Deje de hacer que el CEO pague por un tema político

Los candidatos presidenciales alguna vez hicieron campaña en favor de los impuestos, el gasto público y la política exterior. Pero más recientemente, la compensación de los ejecutivos se ha convertido de repente en un tema candente para obtener la aprobación del público. En los Estados Unidos, Donald Trump ha llamado los altos salarios de los directores ejecutivos son «una broma total y total» y «vergonzoso», con el argumento de que los directores ejecutivos apilan tablas con sus amigos que aprueban los salarios excesivos. Hillary Clinton se ha lamentado de eso «Algo va mal cuando el CEO estadounidense promedio gana 300 veces más que un trabajador estadounidense típico». Y en el Reino Unido, Theresa May lanzó su exitosa campaña para convertirse en primera ministra con un discurso en el que proponía reducir la paga de los ejecutivos.

Los políticos suelen hacer dos sugerencias para la reforma salarial. Primero, para limitar, o al menos forzar la divulgación, de la relación entre el salario del CEO y el salario medio de los empleados. En segundo lugar, someter los paquetes salariales a la votación de los empleados o, como sugiere May, incluir a los trabajadores en las juntas directivas.

Si bien estoy de acuerdo en que a) en muchas empresas, los salarios están lejos de ser perfectos y deberían reformarse, y b) en que los líderes políticos tienen razón al preocuparse por la forma en que se distribuye la riqueza en la sociedad, hay varios problemas con los enfoques propuestos.

Son los accionistas los que asumen los costes de pagar al CEO y, por lo tanto, no está claro si el gobierno debe intervenir. Un argumento común es que los salarios altos tienen costes indirectos y, en particular, incentivan a los directores ejecutivos a tomar medidas que perjudican a la sociedad. Sin embargo, no hay pruebas de que el nivel salarial tenga realmente estos efectos. Si bien es el nivel salarial lo que capta la atención de los políticos (y del público), es la estructura salarial lo que más importa para el valor de la empresa, por ejemplo, si se otorga a corto o largo plazo. Vivian Fang, Katharina Lewellen, y me parece que, en los trimestres en los que se transfieren importantes acciones, los directores ejecutivos recortan los gastos de capital y en I+D en los trimestres en los que se transfieren importantes acciones. Al electorado le impresionará más un político que proponga una ley que acapare los titulares para reducir a la mitad el salario de un director ejecutivo que un político que amplíe el horizonte de vesting de tres a siete años, a pesar de que esto último tendrá un impacto mucho mayor en la creación de valor a largo plazo. Además, aunque los accionistas no tuvieran en cuenta el efecto de los contratos mal diseñados en las acciones del CEO, no está claro por qué el gobierno debería regular los salarios en lugar de estas acciones en sí mismas, sin duda la forma más directa de reducirlas.

Una segunda motivación para reducir los salarios es reducir la desigualdad. Sin embargo, los intentos de reducir los salarios mediante la regulación pueden resultar contraproducentes. Kevin J. Murphy describe cómo el toda la historia de la regulación de compensación de los ejecutivos está llena de consecuencias no deseadas. Por ejemplo, la divulgación forzosa de los beneficios en 1978 aumentó los beneficios, ya que los directores ejecutivos podían ver lo que recibían sus pares; la ley de 1984 sobre paracaídas dorados —en respuesta a un solo contrato en una empresa— catalizó la adopción de los paracaídas dorados al alertar a los directores ejecutivos sin ellos de su existencia; y el tope salarial de 1 millón de dólares del presidente Bill Clinton llevó a los directores ejecutivos por debajo del límite a subir sus salarios por encima de él, y los que estaban por encima simplemente salario fijo como bonificación.

Por lo tanto, si bien la motivación para reducir la desigualdad es sólida, centrarse en las ratios salariales puede tener consecuencias no deseadas similares e incluso podría aumentar la desigualdad. Un CEO podría reducir la ratio salarial de su empresa despidiendo a trabajadores mal pagados, convirtiéndolos en trabajadores a tiempo parcial o aumentando su salario en metálico, pero reduciendo su compensación no financiera (como la formación continua y unas condiciones de trabajo superiores). Un tope también podría llevar a las juntas directivas a centrarse en la «óptica» de la remuneración (por ejemplo, una ratio baja) e ignorar dimensiones más importantes, como que los objetivos de rendimiento sean a largo plazo en lugar de a corto plazo.

