Superbosses

How Exceptional Leaders Master the Flow of Talent

Encuentra a tu superjefe interior y ayuda a tus empleados a triunfar!

Si alguna vez has trabajado en una gran empresa, probablemente habrás oído a tus compañeros hablar mal del jefe en confianza durante los descansos. Pero la realidad es que ser un buen jefe es muy difícil.

El liderazgo a veces significa tomar decisiones difíciles, y los empleados no siempre estarán de acuerdo con las decisiones que tomes. Es un hecho que un jefe rara vez cae bien a todo el mundo en una empresa. Aun así, algunos jefes pueden inspirar a los trabajadores a pesar de ser duros o exigentes.

¿Qué cualidades únicas definen a un “superjefe” y qué puedes aprender de otros superjefes? Estos resúmenes te explicarán todo lo que necesitas saber para ganarte el título de “superjefe”.

En estos resúmenes, descubrirás

    • cómo ser un “cabrón sin gloria” en el trabajo;
    • cómo ser un “cabrón sin gloria” en el trabajo
    • por qué el éxito directivo de Larry Ellison se basa en el ridículo;y
    • cómo la flexibilidad en el trabajo no tiene nada que ver con tocarse los dedos de los pies.
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    Los superjefes son de tres tipos: iconoclastas, bastardos ingloriosos y nutridores.

    ¿Qué tienen en común un iconoclasta, un “bastardo inglorioso” y un nutridor? Todos ellos son tipos de “superjefes”. Cada tipo tiene un punto fuerte, y cada uno puede inspirar a los trabajadores de distintas formas.

    Empecemos por los iconoclastas. Su enfoque inquebrantable en su visión hace que sean fáciles de identificar. La capacidad de un iconoclasta para enseñar y compartir es un efecto indirecto de su dedicación inquebrantable. En resumen, los iconoclastas inspiran sin proponérselo.

    El grande del jazz Miles Davis, por ejemplo, colaboraba con músicos jóvenes para que su creatividad fluyera. Aunque su objetivo no era necesariamente ayudar a los jóvenes talentos a mejorar, era conocido como un gran maestro.

    Bastardos sin gloria, por otra parte, se caracterizan por su afán de ganar. Aspiran a la grandeza y harán lo que sea necesario para conseguirla, aunque eso signifique apartar a la gente del camino.

    Para alcanzar tales metas, sin embargo, los bastardos sin gloria necesitan un equipo de apoyo de primera categoría. Se empuja a los empleados a rendir al máximo, ya que el fracaso no es una opción. De este modo, los trabajadores aprenden mucho.

    Los bastardos sin gloria pueden presionar a sus equipos hasta el extremo. El fundador de Oracle, Larry Ellison, es conocido por su gestión mediante el ridículo. Asusta a sus empleados para empujarlos al éxito. Aunque tal estrategia parece draconiana, funciona para Oracle. De hecho, Ellison fue nombrado recientemente por la revista BusinessWeek como uno de los individuos más competitivos del sector.

    Y en el otro lado, los nutridores son jefes que se preocupan y quieren ver crecer a los empleados. También podemos llamarlos jefes activistas, ya que siempre están dispuestos a guiar a los miembros de su equipo para asegurarse de que prosperan.

    Los nutridores son jefes que se preocupan y quieren ver crecer a sus empleados.

    El famoso restaurador Norman Brinker era conocido por su estilo de gerente enriquecedor. Le encantaba ver cómo mejoraban sus empleados; en la actualidad, unos 18 antiguos miembros de su equipo dirigen importantes cadenas de restaurantes.

    Entonces, ¿cómo puede cada tipo de superjefe llevar tu carrera al siguiente nivel? Lo averiguaremos en el siguiente resumen.

    Todo superjefe tiene una visión clara y audaz, es brutalmente competitivo y no teme a nada.

    Para dirigir una empresa ágil y de éxito, un superjefe necesita tres cualidades clave: visión, intrepidez ycompetitividad.

