Investigación: Por qué la contratación inclusiva debe incluir a los refugiados

A medida que las organizaciones buscan ser más inclusivas en sus prácticas de reclutamiento y contratación, un área en la que pueden mejorar es ampliar su manual de estrategias de adquisición de talento para incluir a los refugiados.

Según la Agencia de la ONU para los Refugiados, el número de refugiados, solicitantes de asilo y otras personas en el mundo que necesitan protección internacional superó los 50,3 millones de personas a finales de 2023, y se espera que esa cifra aumente a medida que los conflictos geopolíticos, la violencia y las crisis humanitarias sigan asolando muchas partes del mundo, con un 73% de los migrantes humanitarios procedentes de Afganistán, Siria, Venezuela, Ucrania y Sudán del Sur. Con la crisis de los refugiados viene el aumento de los sentimientos antiinmigración en Europa, EE. UU., Australia (donde estamos radicados) y los principales países de acogida de refugiados, como Irán, Turquía, y Colombia. Estas tendencias se traducen en actitudes cada vez más hostiles y políticas restrictivas hacia el reasentamiento de las personas, incluido su acceso al empleo.

En tres estudios realizados en los últimos cinco años, hemos investigado cómo las empresas podrían entender mejor a los refugiados e interactuar con ellos como una fuente valiosa, y a menudo incomprendida, de talento sin explotar. Los refugiados representan a personas de todos los ámbitos de la vida y orígenes ocupacionales, con ingenieros, abogados, carpinteros y especialistas en TI entre esta diversa cohorte. Comparten la determinación de reconstruir sus vidas y recuperar una sensación de estabilidad a través del empleo. Pero el camino hacia un empleo seguro está lejos de ser fácil, a pesar de mercados laborales ajustados en muchas economías desarrolladas. Gracias a nuestro trabajo, hemos llegado a creer que la mayoría de las empresas se beneficiarían de hacer más para aprovechar esta reserva de talentos, y ofrecemos seis recomendaciones para que las empresas comiencen.

La investigación

En nuestra primera estudiar a partir de 2019, encuestamos a 118 empleadores y entrevistamos a 29 gerentes de organizaciones australianas. Comparamos un grupo de directivos que nunca habían contratado a refugiados con un grupo que había contratado a miembros de esa cohorte. Los que nunca han reclutado miembros de este grupo tienden a infravalorar los beneficios de esta reserva de talentos y a tener varios conceptos erróneos y sesgos en torno al reclutamiento y la contratación de refugiados. Por ejemplo, muchos empleadores expresaron su preocupación por el hecho de que los refugiados carecieran de las habilidades necesarias o de que su integración en el lugar de trabajo fuera demasiado engorrosa y costosa.

Nuestro estudio, y pruebas de todo el mundo, demuestra que estas suposiciones negativas contrastan con la experiencia de los empleadores que han reclutado a refugiados y se han entusiasmado con las prestaciones que proporcionan a la fuerza laboral, incluidos resultados como el aumento de la satisfacción de los empleados, el aumento de las tasas de retención y la productividad, un mejor posicionamiento en el mercado y un impulso en creatividad. Sin embargo, el reclutamiento de refugiados no está exento de desafíos e incluso los directivos que superan los sesgos se enfrentan a obstáculos cuando intentan contratar a personas de esta reserva de talentos.

En este sentido, en nuestra segunda longitudinal estudiar desde 2023, entrevistamos a 35 empleadores australianos de varios sectores (desde la construcción y la fabricación hasta la informática y las finanzas) con poca o ninguna experiencia en la contratación de refugiados para entender qué recursos y apoyo necesitan para tener éxito en este esfuerzo. Descubrimos que los procesos de contratación tradicionales suelen impedir que los directivos aprovechen las reservas de talentos no tradicionales, y los refugiados son solo un ejemplo de los excluidos. La mayoría de los enfoques de personal convencionales se basan en las principales vías de búsqueda de talento, utilizan una lista de criterios predefinida (por ejemplo, la experiencia local, las cualificaciones nacionales y las referencias) y se basan en las entrevistas como táctica de selección.