Entonces, si limitar la ratio salarial no funcionara, ¿qué tal incluir a los trabajadores en las juntas directivas o someter los paquetes salariales del CEO a la votación de los empleados? También hay motivos para mostrarse escéptico en este sentido. Un contrato de trabajo es un tema extremadamente complejo y no puede reducirse a un número simple, como la ratio salarial, en el que la votación podría centrarse. Abarca temas como el calendario óptimo de vesting, la combinación adecuada de acciones contra opciones, salario, pensiones y bonificaciones, si se filtra el desempeño de la industria y, de ser así, cómo (¿opciones indexadas? ¿acciones indexadas? ¿opciones sobre acciones indexadas? ¿Acciones con umbrales de vesting de rendimiento indexados?) ¿Confundido? Bueno, también podrían serlo los empleados, en caso de que los contratos salariales del CEO se sometan a votación.

Las empresas ya tienen incentivos naturales para tratar a los empleados como valiosos socios de la empresa; uno de mis estudios mostró que las empresas con un alto grado de satisfacción de los empleados superan a sus pares entre un 2 y un 3% /año. Aunque los consejos de administración solo se preocuparan por maximizar el valor para los accionistas, deberían consultar con los empleados y buscar formas de mantenerlos contentos. Pero hay una gran diferencia entre asesorar a los empleados y ponerlos en la junta. Las firmas consultan a clientes de investigación de mercado, pero no los incluyen en el consejo. De hecho, Gary Gorton y Frank Schmid descubrió que la representación de los trabajadores en los consejos de administración alemanes se asocia a una menor rentabilidad y valor de la empresa.

¿El mensaje es no hacer nada? Lejos de eso. Se trata de dejar las decisiones en manos de los principales accionistas, que tienen la experiencia y los incentivos para tomar estas decisiones correctamente. Al fin y al cabo, los altos salarios de los directores ejecutivos provienen directamente de la rentabilidad de los accionistas y, si el contrato hace que el CEO tome malas decisiones (o desmoraliza a los empleados y a los clientes), los accionistas sufren las consecuencias. A diferencia de la regulación, que es un talle único, los accionistas pueden decidir cuál es el paquete salarial óptimo para esa empresa en particular.

Y cosas son está acabando. De hecho, hemos visto un aumento sustancial del poder accionarial. 11 países han aprobado leyes sobre la remuneración desde 2002; Ricardo Correa y Uger Lel muestran en un próximo artículo publicado en Revista de Economía Financiera que esa legislación ha llevado a una reducción significativa de los salarios y a un aumento de la sensibilidad salarial. También hemos visto innovaciones en otras dimensiones salariales que son más importantes que las ratios, por ejemplo, la ampliación de los horizontes de vesting (para animar al CEO a pensar a largo plazo) y pagar a los ejecutivos con deuda y no solo con acciones (para disuadir la asunción excesiva de riesgos).

Además, cuando la remuneración es ineficiente, suele ser un síntoma de un problema de gobierno corporativo más subyacente, provocado por los conflictos de consejos de administración y la dispersión de los accionistas. Abordar los salarios mediante la regulación solo resolverá estos síntomas; fomentar la independencia de los consejos de administración y los grandes accionistas resolverá el problema subyacente. Eso mejorará no solo los salarios, sino también otros problemas de gobernanza.

¿Qué hay de la igualdad? Steven N. Kaplan y Joshua Rauh demostró que los altos salarios de los directores ejecutivos en realidad no han sido una de las principales causas del aumento de la desigualdad — Ha subido mucho más despacio que los salarios legales, los fondos de cobertura, el capital privado y el capital riesgo. Si la desigualdad es realmente lo que preocupa, sería mejor abordarla con un tipo alto de impuesto sobre la renta y cerrando las lagunas que gravan las inversiones con un tipo más bajo. Esto abordará la desigualdad resultante de todas las ocupaciones (incluidos los deportes, el entretenimiento y los fondos fiduciarios); no está claro por qué hay que destacar a los directores ejecutivos.

La conclusión es que, en la medida en que la remuneración sea un problema, deberían ser los accionistas, no los políticos o los empleados, quienes lo solucionen.