Resumen
También están perdiendo la paciencia con los engorrosos procesos de contratación. Para asegurarse de que su proceso de contratación sea una experiencia positiva para los candidatos, el autor sugiere que se haga estas cuatro preguntas:
- ¿Su tiempo de decisión es lo suficientemente rápido?
- ¿Comparte información sobre la cultura de la empresa?
- ¿Cómo está su correspondencia? y
- ¿Está aportando valor por adelantado?
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Más de 20 millones de estadounidenses dejaron sus trabajos en la segunda mitad de 2021, lo que dejó a muchas empresas con dificultades para encontrar talento para llenar sus filas. Con 11,3 millones de vacantes, que es unos 5 millones más que los trabajadores desempleados en marzo de 2022, los solicitantes de empleo sin duda tienen la ventaja, y están exigiendo más a los futuros empleadores.
Los solicitantes de empleo no solo buscan salarios más altos y mejores prestaciones en el lugar de trabajo. También han perdido la paciencia con los procesos de contratación cada vez más engorrosos. Saben que tienen demanda y quieren que los empleadores reconozcan su valor.
Cree un proceso de contratación que sea una experiencia positiva para que los candidatos fomenten una buena relación desde el principio. Al hacerse las cuatro preguntas siguientes, puede asegurarse de que su experiencia de contratación no le esté haciendo perder talento futuro.
1. ¿Su tiempo de decisión es lo suficientemente rápido?
Averiguar si alguien encaja bien con su empresa puede llevar un poco de tiempo, pero podría perder candidatos por empresas con tiempos de contratación más rápidos si arrastra los pies demasiado. El tiempo medio de contratación incluye varias entrevistas y dura alrededor de 43 días. Sin embargo, El 62% de los profesionales que trabajan dicen que pierden el interés dos semanas después de una entrevista inicial si no han recibido respuesta.
Para evitar esto, busque formas de acelerar el proceso de contratación y eliminar la pérdida de tiempo. Por ejemplo, si necesita que los candidatos completen las evaluaciones, intente integrarlas con el sistema de seguimiento de solicitudes de su empresa. Administrar evaluaciones alineadas con las capacidades necesarias para tener éxito en el puesto objetivo cuando los candidatos presenten solicitudes en lugar de que un reclutador las envíe días después.
2. ¿Comparte información sobre la cultura de la empresa?
La decisión de trabajar con un candidato es una vía de doble sentido; informar a los candidatos sobre la empresa y el puesto es tan importante como aprender sobre sus habilidades. Comunique a los solicitantes de empleo el compromiso de su empresa no solo de cubrir vacantes, sino también de alinear a las personas con trabajos en los que prosperen.
Para ayudar a los solicitantes de empleo a decidir si su empresa encaja bien, asegúrese de que cada paso del proceso de contratación refleje la cultura. Por ejemplo, utilice pruebas de juicio situacionales para pedir a los candidatos que reflexionen sobre las situaciones a las que podrían enfrentarse en el trabajo e indiquen lo que harían en respuesta.
Otra idea es utilizar juegos de roles conductuales, que permitan a los candidatos demostrar habilidades laborales clave. Un juego de roles para un puesto de servicio al cliente, por ejemplo, podría implicar que el candidato entablara una conversación simulada con un cliente insatisfecho.
También puede utilizar un centro de evaluaciones virtual (una sesión de tres a cuatro horas que incluye ejercicios para abordar los desafíos empresariales y la toma de decisiones estratégicas) para hacer un panorama realista del trabajo. Todas estas metodologías tienen el doble propósito de evaluar las capacidades de los candidatos para realizar el trabajo y enseñarles cómo podría verse y sentirse la vida en el puesto y la organización. Aunque este es un método beneficioso, sí que suscita preocupaciones sobre cuánto tiempo le pide a los candidatos que inviertan en su proceso de contratación. Considere la posibilidad de utilizar estos métodos solo para los candidatos finales para ayudarle a tomar la decisión de contratación, después de que usted y el candidato hayan invertido tiempo en saber que ambas partes están interesadas en una relación laboral.
3. ¿Cómo está su correspondencia?
Proporcionar comentarios genuinos es una forma relativamente fácil para que los empleadores aporten un valor único a los candidatos en el proceso de entrevista y es probable que se convierta en una norma de contratación en un futuro próximo. Según una encuesta realizada por la junta de talentos, los candidatos que reciben comentarios oportunos tienen un 52% más de probabilidades de volver a interactuar con un empleador.
Por el contrario, los candidatos no seleccionados que nunca reciben comentarios tienen más del doble de probabilidades de tener una imagen desagradable de la empresa. Si los empleadores pueden demostrar que invierten en el éxito de los candidatos, contribuirá en gran medida a construir una relación futura.
Por ejemplo, puede proporcionar comentarios neutrales a los candidatos que destaquen sus tendencias y capacidades y dar sugerencias útiles sin mencionar las puntuaciones o la alineación con el puesto objetivo. Puede evitar impugnaciones legales (por ejemplo, «Me dijo que encajaba muy bien para el puesto, pero no me contrató») y dar comentarios positivos y constructivos.
4. ¿Está aportando valor por adelantado?
Mucha gente ya no quiere un trabajo solo para pagar sus facturas. En cambio, quieren trabajar en una empresa que les ayude a aprender y crecer, personal o profesionalmente. LinkedIn Informe sobre el aprendizaje en el trabajo 2022 descubrió que las empresas que se destacan en movilidad interna pueden mantener a los empleados durante una media de 5,4 años, lo que es casi el doble de tiempo que las empresas que no lo hacen. Dado que el crecimiento continuo es esencial para los candidatos, asegúrese de que sepan que lo hará invertir en su desarrollo al frente.
Una forma de que puede señalar esto a los candidatos es darles la oportunidad de aprender algunas habilidades nuevas y relevantes. Por ejemplo, un proceso de contratación diseñado para seleccionar representantes de ventas podría incluir una oportunidad para que los candidatos interesados en las ventas accedan a recursos de aprendizaje que enseñan técnicas de llamadas en frío, cómo llegar mejor a la alta dirección o estrategias para superar la reticencia a llamar. La clave aquí es dar a los candidatos algo por su tiempo que no sea la posibilidad de una oferta de trabajo. Dales valor que pueden llevar a donde quiera que vayan.
Como la Gran Renuncia persiste, los solicitantes de empleo son los que tienen el control. Para cubrir vacantes, es de vital importancia que las empresas den una buena impresión, y eso comience con procesos de entrevistas cuidadosamente planificados. Considere cada pregunta anterior para añadir más valor a la conversación de cada candidato.
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por Brad Chambers