    Estas cualidades no son sólo cosas que un superjefe adquiere durante una larga carrera, sino que surgen de forma natural y forman parte de lo que es un superjefe.

    Donde tú ves un problema o un obstáculo, un superjefe ve una solución o una oportunidad para innovar. Esta capacidad es lo que convierte a un superjefe en un individuo visionario.

    El icono de la moda Ralph Lauren era un auténtico visionario, recuerda su antiguo colega Marty Staff. Cuando ambos cenaban juntos, no hablaban de negocios. En su lugar, hablaban de ambiciones y sueños. “Él construía este mundo y luego simplemente rellenaba los espacios en blanco”, dijo Staff.

    Los superjefes también deben ser intrépidos, lo cual es más fácil de decir que de hacer. Muchos superjefes parecen llevar una vida, incluso fuera de la oficina, que encarna este rasgo.

    Al fundador de Oracle, Larry Ellison, le encantan las regatas de veleros. Al restaurador Norman Brinker le gustaba jugar al polo (hasta que casi muere durante un partido). Robert Noyce, cofundador de Intel, corría por las calles de Bali durante la estación de los monzones. A menudo llevaba una chaqueta con la frase: “Sin agallas, no hay gloria”.

    Por último, los superjefes ansían la competencia. La buscan, la crean y se aprovechan de ella. El ex financiero y filántropo estadounidense Michael Milken, conocido por su papel en el desarrollo de los bonos basura, también es recordado por su compañero de universidad por su vena competitiva. Milken se cronometraba a sí mismo mientras realizaba tareas, buscando nuevas formas de mejorar su rendimiento e ir más rápido.

    Estas tres cualidades son fundamentales para la visión del mundo de un superjefe. Pero para ser un superjefe realmente eficaz, aún hay más.

    El carisma magnético de un superjefe se basa en la integridad y autenticidad de un individuo.

    ¿Qué hace que algunas personas sean individuos carismáticos, mientras que otras personalidades se olvidan fácilmente?

    Los superjefes tienen un “algo” que crea un vórtice a su alrededor, una personalidad que atrae a la gente, les da energía y les inspira. Este “algo” es a menudo integridad y autenticidad.

    Los superjefes demuestran integridad manteniéndose fieles a su visión central. No tienen miedo de defender sus creencias y dar el 100 por cien a la causa.

    Jorma Panula, director de orquesta en un festival de música vienés, siempre ha rechazado la vanidad y el egoísmo de su sector, a diferencia de muchos de sus contemporáneos. En lugar de ello, Panula es famoso por su inquebrantable atención a la calidad de la música que crea y a la experiencia del oyente.

    La autenticidad es una de las características más importantes de la música vienesa.

    La autenticidad es otro rasgo que convierte a un superjefe en alguien en quien te gustaría convertirte. No temen mostrar su verdadera personalidad en el trabajo, ni sienten la necesidad de venderse de una determinada manera. En lugar de eso, los superjefes te permiten conocerles a nivel personal, en todo lo que hacen.

    Siendo simplemente ellos mismos, los superjefes son memorables, agradables y siempre únicos.

    Tommy Frist, fundador de Hospital Corporation of America (HCA), es recordado por un empleado como un hombre de familia. Durante los viajes de negocios, solía escribir cartas a sus hijos en la universidad. Frist siempre estaba dispuesto a hablar de su familia, y estaba claro que se sentía profundamente orgulloso de sus hijos.

    Incluso el vicepresidente senior de HCA recuerda cómo Frist se pasaba por su despacho para hablar del partido de fútbol de su hijo esa semana

    Incluso el vicepresidente de HCA recuerda cómo Frist se pasaba por su despacho para hablar del partido de fútbol de su hijo esa semana

    Ahora investiguemos cómo actúan los superjefes en la oficina y con los empleados.

    Los superjefes buscan empleados que “lo entiendan”, demostrando inteligencia y creatividad.