Complementamos los estudios de los empleadores con una investigación centrada en las perspectivas de los refugiados. En el proyecto de investigación estamos actualmente persiguiendo, entrevistamos a 26 refugiados cualificados de numerosos países, incluidos Afganistán, Siria y Ucrania, entre otros, sobre sus experiencias al encontrar trabajo.

Entonces, aprendiendo de las experiencias de los solicitantes de empleo refugiados, ¿cómo pueden los empleadores implementar un proceso de contratación verdaderamente inclusivo?

Analice sus criterios de contratación.

Antes de decidir lanzar la red, analice detenidamente lo que pide exactamente en un candidato. ¿Qué certificaciones oficiales son realmente necesarias para realizar el trabajo? ¿Es imprescindible tener experiencia local? La mayoría de las personas de origen refugiado no tienen credenciales o referencias locales en su empresa, lo que les impide ser preseleccionadas. Los directivos inclusivos entienden esta limitación y están dispuestos a revisar sus descripciones de puestos y criterios de selección para que estén más abiertos a quienes, de otro modo, nunca serían considerados entre los candidatos locales. Por ejemplo, los empleadores podrían incluir criterios deseables, como un segundo idioma o una experiencia laboral internacional, como señales de que los candidatos a un puesto internacional son bienvenidos, así como fomentar a los solicitantes a postularse aunque solo cumplan algunos de los criterios de la lista. También podrían considerar si los títulos y credenciales profesionales locales podrían sustituirse por una experiencia demostrada en un campo determinado.

Sea proactivo y creativo en la contratación.

La contratación inclusiva tiene que ser proactiva e innovadora. Si lanza la red en el mismo estanque, es probable que atrape el mismo pez. En vez de eso, considere ampliar su alcance a una diversidad más amplia de grupos y canales, y piense de forma innovadora. Por ejemplo, utilizar diversas plataformas para anunciar puestos puede ser una forma fácil de iniciar un proceso de contratación inclusivo. Podrían incluir publicar anuncios en los sitios web de organizaciones que abogan por varias comunidades, así como boletines de empleo y anuncios a través de organizaciones de apoyo (como organizaciones sin fines de lucro y empresas sociales) que apoyan la contratación de personas desfavorecidas que buscan empleo.

Reevalúe sus procesos de selección.

El proceso tradicional de entrevista se basa a menudo en la capacidad del candidato para describir sus experiencias, cualificaciones, tareas laborales anteriores y habilidades, un enfoque que crea un mayor obstáculo para la contratación y la selección para la mayoría de los hablantes no nativos. Los directivos deberían considerar si los candidatos deben hacerse una prueba para determinar su capacidad para hablar o escribir sobre sus habilidades o su capacidad para demostrar estas habilidades en la práctica. Con este fin, en lugar de poner a prueba la aptitud de comunicación oral o escrita, las empresas pueden adoptar formas innovadoras de poner a prueba las habilidades prácticas y técnicas en el trabajo, en las que se pide a los candidatos que realicen una tarea y se les evalúa por su dominio de la ejecución más que por su fluidez lingüística.

Por ejemplo, las evaluaciones de habilidades específicas, como las tareas de codificación en TI, los desafíos computacionales en las finanzas o las revisiones de carteras en las profesiones creativas o la construcción, permitirían a los candidatos demostrar su posible contribución al puesto. Además, algunos empleadores trabajan con gerentes bilingües y se les asignan mentores que pueden ayudar a los refugiados en su transición laboral cuando es necesario. Otros confían en la tecnología y utilizan aplicaciones lingüísticas diseñadas específicamente para enseñar a los trabajadores el vocabulario técnico necesario para un trabajo determinado. A largo plazo, la inversión en el desarrollo lingüístico podría permitir a las empresas capitalizar las habilidades de su fuerza laboral multicultural y multilingüe, que puede atender mejor a su base de clientes cada vez más diversa.

Considere la posibilidad de utilizar el apoyo externo.

En todo el mundo, varias organizaciones sin fines de lucro y empresas sociales se especializan en ayudar a los empleadores a contratar a solicitantes de empleo marginados, incluidas personas de origen refugiado. Muchas de estas organizaciones ofrecen una amplia gama de servicios que podrían ayudar a las empresas a avanzar en una estrategia de contratación inclusiva. Este apoyo va desde la búsqueda y selección de los candidatos adecuados hasta la incorporación y el apoyo continuo. También podría incluir la formación de la fuerza laboral local.

