin embargo, hacerlo puede ser un desafío dadas las leyes de protección de datos que existen en muchas partes del mundo, incluidas América Latina, África y la UE.

Reglamento RGPD en la UE significa que recopilar datos para rastrear el progreso de DEI en dimensiones más allá del género puede ser casi imposible e incluso punible por ley. Fabricante alemán de ropa deportiva Adidas ha encontrado la manera para medir el progreso de su DEI solicitando a los empleados que compartan voluntariamente datos personales sobre su etnia, nacionalidad, identidad de género y orientación sexual como parte de sus esfuerzos para mejorar la diversidad en la empresa.

Para cumplir con las normas de protección de datos y otras áreas de cumplimiento, deberá comunicar y justificar explícitamente por qué busca información sobre un empleado, asegurarse de que los datos se recopilan de forma voluntaria e indicar claramente para qué se utilizarán los datos y cuándo se eliminarán.

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Los prejuicios, la discriminación y la desigualdad existen en todas partes; estos ciertamente no son «problemas estadounidenses». Para abordarlos más allá de las costas estadounidenses, necesitamos un enfoque DEI diversificado. En ese viaje, puede descubrir fuentes de inspiración de los esfuerzos locales para abordar la desigualdad. Su próxima gran iniciativa de DEI puede estar influenciada por las políticas de paternidad en los países nórdicos, las regulaciones para adoptar activamente a los empleados transgénero en la India, las sociedades multirraciales como Singapur o el concepto de fluidez de género o kathoey en Tailandia.