Investigación: Por qué las empresas deberían revelar su falta de progreso en materia de DEI

Tras el asesinato de George Floyd y el ajuste de cuentas nacional en torno a la injusticia racial en 2020, muchas empresas redoblaron su compromiso de aumentar la diversidad de su fuerza laboral. Se introdujeron nuevas prácticas y políticas para ayudar a alcanzar los objetivos de diversidad establecidos por los líderes y, para bastantes, este compromiso se difundió ampliamente: se centró en un discurso del CEO, un comunicado de prensa, el ayuntamiento de la empresa, las redes sociales o en los mensajes internos a los empleados.

Pero a medida que pasaban los meses y los años, y a pesar de estos compromisos públicos y cambios en las políticas y los procedimientos, muchas organizaciones se han esforzado por aumentar la diversidad racial.

Estas empresas podrían tratar de mantener oculta la falta de progreso. Revelar las cifras de diversidad rezagadas podría llevar a la gente a ver la organización de manera negativa y empañar su reputación. Podría erosionar la credibilidad de su supuesto compromiso con la diversidad ante los ojos de los empleados, los clientes, los proveedores, los inversores y el público en general, o provocar una tormenta de fuego en las redes sociales, enfurecer a los grupos de activistas y aparecer en titulares poco halagadores. Es probable que la reciente reacción contra los esfuerzos de DEI que se está llevando a cabo en los Estados Unidos afirme los beneficios de no hablar de las luchas por la diversidad.

Hasta la fecha, este silencio ha sido la norma. En enero de 2021, aproximadamente el 95% de las organizaciones más grandes de los EE. UU. —muchos de los cuales se comprometieron públicamente con aumentar la diversidad— no revelaron la diversidad de su fuerza laboral al público. Y no es porque no tuvieran los datos. De hecho, para la mayoría de las grandes organizaciones, los desgloses numéricos de los datos de su fuerza laboral por raza/etnia, género y categoría laboral están fácilmente disponibles, ya que están obligados a recopilarlos y denunciarlos de forma confidencial anualmente a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (por ejemplo, en los informes de la EEO-1). No revelaron los datos porque decidieron no hacerlo.

En muchos sentidos, este es un enfoque totalmente razonable. Investigaciones anteriores sobre la gestión de impresiones en las organizaciones sugieren que revelar información negativa puede resultar caro para la reputación de una organización y puede disuadir a los posibles solicitantes. Sin embargo, esta sabiduría convencional puede no aplicarse al ámbito de la diversidad. De hecho, nuestra investigación sugiere que ser transparente en cuanto a la lucha de las empresas por aumentar la diversidad puede en realidad mejorar — no erosionar, su reputación. ¿Por qué? Porque esa transparencia demuestra la autenticidad y la fuerza de su compromiso, que es difícil de alcanzar en este ámbito.

Por qué revelar la falta de progreso puede ser beneficioso

La gente suele mostrarse profundamente escéptica ante los compromisos declarados de las organizaciones con la diversidad. ¿Es un truco de RR.PP., «escaparatismo» o una simple tontería? Cuestionan la autenticidad de las declaraciones sobre la diversidad porque podrían atribuirse con la misma facilidad a un esfuerzo superficial por presentar a una organización de manera positiva.

Sin embargo, cuando las organizaciones que se comprometieron a aumentar la diversidad optan más adelante por revelar voluntariamente sus cifras de diversidad rezagadas, la gente puede tener dificultades para clasificarlas como farsantes que intentan aumentar su imagen. Al fin y al cabo, están divulgando públicamente datos desfavorables. ¿Por qué harían tal cosa? Desde luego, esto no es coherente con un acto performativo destinado a mejorar su reputación. Más bien, ser transparente en cuanto a los resultados desfavorables indica que el compromiso de las organizaciones con el fortalecimiento de la diversidad es real.

Esta lógica puede parecer contradictoria, pero tenga en cuenta cómo funciona la divulgación en el contexto de la construcción de relaciones interpersonales. Lo sabemos por décadas de investigación que cuando las personas revelan información personal, es más probable que les gusten y se confíe en ellas. Una de las razones es que cuando divulgamos información confidencial que expone nuestras vulnerabilidades, comunicamos algo más profundo que el contenido de la información en sí misma: que estamos dispuestos a ser genuinos aunque signifique correr un riesgo. En el caso de números de diversidad rezagados, el acto de transparencia señala algo más allá de los detalles de la representación numérica. Indica que la organización está realmente comprometida con el objetivo de promover la diversidad porque está dispuesta a ser honesta acerca de su posición actual, aunque sea arriesgado hacerlo.

Para examinar esta lógica, en un estudio, obtuvimos informes reales de la EEO-1 —los desgloses numéricos mencionados anteriormente de la composición racial y de género de las empresas por categoría laboral, incluidos los totales agregados del año anterior— de 30 grandes empresas, como Apple, Chevron, Costco, Netflix y Starbucks, que se dieron a conocer públicamente en 2021. En general, estos informes revelaron niveles bajos de diversidad racial y étnica, sobre todo en la alta dirección. Los informes también revelaron que las empresas, en general, tenían dificultades para aumentar la diversidad con respecto al año anterior.

