Investigación: Más personas utilizan las prestaciones de salud mental cuando se enteran de que sus colegas también las utilizan

«Casi programé una cita una docena de veces. Pero no, al final nunca fui. Simplemente no estaba seguro de si mis problemas eran lo suficientemente graves como para necesitar ayuda y no quería ocupar el tiempo de otra persona innecesariamente».

Un amigo, que había estado luchando con síntomas del agotamiento, nos dijo esto sobre el asesoramiento in situ que su lugar de trabajo introdujo tras la pandemia. La experiencia de nuestro amigo no es aislada: la salud mental es un desafío creciente para el lugar de trabajo. La proporción de personas en todo el mundo que tienen síntomas de ansiedad o depresión (los principales factores que socavan la salud mental) alcanzó el 41% en 2021; la cifra fue del 11% en 2019. Y los empleados exigen un mayor apoyo de salud mental: un informe de 2022 del Asociación Estadounidense de Psicología descubrió que el 81% de los empleados lo ven como una prioridad clave para sus futuros empleadores.

En respuesta a estas tendencias, muchas organizaciones han invertido en nuevas iniciativas de salud mental o han aumentado las existentes, como los días de salud mental, las prestaciones de asesoramiento, los programas de apoyo entre pares o las aplicaciones de salud mental.

Pero, como ilustra el ejemplo anterior, muchos empleados no utilizan estas iniciativas bien intencionadas.

Nosotros, un equipo de científicos del comportamiento y estudiosos del comportamiento organizacional, nos preguntamos: ¿Por qué? ¿Hay algo fundamentalmente malo en estas iniciativas o los empleados no ven su valor?

Nuestra investigación en curso sugiere otra respuesta: que el estigma en torno a la salud mental en el trabajo puede impedir que los empleados reciban el apoyo que necesitan. Nuestros hallazgos iniciales también ofrecen una solución sencilla para aumentar el uso de los recursos de salud mental: descubrimos que el simple hecho de enterarse de los problemas de los colegas puede normalizar el acceso al apoyo de salud mental en el trabajo y aumentar la adopción de un programa de salud mental de apoyo entre pares existente hasta en un 8%.

Un experimento en Novartis

Realizamos un ensayo de control aleatorio con 2400 empleados que trabajaban en Novartis, una corporación farmacéutica multinacional suiza. Reclutamos la muestra en colaboración con líderes locales del Reino Unido, Irlanda, la India y Malasia. Durante los últimos dos años, Novartis se ha formado más de 1000 socorristas de salud mental (MHFA) para ofrecer apoyo en un programa de igual a igual. Si bien los empleados estaban ansiosos por convertirse en socorristas, la aceptación del programa se mantuvo baja.

Para comprobar qué podría animar a la gente a ponerse en contacto con una MHFA, asignamos al azar a los empleados a ver uno de los seis marcos del programa de apoyo entre pares. Diseñamos los marcos para ayudar a superar dos barreras clave que impiden a los empleados participar en el programa: los problemas de privacidad y los problemas de uso.

• Para tratar las cuestiones de privacidad, variamos si el encuadre hizo hincapié en el anonimato del programa, o no lo hizo.
• Para abordar los problemas de uso, nos centramos en normalizar el uso del programa de apoyo entre pares. Lo hicimos cruzando el marco del anonimato con respecto a si los participantes se enteraron de que un colega había accedido al programa porque tenía un problema leve o más grave. Esto nos permitió analizar si la gravedad del problema de salud mental era importante para aumentar la aceptación del programa. También cruzamos el marco del anonimato con un grupo de control que no vio ninguna historia sobre el uso del programa por parte de su colega.

La leve historia se centró en el estrés y la ansiedad diarios en el trabajo: «Hace poco empecé a sentirme más estresado y ansioso en el trabajo de lo habitual. Se trataba sobre todo de cosas pequeñas, como una reunión con un cliente o críticas constructivas de un colega. Perdí el sueño y me esforcé por deshacerme del nudo en el estómago».