    Los superjefes quieren lo mejor para sí mismos, y eso es especialmente cierto cuando se trata de contratar empleados. Básicamente, un superjefe busca gente que “lo entienda”.

    ¿Qué significa esto?

    ¿Qué significa esto? Un superjefe busca empleados que sean inteligentes, creativos y flexibles.

    La inteligencia es una prioridad máxima para los superjefes a la hora de contratar, ya que un empleado inteligente es un catalizador para la colaboración eficaz, la competencia y la creatividad dentro de un equipo. Los miembros de un equipo inteligente pueden contribuir por igual a objetivos mayores, sin temor a que los compañeros “más lentos” arrastren al grupo.

    La inteligencia es una de las principales prioridades de los superjefes a la hora de contratar personal.

    Ralph Lauren siempre buscaba empleados con “inteligencia de la moda”. Para todos los trabajadores era obligatorio tener un agudo sentido del estilo, independientemente del departamento en el que se trabajara. Lauren incluso nombró una vez a una modelo de pasarela jefa de diseño femenino, porque decía que “ella tenía la ropa”

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    La creatividad es otro ejemplo de que un empleado “lo consigue”. A los superjefes no les interesan los empleados que piensan como ellos. En cambio, les estimulan los miembros del equipo que pueden pensar lateralmente y afrontar los retos de forma innovadora.

    Superjefes como Norman Brinker, Larry Ellison y el director americano Roger Corman escuchan las ideas de los futuros empleados. Durante las entrevistas, esperan aprender algo nuevo.

    La flexibilidad también es necesaria si quieres llamar la atención de un superjefe. No se trata sólo de poder cambiar de horario con poca antelación. Para los superjefes, la flexibilidad es el talento para resolver problemas en situaciones desconocidas. Para demostrar a un empleado lo importante que es la flexibilidad, los superjefes suelen asignar a un recién contratado un trabajo que no está vinculado a su experiencia o formación previas.

    El dibujante Americana Bill Sanders, por ejemplo, cambiaba ocasionalmente de departamento a los nuevos empleados. El director Roger Corman pedía a nuevos actores que ocuparan puestos en su equipo de producción cinematográfica.

    Si realmente “lo consigues”, tú también serás contratado por un superjefe. Pero los empleados inteligentes, creativos y flexibles no sirven de mucho a menos que un superjefe pueda motivarlos para que rindan. Entonces, ¿cómo consiguen los superjefes que un equipo destaque? Descúbrelo en el siguiente resumen.

    Los superjefes desafían y animan a los empleados a esforzarse más y luchar por conseguir más.

    Una cosa es tener un equipo lleno de genios, y otra conseguir que un equipo lo dé todo. ¿Qué haría un superjefe en una situación así?

    Bueno, a un superjefe no sólo le interesa lo que un empleado puede hacer. Los superjefes quieren saber dónde están los límites de un empleado y hasta dónde pueden llegar.

    Trabajar con un superjefe significa que nunca podrás dormirte en los laureles. No importa lo buenos que sean los números o lo bien que lo esté haciendo tu departamento, un superjefe elevará continuamente las expectativas. Impulsar la empresa hacia adelante y hacia arriba es una constante para los superjefes.

    Kenny Thomas, antiguo empleado de Ralph Lauren, recuerda cómo los jóvenes diseñadores suspiraban por trabajar con Lauren debido a su capacidad para mostrarles de lo que eran realmente capaces, a menudo niveles de excelencia con los que apenas habían soñado

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    Los empleados no rinden bien porque se les obligue, sino porque la mera presencia de un superjefe les anima a hacerlo. Los superjefes siempre tienen confianza en sí mismos; este rasgo inspira y motiva a los empleados. Y como resultado, aumenta la autoestima de los empleados, lo que a su vez aumenta también el rendimiento.

    La autoestima de los empleados aumenta, lo que a su vez aumenta también el rendimiento.

