Reestructure su organización para promover realmente la justicia racial

Klaus Vedfelt/Getty Images

Estados Unidos está en un punto de inflexión y el mundo lo observa. El asesinato de George Floyd, precedido de los asesinatos de Breonna Taylor, Ahmaud Arbery y muchos, muchos otros — ha provocado una oleada de dolor y activismo que ha catalizado las protestas en los 50 estados y en todo el mundo. Para los negros, la injusticia que sentimos en torno al asesinato de otra persona negra desarmada no es nueva, pero la escala de reconocimiento del racismo sistémico y la alianza que sentimos por parte de los demás sí lo es.

Para los profesionales de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) como yo, la afluencia de interés que estamos viendo por parte de las organizaciones que quieren apoyar a sus empleados negros y mejorar las habilidades de su fuerza laboral en torno al racismo, los prejuicios y la inclusión no tiene precedentes. Además, todo esto ocurre en medio de la pandemia de coronavirus, que también está teniendo un enorme impacto en los negros en ámbitos que van desde salud a empleo. Hace apenas unas semanas, las limitaciones de la pandemia eran uniformes amenazando los esfuerzos corporativos de DEI.

Muchas organizaciones han hecho sus donaciones. Envió sus tuits. Organizó sus ayuntamientos. Los presupuestos del DEI que habían desaparecido ahora están de vuelta. ¿Qué debería venir después? Las empresas pueden hacer algunos cursos virtuales y volver al status quo por defecto, o pueden reconocer que los prejuicios raciales que impulsan la injusticias que les preocupan ahora a ellos y a la mayoría de los estadounidenses también actúa en sus propias empresas. Las organizaciones que elijan lo último deben responder a una pregunta importante: ¿cómo reestructurarán sus lugares de trabajo para promover realmente la equidad y la inclusión de sus empleados negros?

Es tentador pensar que el amplio reconocimiento de la inequidad y el consiguiente activismo son suficientes para provocar cambios en las organizaciones. Pero una acción significativa y duradera para crear un lugar de trabajo antirracista requiere una visión e intención estratégicas.

Las organizaciones que están realmente comprometidas con la igualdad racial —no solo en el mundo que las rodea, sino también dentro de su propia fuerza laboral— deberían hacer tres cosas:

Invierta en la educación (adecuada) de los empleados

Estados Unidos tiene una historia complicada con la forma en que hablamos de la esclavitud y la forma en que contribuye a resultados dispares para los negros (incluyendo acumulación de riqueza, acceso a la calidad atención médica y educación, y capital en policía) y el persistente homogeneidad en los niveles más altos de las organizaciones corporativas. Una consecuencia de evitar esta parte dolorosa, pero fundamental, de la historia de los Estados Unidos es percepciones drásticamente diferentes — particularmente entre estadounidenses blancos y negros, aproximadamente cuánto progreso hemos hecho lo posible por la igualdad racial. Y, sin embargo, estudiar después estudio muestra que educar a los estadounidenses blancos acerca de historia y sobre los afroamericanos experiencias actuales aumenta la conciencia sobre los prejuicios y el apoyo a políticas antirracistas.

Pero con demasiada frecuencia, la responsabilidad de hacer esta educación recae en los empleados negros (que están, que quede claro, demasiado agotados por afrontar los acontecimientos de las últimas semanas, además de los impactos de por vida de las desigualdades sistémicas, como para responder a todas sus preguntas bien intencionadas). Los empleados blancos y otras personas pueden asumir la responsabilidad individual de su propia educación recurriendo a la riqueza de recursos otros han compilado. Las organizaciones también deben tomarse en serio su papel de educar a los empleados sobre las realidades y las desigualdades de nuestra sociedad, aumentar la conciencia y ofrecer estrategias para la responsabilidad individual y los cambios estructurales necesarios para apoyar los lugares de trabajo inclusivos. No existe una respuesta única para todos sobre qué tipo de formación o educación funcionará mejor. Depende de los objetivos de la empresa y del punto en el que se encuentre en su camino hacia la igualdad racial.

Estas son algunas áreas de enfoque que las empresas pueden tener en cuenta. En primer lugar, formación en alianza puede motivar a los empleados a ser más eficaces a la hora de llamar la atención sobre los prejuicios, lo que puede llevar a un entorno más inclusivo para sus colegas negros. Luego, los líderes me preguntan todos los días cómo pueden discutir estos temas con sus equipos y cómo pueden mostrar de manera significativa su apoyo a Black Lives Matter interna y externamente. Para esos ejecutivos, es importante hablar sobre cómo promover la justicia como líder. Por último, si bien las protestas han llamado la atención sobre el racismo y las injusticias sistémicos, los negros cara en los EE. UU., aún nos queda mucho trabajo por hacer para arrojar luz sobre la sesgos insidiosos que socavan las experiencias cotidianas de los estadounidenses negros en el lugar de trabajo. Sesgo inconsciente la formación es otra herramienta que hay en la caja de herramientas de la organización. Diseñado de forma eficaz, el entrenamiento sobre los prejuicios inconscientes puede equipar a las personas con las habilidades necesarias para reducir el papel de los prejuicios en sus decisiones e interacciones diarias.