En el contexto del empleo de los refugiados, la organización de apoyo más importante es la Asociación de tiendas de campaña para los refugiados. Esta organización sin fines de lucro que opera a nivel mundial moviliza a la comunidad empresarial para promover resultados laborales sostenibles para los refugiados. Tienda de campaña y LinkedIn ambos mantienen bases de datos en línea de numerosas ONG y empresas sociales certificadas de todo el mundo. Por ejemplo, en Australia, Empresa comunitaria trabaja directamente con empleadores de contratación como Accenture, IKEA y Woolworths para reclutar refugiados para su fuerza laboral y, al mismo tiempo, colabora con empresas como Cisco, AWS y ServiceNow, que ofrecen programas de mejora de habilidades específicos en una variedad de sectores de alta demanda, como la tecnología.

Póngase en contacto con colegas del sector.

Más allá del contacto directo con las ONG, los empleadores pueden aprender de sus pares. Muchas empresas han compartido su experiencia de primera mano en el reclutamiento de refugiados. El buque insignia de IKEA Habilidades para el empleo La iniciativa ha brindado oportunidades de mejora de habilidades y empleo a cientos de personas de origen refugiado. La corporación multinacional se compromete a compartir su modelo de contratación inclusivo con otras empresas que desean tomar medidas. Ponerse en contacto con colegas del sector es una buena manera de conocer las consideraciones específicas y las mejores prácticas y, al mismo tiempo, de establecer su propio camino hacia la contratación inclusiva. Recursos en línea, como la edición mundial de nuestro « Guía para empleadores sobre el empleo de refugiados», que incluye ejemplos corporativos, o esta videoguía sobre el empleo inclusivo que creamos son un buen punto de partida.

Piense en la contratación inclusiva más allá de la contratación directa.

Hay numerosas medidas que los gerentes pueden tomar para apoyar a los refugiados, incluso si no están contratando actualmente. Los refugiados que entrevistamos nos hablaron de sus dificultades para reconstruir sus vidas. Las guerras, los desastres naturales y la persecución los obligaron a abandonar sus hogares. No tuvieron la oportunidad de recopilar documentos, elaborar estrategias sobre sus futuras trayectorias profesionales ni conocer las normas del mercado laboral local. Con este fin, las agencias de reasentamiento y las organizaciones de apoyo de todo el mundo siempre buscan mentores corporativos que puedan ayudar a guiar a los refugiados a través del laberinto de las prácticas de contratación locales. Lo que es más importante, hay varias organizaciones locales en todo el mundo que apoyan el reasentamiento de los refugiados en su vecindario. Como muchos líderes que hablaron con nosotros, los empleadores y los profesionales de recursos humanos se sorprenderán de lo mucho que aprenderán sobre la resiliencia, la cultura y el liderazgo a lo largo de la experiencia de mentoría.

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La contratación inclusiva, en este sentido, debe verse como un proceso a largo plazo para desarrollar competencias interculturales y aprender a entender mejor y trabajar con personas de diversos orígenes. Esto incluye aumentar el énfasis y la formación en prácticas empresariales basadas en el trauma, e implica una perspectiva a largo plazo, una apertura al aprendizaje e ir más allá de lo de siempre. En la cada vez más apremiante competencia por el talento mundial, los refugiados destacan las brechas en la contratación inclusiva. Las empresas tienen que replantearse cómo pueden convertirse en parte de la solución a las crisis humanitarias más apremiantes del mundo.

Nuestra investigación y nuestra amplia inmersión en el ámbito empresarial muestran que los defensores del cambio en el reclutamiento de refugiados provienen de todos los niveles organizativos. Descubrimos que todo lo que se necesita es una persona para despertar el interés e impulsar el impulso organizacional hacia entornos de trabajo más inclusivos.

Nota del autor: Esta investigación fue financiada en parte por el gobierno australiano, la Escuela de Negocios de la Universidad de Sídney y la Fundación Crescent.