    El ex jugador de fútbol americano de los 49ers de San Francisco, Dwight Clark, recuerda cómo la confianza suprema del entrenador Bill Walsh era contagiosa, haciendo que todos los jugadores del equipo también confiaran en sí mismos. Walsh lo sabía; era su herramienta para conseguir que sus jugadores creyeran en sí mismos, a pesar de las dudas que pudieran albergar individualmente.

    La estrategia del superjefe.

    La estrategia del superjefe para motivar a los empleados tiene dos caras. Por un lado, un superjefe empuja a los empleados hasta sus límites y más allá. Luego, para mantener esto, los superjefes motivan a la gente permitiendo que la confianza se contagie a todo el equipo. Pero cuando hay un superjefe de por medio, el trabajo en equipo es mucho más que eso, como veremos a continuación.

    Fomenta el trabajo en equipo creando vínculos poderosos y fomentando también un poco de espíritu competitivo.

    Dirigir una empresa es como competir en una regata, en la que un barco siempre intenta adelantarse al otro y las decisiones que se toman en fracciones de segundo a menudo determinan el resultado de la carrera. Para ganar, necesitarás un equipo fuertemente conectado, que trabaje como una sola unidad para llevar el barco a la victoria.

    Entonces, ¿cómo puedes conseguir que tu empresa sea un éxito?

    ¿Y cómo consigues que tu equipo lo consiga? Combinando los vínculos profesionales con los emocionales.

    Los superjefes fomentan dos tipos de vínculos en el lugar de trabajo. Los vínculos verticales unen a los líderes con los empleados, mientras que los vínculos horizontales ayudan a los empleados a sentirse conectados entre sí. Estos lazos dejan espacio para el poder de la rivalidad amistosa, una forma de aumentar el rendimiento y la productividad.

    La rivalidad amistosa es una forma de aumentar el rendimiento y la productividad.

    El productor de Saturday Night Live, Lorne Michaels, trabajó para crear un sentimiento de familia en el plató utilizando esta estrategia de vínculos. Al mismo tiempo, se aseguró de que siempre hubiera cierta competencia entre las filas de empleados, contratando a más miembros del reparto de los necesarios. No todo el mundo podía actuar con regularidad en el programa, así que los miembros del reparto se esforzaban por perfeccionar sus sketches, elevando la calidad general del programa en el proceso.

    Pero, ¿cómo se consigue ser un superproductor?

    ¿Pero cómo se aseguran los superjefes de que la competencia no rompa los lazos del equipo? Basando los vínculos iniciales en relaciones genuinas y emocionales. Por eso los empleados suelen seguir apreciando a sus antiguos superjefes mucho después de dejar el trabajo. Este tipo de relaciones también dan buena imagen de los superjefes.

    Manteniendo relaciones estrechas con un equipo, un superjefe tiene libertad para colaborar con antiguos empleados y apoyarles cuando buscan nuevas oportunidades en otros lugares. Los empleados con talento que causan una gran impresión en un nuevo puesto ayudan a forjar la reputación de un superjefe como “marca de talento”. Esto, a su vez, hace que la empresa del superjefe resulte atractiva para otros jóvenes talentos, creando oportunidades de crecimiento.

    El biógrafo de Roger Corman escribió que el director de cine animaba a sus antiguos empleados a “ir a brillar a otra parte”, confiando en que su éxito brillaría también sobre él

    Utiliza las tres preguntas del “cociente de superjefe” para convertirte en un jefe mejor.

    Ahora ya tienes una comprensión global de lo que significa ser un superjefe. ¿Estás preparado para convertirte en uno? Utiliza el cociente superjefe para guiarte en cada movimiento profesional que hagas.

    El cociente de superjefe se basa en tres preguntas, cuyas respuestas revelan tu capacidad de superjefe.

    Empecemos por la primera pregunta. ¿Tienes una visión para tu empresa que te inspire, y utilizas esta visión para dar energía e inspirar a tu equipo?

    Si no tienes una visión, retrocedamos un poco. ¿Por qué trabajas? ¿Qué hace que un día de trabajo sea satisfactorio para ti? ¿Cuál es la importancia de tu trabajo en el panorama general?