¿Cómo cambiaría la divulgación de estos informes desfavorables de la EEO-1 la forma en que la gente ve estas empresas? Contratamos a una muestra diversa de 2000 personas de EE. UU. y pedimos a la mitad de ellas que compartieran sus impresiones sobre la empresa tras ver sus respectivos informes sobre la EEO-1. Para la otra mitad de las personas, les pedimos que evaluaran las empresas, pero nunca revelamos ni mencionamos sus números de diversidad. Encontramos pruebas claras de que la divulgación de informes desfavorables de la EEO-1 hacía que las empresas fueran vistas de manera más positiva que no revelarlos en absoluto. En concreto, la gente veía a estas empresas como más comprometidas con la diversidad y más confiables. También dijeron que es más probable que digan que promoverían los esfuerzos de diversidad de esta empresa en su cadena. Quizás lo más llamativo es que preguntamos a la gente hasta qué punto pensaban que la empresa había progresado en su esfuerzo por aumentar la diversidad. La gente consideró que la empresa que había revelado los datos negativos había progresado significativamente más que la que nunca había revelado ni una sola cifra. La ley de transparencia cambió significativamente la forma en que la gente entendía las dificultades y los verdaderos motivos de la empresa.

En otro estudio, investigamos los efectos en la reputación de divulgar datos sobre diversidad cuando estos datos eran buenos o malos. Pedimos a 819 adultos que trabajan que consideraran un caso en el que su propia empresa se había comprometido a aumentar la diversidad. Luego obsequiamos a la gente una de las dos figuras que representaban visualmente el cambio en la representación de las minorías raciales o étnicas al año siguiente a este compromiso. La mitad de las personas vieron una tendencia positiva, que mostraba un aumento de ocho puntos porcentuales, mientras que la otra mitad vio una línea que no mostraba ningún cambio en la representación de las minorías durante el mismo período. Pero había otro inconveniente en el estudio: le dijimos a la mitad de las personas del estudio que fue la empresa la que decidió divulgar estos datos de diversidad, pero le dijimos a la otra mitad que fue un colega de Recursos Humanos quien les mostró estos datos en privado (lo que implicaba que no fue la decisión de la empresa divulgar esta información).

Los resultados fueron notables. Cuando los datos sobre diversidad eran buenos, la gente veía a la organización de manera positiva, y esto era cierto independientemente de si habían optado por ser transparentes a la hora de divulgarlo o no. Sin embargo, cuando los datos de diversidad no mostraron ningún aumento, surgió un patrón diferente: las personas tenían muchas más probabilidades de ver a la organización de manera positiva cuando había divulgado de forma transparente las cifras de diversidad estancadas que cuando había decidido no hacerlo. Los resultados indicaron que la gente pensaba que la transparencia de la organización sobre sus rezagadas cifras de diversidad indicaba un compromiso genuino con la diversidad, lo que a su vez los llevó a tomar de buena fe tanto a la organización como a sus aparentes dificultades.

Los límites de la divulgación

Nuestra investigación apunta a los beneficios poco apreciados de ser abiertos sobre la falta de progreso en torno a la diversidad, pero es probable que cualquier sentimiento de buena voluntad tenga límites. Por ejemplo, probablemente se dé el caso de que la presunción de mejores intenciones tenga fecha de caducidad. La gente no dará a las organizaciones que divulgan números de diversidad deficientes el beneficio de la duda para siempre. A la larga, la reputación de una organización en cuanto a la diversidad dependerá de su capacidad para cumplir realmente sus objetivos. La transparencia no es una táctica, es una señal de que la empresa se compromete con sus objetivos para bien o para mal.

También es importante tener en cuenta lo que significan nuestros hallazgos en el clima actual de aumento de la reacción de la DEI. Tras la reciente sentencia del Tribunal Supremo de los Estados Unidos según la cual Harvard y la Universidad de Carolina del Norte no pueden utilizar la raza como factor en la admisión, muchas empresas se preocupan cada vez más por las demandas que impugnan la legalidad de sus iniciativas de DEI. En respuesta a estas presiones, es probable que muchas empresas cambien su forma de abordar la fijación de objetivos de diversidad. Por ejemplo, pueden cambiar a un lenguaje basado en objetivos futuros «ambiciosos» (por ejemplo, conseguir un 50% de hombres y mujeres en la dirección para 2026) en lugar de a una terminología que podría interpretarse como un mandato de contratación estricto y rápido (por ejemplo, contratar a 15 mujeres directivas este año).

Considere, por ejemplo, cómo Johnson & Johnson comunica sus objetivos ambiciosos (o KPI) para varias dimensiones de la diversidad y, a continuación, reflexiona con franqueza sobre los diferentes grados de progreso que han logrado durante el último año en relación con estos objetivos a más largo plazo. Es probable que el clima actual obligue a las empresas a considerar más detenidamente la forma en que formulan y comunican sus objetivos de diversidad de manera similar, pero es poco probable que esto cambie el importante papel que desempeñan la transparencia y la autenticidad a la hora de reflexionar sobre el progreso de una empresa hacia estos objetivos.

La perspectiva de revelar públicamente la falta de progreso hacia los objetivos de diversidad probablemente sea desconcertante para muchos. Pero tal vez la intuición de los líderes sobre los costes de la transparencia en este contexto esté fuera de lugar. Es probable que los líderes contemporáneos subestimen lo importante que es para sus empleados, clientes y una red más amplia de partes interesadas demostrar que tienen la convicción de ser dueños de sus luchas por la diversidad y de hacerse responsables de cumplir sus compromisos.