Investigación: Cómo las sutiles señales de clase pueden resultar contraproducentes en su currículum

Cada otoño, decenas de miles de estudiantes de derecho compiten por un pequeño número de codiciadas becas de verano en los principales bufetes de abogados del país. Hay mucho en juego: conseguir una de estas raras pasantías prácticamente garantiza un empleo a tiempo completo después de la escuela de derecho. Los salarios son imbatibles, sumas de seis cifras que catapultan a los jóvenes estudiantes al 5% más alto de los ingresos familiares a nivel nacional y, a menudo, cuadruplican los que se ofrecen en otros sectores de la práctica legal. Estos trabajos también abren las puertas a empleos aún más lucrativos en el sector privado, así como a puestos prestigiosos en el poder judicial y el gobierno. Por estas razones, el empleo en los principales bufetes de abogados se denomina el 1% de la profesión legal.

Ahora imagine cuatro solicitantes, todos los cuales asisten a la misma escuela de derecho selectiva de segundo nivel. Todos tienen unas medias de calificaciones fenomenales, están en revisión de derecho y tienen experiencias laborales idénticas y muy relevantes. Las únicas diferencias son si son hombres o mujeres y si sus actividades extracurriculares sugieren que provienen de un entorno de clase alta o baja. ¿A quién invitan a la entrevista?

Nos propusimos responder a esta pregunta en una serie de estudios publicados en el Número de diciembre de 2016 de American Sociological Review. Basado en investigación previa demostrando que la contratación en las principales firmas de servicios profesionales está muy sesgada hacia los solicitantes de familias adineradas, esperábamos que el origen de clase social del solicitante desempeñara un papel decisivo a la hora de determinar las invitaciones a las entrevistas. De hecho, descubrimos que, a diferencia de nuestra tradición nacional de que lo que importa para conseguir buenos trabajos son el esfuerzo y la capacidad individuales, no el linaje familiar, los empleadores de élite discriminan fuertemente por motivos de clase social y favorecen a los solicitantes de clase alta. Pero nuestra investigación descubrió un giro sorprendente (e inquietante): provenir de un entorno social favorecido solo ayuda a los hombres.

Lo descubrimos mediante un experimento de campo con los bufetes de abogados más grandes del país. En concreto, utilizamos una técnica, conocida como método de auditoría de currículums, que es ampliamente vista como el estándar de referencia para medir la discriminación laboral. Este método consiste en asignar al azar diferentes artículos a los currículums y enviar las solicitudes a los verdaderos empleadores para ver cómo afectan a la probabilidad de que lo llamen de nuevo para una entrevista de trabajo. En total, enviamos currículums ficticios a 316 oficinas de 147 importantes bufetes de abogados de 14 ciudades, de candidatos que supuestamente intentaban conseguir un puesto de pasantías de verano. Todos los solicitantes estaban entre el 1% más alto de su clase y estaban en revisión de derecho, pero venían de facultades de derecho de segundo nivel. Esto era importante porque los graduados de las facultades de derecho más elitistas (por ejemplo, Harvard y Yale) suelen ser reclutados en el campus. Pero los estudiantes de derecho de las escuelas de segundo nivel deben competir por los codiciados puestos de pasantías enviando sus currículums directamente a las firmas con la esperanza de llamar la atención de los empleadores con su currículum.

Señalamos el género variando el nombre del solicitante (James o Julia). Indicar directamente la ocupación o los ingresos de los padres en un currículum puede resultar extraño para un empleador, por lo que señalamos el puesto de clase social a través de partes del currículum aceptadas y, a menudo, obligatorias: premios y actividades extracurriculares. Como reflejo del hecho de que la clase social es una característica compleja que no puede reducirse únicamente a los ingresos, la educación o el estilo de vida, utilizamos una constelación de artículos de currículum para indicar la clase social.

Por ejemplo, para captar el componente económico de la clase, nuestros solicitantes de clase baja recibieron un premio para estudiantes atletas en forma de ayuda financiera. Para incorporar su competencia educativa, incluyeron ser un tutor de pares para otros estudiantes universitarios de primera generación. Por el contrario, nuestro candidato de clase alta se dedicó a pasatiempos y deportes tradicionales de clase alta, como la vela, el polo y la música clásica, mientras que el candidato de clase baja participó en actividades con menos barreras financieras de entrada (por ejemplo, fútbol con pick-up, equipo de atletismo) y en aquellas que las personas de clase alta rechazaban claramente (por ejemplo, música country). Pero lo que es más importante, todos los logros educativos, académicos y laborales fueron idénticos entre nuestros cuatro candidatos ficticios.

A pesar de que todos los antecedentes educativos y laborales eran los mismos, los empleadores preferían abrumadoramente a los hombres de clase alta. Tenía una tasa de llamadas más de cuatro veces mayor que la de otros solicitantes y recibió más invitaciones a una entrevista que todos los demás solicitantes de nuestro estudio juntos. Pero lo más sorprendente es que le fue mucho mejor que a la mujer de clase alta, cuyo currículum era idéntico al suyo, aparte del nombre de pila.