La historia más grave se centró en la depresión y los problemas fuera del trabajo: «Hace poco dejé una relación de abuso emocional y psicológico. Tuvo un gran impacto en mi salud mental. Me costaba levantarme de la cama todos los días y, cuando lo hacía, me aterrorizaba salir de casa. He sufrido ataques de pánico debilitantes, pérdida de peso y una gran disociación».

Tras ver el marco, se les pidió a los empleados que hicieran clic en un enlace si querían inscribirse en el programa de apoyo entre pares (MHFA), que era nuestro indicador clave de participación.

Descubrimos que los empleados que leían una historia sobre el uso de los servicios por parte de un colega (independientemente de la gravedad de las dificultades de los compañeros) estaban más interesados en aprender sobre el programa de salud mental que los empleados que no leían una historia. Cuando los empleados leen el historia suave sobre un colega que utilizaba los servicios para la ansiedad y el estrés, aumentaba un 8% las probabilidades de hacer clic en el enlace de registro y cuando los empleados leían el historia grave sobre el uso de los servicios por parte de un colega para hacer frente a una relación abusiva, aumentó las probabilidades un 6,6%. Esto significa que en relación con la sin historia grupo, en nuestra muestra de 2400, leer la historia leve animó a 29 empleados más a utilizar los servicios haciendo clic en el enlace, mientras que leer la historia grave animó a 24 empleados más. Estas cifras pueden parecer pequeñas, pero Novartis es una organización con 78 000 empleados y ampliar nuestra intervención podría fomentar que casi 2000 empleados accedan al apoyo de salud mental.

Nuestros hallazgos ilustran el poder de contar historias para fomentar la búsqueda de apoyo de salud mental. También se alinean con investigaciones previas sobre el estigma demostrar que es posible que los empleados no accedan a los recursos de salud mental porque asumen (erróneamente) que la ansiedad y la preocupación son «normales» y no merecen ayuda profesional. Las diferentes historias compartidas por otros colegas parecen haber ayudado a ampliar la definición de salud mental para incluir los desafíos diarios, como la ansiedad y el estrés.

Por el contrario, hacer hincapié en el anonimato del programa de apoyo entre pares no pareció aumentar los clics en las inscripciones. Esto nos sorprendió, dado que una de las razones más citadas de la baja utilización de los recursos de apoyo a la salud mental es miedo a que lo marginen o lo traten de manera diferente. Es posible que el simple hecho de hacer hincapié en la privacidad no fuera lo suficientemente fuerte como para abordar el miedo profundamente arraigado que persiste en torno al apoyo a la salud mental en el lugar de trabajo. O quizás el anonimato es cada vez menos un problema porque la pandemia puso en el centro de atención los problemas de salud mental en el trabajo y permitió a los empleados ser más abiertos sobre su salud mental.

Una pregunta fundamental es si los diferentes marcos del programa de apoyo entre pares funcionaron mejor para algunos empleados. Aquí nos centramos en el género y el rol organizacional (es decir, colaborador individual contra gerente de personal). Para nuestra sorpresa, no encontramos ninguna diferencia en las tasas de registro en función de estos dos datos demográficos. Sin embargo, descubrimos que los hombres declararon tener una salud mental de media un 3% peor que las mujeres. Esta interesante visión se hace eco de las investigaciones existentes que apuntan a la necesidad de normalizar el hablar de la salud mental de los hombres como es menos probable que indiquen que están luchando.

A medida que los problemas de salud mental en el trabajo se convierten en la norma, ha llegado el momento de investigar más para entender de qué otra manera se puede aumentar el consumo de los recursos de salud mental, para quién son más eficaces estos recursos y durante cuánto tiempo los empleados disfrutan de los beneficios de acceder a esos recursos. Pero, en general, nuestros hallazgos sugieren que una forma de animar a los empleados a utilizar los recursos de salud mental existentes es crear una cultura de apoyo en la que compartir sobre los problemas de salud mental de los demás en el trabajo, sin importar lo pequeños o grandes que sean, se celebre en lugar de juzgarlos.