Grupos marginados • AstraEd

Apoyar a los empleados después de la violencia contra su comunidad

La investigación arroja luz sobre lo que pueden hacer las organizaciones cuando los empleados se sienten amenazados por su identidad.

Administración, Discriminación en el lugar de trabajo, Entornos de trabajo, Gestión del cambio, Grupos marginados, Raza, Sociedad

Indaga, Conecta, Actua colectivamente: El marco de Shared Sisterhood.

Resumen.

#MeToo y Black Lives Matter han inspirado a muchas empresas a anunciar su compromiso de lucha contra la discriminación y el racismo. Sin embargo, los compromisos por sí solos no desmantelarán las desigualdades sistémicas. En este artículo, dos profesores que han estudiado ese problema presentan su solución: el marco de Hermandad Compartida. Se basa en un conjunto de prácticas que llaman cavar, tender puentes y actuar colectivamente y, aunque inicialmente se diseñó para ayudar a las mujeres blancas y negras a conectarse y superar sus desafíos mutuos trabajando juntas, también puede ayudar a fortalecer las relaciones entre otros grupos de identidad.

La primera práctica, indaga, implica identificar sus identidades sociales (que podrían incluir, por ejemplo, «mujer» o «hombre» o «no binario» e «hispano» o «negro» o «chino») e investigar las dinámicas de poder asociadas a cada una. Algunas identidades están imbuidas de poder social; otras han sido históricamente marginadas. Debe reconocer sus puntos ciegos sobre esas dinámicas para tener éxito en la segunda práctica: crear conexiones auténticas y de confianza con los demás a través de sus diferencias. En la tercera práctica, actuar colectivamente, usted y las personas que comparten sus valores convierten esos puentes en canales para el cambio positivo, movilizándose para que las organizaciones sean más acogedoras y equitativas.

Administración, Grupos marginados, Inclusión y pertenencia, Raza

Investigación: La gente puede aprender a reconocer su privilegio racial

Resumen.

Reconocer los privilegios puede resultar incómodo, pero las investigaciones muestran que la negación de los privilegios puede obstaculizar sustancialmente los esfuerzos de DEI de las organizaciones, especialmente entre los líderes (en su inmensa mayoría blancos y hombres) cuyo apoyo es más importante. La buena noticia es que, con un esfuerzo concertado, podemos fomentar una mayor conciencia de los privilegios tanto en nosotros como en quienes nos rodean. Específicamente, las investigaciones descubrieron que alentar a los hombres blancos a reflexionar sobre sus propias experiencias de desventaja (por ejemplo, debido a crecer pobres, ser homosexuales o cualquier otra identidad o experiencia marginada) les ayudaba a empatizar mejor con sus colegas de orígenes raciales infrarrepresentados, en última instancia lo que hace que sea más probable que reconozcan su privilegio racial y actúen como aliados.

Administración, Grupos marginados

Hombres, dejen de llamarse aliados. Actúa como uno.

Resumen.

Los hombres están en una posición clara, debido al privilegio que les confiere el género y a su poder organizativo, para provocar un cambio en el lugar de trabajo. Pero el simple hecho de hacerse llamar aliado de cualquier persona de un grupo subrepresentado, incluidas las mujeres, pierde por completo el punto de la alianza. En lugar de autoetiquetarse, los autores ofrecen seis reglas de cumplimiento para los hombres que aspiran a un mejor comportamiento aliado al servicio de la promoción de la verdadera equidad de género en el lugar de trabajo. Primero, aliado es un verbo, no un sustantivo. Debe tomar medidas. Segundo, Allyship es un viaje, no un destino. Nunca «llega» nadie como aliado. En tercer lugar, la alianza está con, no para. Haga que sus acciones aliadas sean colaborativas. Cuarto, la alianza perpetúa la autonomía, no la dependencia. Debe hacerse responsable del resultado neto de su comportamiento de aliado. En quinto lugar, la alianza se trata de descentrar, no de ser el centro de atención. Hable menos, dé el micrófono a mujeres con conocimientos clave y estructure los proyectos para que las mujeres obtengan crédito. Por último, la alianza critica el status quo. Examine las prácticas de larga data que perpetúan las desigualdades sistémicas.

Acoso sexual, Administración, Discriminación en el lugar de trabajo, Entornos de trabajo, Grupos marginados

Deje de proteger a los «buenos»

Resumen.

Las tasas de acoso sexual en la medicina superan a todos los demás campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería, las matemáticas y la medicina (STEMM). Cuando las mujeres hablan sobre el sexismo o el acoso sexual en estos lugares de trabajo, a menudo se encuentran con la defensa del «buen chico»: «No quiso decir nada con eso. Es un buen tipo». Esta respuesta minimiza, excusa o desvía el comportamiento sexista o acosador de un hombre apelando a la utilidad de esta frase de uso común. Al llamar a alguien un «buen tipo» como defensa explicativa, los hombres y las instituciones médicas ofrecen un respaldo del carácter moral del delincuente, sugieren su inocencia y señalan su lealtad. Pero la defensa del «buen tipo» cumple dos funciones destacadas: hacer gaslight a las mujeres y habilitar al infractor.

Tenemos que cambiar las culturas del lugar de trabajo de una que proteja y perpetúe el sexismo y la misoginia a una que sea notable para los hombres como auténticos aliados. Hay cinco maneras de retomar el término «buenos». Primero, mejore su conocimiento situacional. Segundo, compruebe su impulso de prender gas a otros. En tercer lugar, haga rendir cuentas a otros hombres. Cuarto, reforzar positivo comportamiento. Por último, integre las conversaciones sobre la defensa del «buen chico» en la cultura de su organización.