¿Por qué al hombre de clase alta le fue mucho mejor que a la mujer de clase alta? Para analizar más a fondo este tema, realizamos un experimento de seguimiento con una muestra de 210 abogados en ejercicio de todo el país. Pedimos a cada abogado que evaluara uno de los mismos currículums que utilizamos en nuestro experimento de campo y que nos dijera si quieren llevar al candidato a una entrevista. También les pedimos que calificaran a sus candidatos según los factores que se ha demostrado que influyen en la opinión favorable de las personas a los candidatos a un puesto de trabajo, pero que varían entre hombres y mujeres. Estas incluían la percepción de la competencia, la simpatía, el ajuste del candidato a la cultura y la clientela de la organización, y compromiso profesional.

Al igual que los empleadores de nuestro estudio de auditoría, los abogados que encuestamos estaban a favor de entrevistar a un hombre de clase alta por encima de todos los solicitantes, incluida la mujer de clase alta. Sin embargo, esta vez pudimos entender por qué. Los abogados consideraban que los candidatos de clase alta de cualquier género encajaban mejor con la cultura y la clientela de los grandes bufetes de abogados; los candidatos de clase baja eran vistos como inadaptados y rechazados. De hecho, algunos abogados incluso llevaron a los candidatos de clase baja a sectores de la práctica legal menos prestigiosos y lucrativos, como puestos gubernamentales y sin fines de lucro, puestos que tienden a ser más socioeconómicamente diverso que los trabajos en los principales bufetes de abogados.

Pero a pesar de que las mujeres de clase alta eran vistas como «encajaban» tan bien como los hombres de clase alta, los abogados se negaron a entrevistar a estas mujeres porque creían que eran las menos comprometidas de todos los grupos (incluidas las mujeres de clase baja) con trabajar en un trabajo exigente. Los participantes en la encuesta, así como otros 20 abogados que entrevistamos, describieron a las mujeres de clase alta como «riesgos de fuga», que podrían abandonar la firma por áreas de práctica legal que requieren menos tiempo o incluso podrían dejar un empleo remunerado por completo. Los abogados citaron la «familia» como la razón principal por la que estas mujeres se marcharían. Las estrategias de crianza varían entre las clases sociales, y el estilo intensivo de maternidad que es más popular entre los ricos se consideró contrario a la naturaleza de «todo o nada» del trabajo como asociado de Big Law. Una abogada que entrevistamos describió esta visión negativa de las mujeres de clase alta, que observó mientras trabajaba en el comité de contratación de su firma. La percepción, dijo, era que las mujeres de clase alta no necesitan un trabajo porque «tienen suficiente dinero», están «casadas con alguien rico» o «van a terminar siendo madres de helicópteros». Esta pena de compromiso a la que se enfrentaban las mujeres de clase alta negaba cualquier ventaja que recibieran por su clase social.

Nuestros hallazgos confirman que, a pesar de nuestro mito nacional de que cualquiera puede triunfar si se esfuerza lo suficiente, la clase social en la que crecen las personas determina en gran medida los tipos de trabajos (y salarios) que pueden conseguir, independientemente de los logros que figuren en sus currículums. En términos más generales, nuestros resultados ilustran un fenómeno que los científicos sociales denominan «interseccionalidad», una forma elegante de decir que, cuando se trata de entender las fuentes de ventaja y desventaja, el todo es mayor que la suma de sus partes. Lo que es más importante, hemos descubierto que el privilegio funciona de manera diferente para los hombres y las mujeres en el mercado laboral. Si bien venir de un entorno de clase alta ayuda a los hombres, de hecho puede perjudicar a las mujeres.

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En conjunto, los sesgos relacionados con la clase social y el género sesgan las oportunidades de empleo hacia los hombres de entornos privilegiados. Nuestra investigación añade otro giro a lo difícil que es para ciertos grupos salir adelante, incluso cuando obtienen un título avanzado.

Sin embargo, hay algunas posibles soluciones para los bufetes de abogados. Si bien los prejuicios en sí mismos son difíciles de cambiar y el simple hecho de que la gente los conozca a través de la formación tiene un pequeño payoff, hay formas rápidas y rentables de hacer que las condiciones sean más uniformes en la proyección de currículums. En lo que respecta a la clase social, la respuesta es sencilla: abandone las actividades extracurriculares. Solo pudimos realizar nuestro estudio porque los empleadores y las oficinas de servicios profesionales animan (si no exigen) a los estudiantes a incluir aficiones y actividades en los currículums. Sin esta información, no habríamos podido indicar el origen de la clase social de forma eficaz. Si bien la clase social todavía se manifiesta en otros tipos de señales de currículum (especialmente la asistencia a una institución de pregrado o facultad de derecho de primer nivel), cegar a los evaluadores ante las actividades extracurriculares o hacer que los estudiantes las omitan por completo en los currículums podría eliminar las señales de clase que están menos relacionadas con el rendimiento.

En cuanto al género, cegar a los evaluadores ante los nombres de pila (o sustituirlos por iniciales) podría ayudar a mantener a más mujeres en la piscina. De hecho, una de las razones por las que a las mujeres les va mejor cuando vienen de las escuelas más elitistas puede ser que los empleadores tienen una capacidad limitada para analizar los currículums y no tienen la oportunidad de participar en los tipos de discriminación de clase y género basados en los currículums que descubrimos en nuestro estudio. Eliminar las señales sobre la clase y el género a medida que se examinan los currículums podría abrir la puerta más ampliamente a las personas con talento con diversos orígenes y, al mismo tiempo, crear una fuerza laboral más diversa de talentos cualificados.