Hay muchos otros temas y enfoques para este tipo de educación, y las organizaciones tendrán que encontrar los socios y los expertos adecuados para desarrollar el contenido y el método de entrega que generen avances_._

Construir conexión y comunidad

La gente hace su mejor trabajo cuando sienten un sentido de pertenencia en el trabajo, y 39% de los empleados sienten el mayor sentido de pertenencia cuando sus colegas los vigilan. Pero las conversaciones sobre temas relacionados con la raza son notoriamente provocadoras de ansiedad: los empleados no negros pueden gestionar estos sentimientos de la siguiente manera evitar conversaciones sobre las protestas y luego se pierden la oportunidad de mostrar su apoyo a sus colegas negros. Esta evitación se ve agravada por el hecho de que muchas organizaciones que ahora están en su mayoría o totalmente remotas debido a la pandemia.

Para los empleados negros que puede que ya hayan sentido los «otros» en las organizaciones donde los que están en el poder son principalmente blancos y hombres, no abordar ni discutir el momento actual y sus implicaciones puede causar un daño irreparable. Para contrarrestar esto, las organizaciones deberían priorizar la conexión auténtica en todos los niveles: los líderes tienen que dirigirse directamente a la empresa y apoyar explícitamente la justicia racial. Los gerentes tienen que estar facultados para mantener conversaciones con los miembros de su equipo negro. Las personas deben estar preparadas para ser aliados eficaces. Y las empresas tienen que hacer todo esto en sus Términos de los empleados negros.

Más allá de la contratación y la contratación

La educación y la creación de una comunidad son acciones inmediatas que las empresas pueden tomar para crear entornos más inclusivos, pero para obtener capital real, esas empresas también necesitan evaluar y cambiar sus procesos organizativos para cerrar brechas La cara de los empleados negros en comparación con sus homólogos.

La contratación y la contratación suelen ser los primeros lugares en los que las organizaciones comienzan cuando piensan en la equidad racial. Si bien es importante averiguar cómo hacer que los empleados negros entren en la organización, centrarse en cómo mantenerlos ahí y convertirlos en puestos de liderazgo es aún más importante. Las organizaciones deberían medir los resultados de todas sus prácticas de personal, desde la contratación y la contratación hasta los ascensos, la compensación y la deserción, para evaluar dónde existen disparidades raciales.

Dos ejemplos son especialmente destacados ahora mismo: la asignación de la gestión del trabajo y el rendimiento.

Incluso en circunstancias normales, asignar trabajo está plagado de prejuicios raciales: se espera que los empleados de color demuestre repetidamente sus capacidades mientras que los empleados blancos tienen más probabilidades de ser evaluados por sus potencial esperado. Ahora, dado que muchas organizaciones buscan dar a los empleados negros nueva flexibilidad y espacio para procesar los traumas y cuidarse por sí mismas, tienen que tener cuidado de no dejar que esos sesgos vuelvan a surgir en torno a quién recibe qué tarea. Los directivos no deberían tomar decisiones unilaterales sobre qué proyectos deben y no deben realizar sus empleados negros durante este tiempo, ya que se correría el riesgo de una situación completamente nueva y desigual en la que los empleados negros tengan que «demostrar» una vez más su valor o su preparación para aprovechar oportunidades de alta visibilidad. En cambio, los directivos deberían colaborar con sus empleados negros y darles la posibilidad de elegir la forma en que quieren recibir apoyo en los próximos días y semanas.

Lo más importante es que las organizaciones deben asegurarse de no penalizar esas decisiones cuando llegue el momento de reseñas de rendimiento. La incertidumbre provocada por el cambio al trabajo remoto ya había provocado mucha falta de estructura cambios a los procesos de gestión del desempeño, y queda por ver qué otros cambios podría aportar este movimiento social. Sin embargo, sin cualquier estructura, los directores y las organizaciones pueden darse cuenta de que, cuando llega el momento de las evaluaciones del desempeño, se han olvidado del enorme impacto que esta vez está teniendo en los empleados negros. Lo que las organizaciones deberían considerar ahora mismo es cómo pueden mapear su enfoque de la gestión del rendimiento a un ritmo similar al de los cambios del mundo. En lugar de hacer controles anuales o bianuales, fijar metas semanales o mensuales (que pueden variar según las necesidades de los empleados) puede ser una mejor manera de garantizar el éxito de los empleados negros.

Si bien algunos de estos cambios pueden parecer graduales, educar a los empleados sobre conceptos como la alianza y la justicia, adoptar una comunicación y una conexión auténticas y rediseñar los sistemas y procesos para reducir las disparidades raciales siguen siendo cambios radicales para la mayoría de las organizaciones. Y esto es solo el comienzo de una nueva visión de cómo crear un lugar de trabajo diverso, equitativo e inclusivo que realmente apoye a los empleados negros.

Al igual que los propios EE. UU., las organizaciones se enfrentan a un punto de inflexión: utilice este tiempo para evaluar qué cambios fundamentales son necesarios para abordar las desigualdades sistémicas y las barreras a la inclusión, o deje pasar este momento con poco más que intenciones positivas y correos electrónicos cuidadosamente diseñados. Los que estén realmente conmovidos por las injusticias que han quedado al descubierto no solo apoyarán a los manifestantes y apoyarán a la comunidad negra, sino que también tomarán medidas concretas y rápidas para promover la justicia en sus propias empresas.