    Es vital que aprendas a expresar tu visión en una frase. Esta frase es a la que debes volver cada vez que sientas que pierdes la motivación, o sientas que tu equipo necesita un impulso.

    Para la segunda pregunta, pregúntate: ¿Los miembros del equipo se sienten cercanos entre sí, se sienten cómodos unos con otros? Puedes encontrar la respuesta observando cuánto tiempo dedica tu equipo a socializar entre sí fuera de la oficina, o si mantienen el contacto con las personas que abandonan la empresa.

    Para terminar, pregúntate a ti mismo: ¿se sienten los miembros del equipo cercanos entre sí, se sienten cómodos unos con otros?

    Por último, la tercera parte del cociente del superjefe: ¿cuánto tiempo dedicas a ayudar a los empleados a aprender? ¿Les permites abordar tareas desafiantes, a pesar de los riesgos que puedan conllevar? ¿Cuánta fe tienes en el éxito de tu equipo?

    Aunque sean preguntas difíciles, debes responderlas con sinceridad. Con un conocimiento exacto de cómo diriges tu empresa hoy, estarás mejor equipado para empezar a dirigirla como un superjefe mañana!

    Conclusiones

    El mensaje clave de este libro:

    Independientemente de que un superjefe sea un iconoclasta, un bastardo sin gloria o un criador, este tipo de líder empresarial es conocido por tener una visión clara, ser intrépido y encarnar un espíritu competitivo. Su integridad y autenticidad, así como su capacidad para empujar a los empleados a dar lo mejor de sí mismos, es lo que atrae el talento inteligente, creativo y flexible que una empresa necesita para triunfar. Un superjefe también sabe cómo crear un equipo unido y solidario. Conviértete en un superjefe y tu empresa saldrá ganando.

    Consejos Accionables:

    Conviértete en un superjefe y tu empresa saldrá ganando.

    Tómate un día de superjefe!

    La próxima vez que sientas que tu equipo necesita un impulso, haz de un día un “día del superjefe”, en el que inviertas un esfuerzo extra en aplicar los principios del superjefe. Ya sea como parte de una reunión o incluso de un viaje de negocios, adopta uno de los tipos de superjefe: un nutricionista, un iconoclasta o sí, incluso un cabrón sin gloria. Considera este experimento como una actuación, y aprovecha la oportunidad para descubrir qué estilo funciona mejor para ti y tu equipo.

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    Sugerencias más lectura: Magnetismo del Talento de Roberta Chinsky Matuson

    En Magnetismo del talento, la autora Roberta Chinsky Matuson te muestra cómo transformar tu lugar de trabajo en un entorno que atraiga a los mejores talentos como un imán. El libro ofrece consejos prácticos sobre cómo desarrollar una estrategia para ir por delante de la competencia, identificando cómo la evolución de la tecnología y una nueva generación de trabajadores han cambiado los negocios en el siglo XXI.

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Resumen.   

¿Qué debe hacer si dirige un equipo con bajo rendimiento y recibe una evaluación de rendimiento problemática? Puede parecer que está en una isla, escribe el autor de este artículo. Ofrece consejos sobre qué hacer a continuación. En primer lugar, es importante darse cuenta de que no está solo. Consulte con los mentores u otros líderes y compañeros que respete y pregunte: «Si su equipo tuvo un rendimiento inferior y obtuvo una mala crítica, ¿cuál sería su próximo movimiento?» También debería pedir más claridad y apoyo a su gerente. Cuando tenga la mente despejada, envíe un correo electrónico y organice una reunión de seguimiento. Cree un espacio para que su gerente le dé más comentarios. Y recuérdele a su gerente por qué es la persona adecuada para arreglar el grupo. Recuerde que su jefe está muy ocupado y puede que no pierda tiempo reconociendo las cosas que van bien; recuérdele a su gerente los aspectos positivos de una manera auténtica y significativa.