Investigación: Las jerarquías planas pueden desalentar a las mujeres solicitantes

Diversificar el lugar de trabajo se ha convertido en un objetivo central para muchos empleadores, ya que las empresas estadounidenses gastan casi 8 000 millones de dólares anuales en iniciativas de diversidad. Mientras que los muchos beneficios de la diversidad de equipos han sido ampliamente estudiados, atraer a una reserva de talentos diversa ha ha demostrado ser un desafío para algunas empresas y muchos grupos, como las mujeres, siguen infrarrepresentados en todos los sectores. Impulsar la diversidad de género es especialmente crucial para las empresas emergentes, que corren el riesgo de acumular» deuda de diversidad» — la cuestión de corregir la falta de diversidad que se hace cada vez más difícil a medida que la empresa crece.

Paralelamente a este énfasis en la diversidad de género, las empresas adoptan cada vez más estructuras organizativas más planas, caracterizadas por un menor número de niveles gerenciales. Empresas como Valve y Zappos son ejemplos bien conocidos de firmas que han eliminado las funciones jerárquicas tradicionales, posicionando las jerarquías planas como entornos más igualitarios y flexibles. Para competir con las empresas establecidas, que pueden ofrecer a los solicitantes incentivos financieros más atractivos y una mayor seguridad laboral, las empresas emergentes suelen destacar atributos no monetarios únicos que pueden atraer a diversos grupos de posibles empleados, incluidas las referencias a sus jerarquías organizativas planas en los materiales de contratación. Esto nos llevó a preguntarnos si mencionar jerarquías planas en los materiales de contratación realmente alentaba a más mujeres a postularse.

En nuevo investigación, publicado en el Revista de Gestión Estratégica, descubrimos que, sorprendentemente, cuando las empresas hacen referencia a sus jerarquías planas, en realidad disuade mujeres, en relación con los hombres, por postularse o estar interesadas en el puesto.

Para llegar a estas conclusiones, primero realizamos un experimento de campo. Nos asociamos con una empresa de salud estadounidense y creamos dos correos electrónicos de contratación para dos puestos vacantes en la empresa. Un correo electrónico destacaba la jerarquía plana de las empresas emergentes y el otro no mencionaba la estructura organizativa. Los correos electrónicos llegaron a 8.167 solicitantes de empleo estadounidenses reales en ZipRecruiter cuyos perfiles los identificaban como buenos candidatos para los puestos. Si bien destacar la jerarquía más plana de la empresa emergente no tuvo un impacto significativo en el número de solicitantes de empleo entre los dos grupos, el correo electrónico que hacía hincapié en una jerarquía plana tenía un 28% menos de mujeres solicitantes en su grupo. Las mujeres solicitantes también tenían un 14% menos de probabilidades de mostrar interés por el puesto (medido según si hacían clic o no en un enlace del correo electrónico de contratación que conducía a la solicitud) cuando el correo de contratación mencionaba una jerarquía plana.

Para entender por qué las mujeres se sienten relativamente menos atraídas por las jerarquías más planas, realizamos un experimento de seguimiento a gran escala, encuestando a 8.498 nuevos participantes estadounidenses. Nuestros hallazgos revelaron varias posibles razones:

• En comparación con los hombres que participaron en la encuesta, las mujeres percibieron las jerarquías más planas como más difíciles de encajar. Varias mujeres de nuestra encuesta expresaron su preocupación, entre ellas que «una jerarquía plana funcionará como un club de chicos» y «será más difícil encajar».
• Las mujeres también anticipaban una carga de trabajo desproporcionadamente mayor en las organizaciones más planas. En este sentido, muchas mujeres participantes expresaron su preocupación por una carga de trabajo «abrumadora» o «pesada» en esos entornos.
• En comparación con los hombres, las mujeres esperaban relativamente menos oportunidades de ascenso profesional. Como señaló una participante: «Pienso en [una estructura más plana de tener] prejuicios en el lugar de trabajo que impida la movilidad ascendente de los empleados marginados».

Nuestra investigación demuestra que hacer hincapié en jerarquías más planas en las iniciativas de contratación puede obstaculizar involuntariamente la capacidad de las empresas emergentes de mejorar la diversidad de género en su fuerza laboral.

Por qué hacer referencia a jerarquías planas no basta

Si bien las jerarquías más planas parecen prometer culturas laborales con características atractivas, como una supervisión menos rígida y más autonomía, está claro que eso no cumple con las expectativas de las mujeres sobre esos entornos ni aborda las asociaciones con jerarquías planas que las mujeres ven como obstáculos.

Nuestra investigación ofrece consideraciones interesantes para las empresas que buscan atraer a diversos solicitantes.

Examine lo que los empleados valoran

Primero, hable con sus empleados y reclutadores sobre lo que los trabajadores, especialmente los subrepresentados, valoran en una organización. ¿Qué hace que se sientan bienvenidos y que pertenecen? ¿Han sentido que les ha costado adaptarse a la cultura? ¿Tienen una carga de trabajo mayor? ¿Menos oportunidades de avanzar? ¿Cómo puede diseñar la estructura de su empresa para promover un entorno laboral inclusivo y justo? ¿Cómo puede describir esos esfuerzos de contratación? Esto podría ayudar a señalar a otros artistas estrella la seriedad con la que se toma su experiencia laboral y a asegurarse de que tienen lo que necesitan para tener éxito.

Interrogar posibles asociaciones negativas

En segundo lugar, nuestro estudio sugiere que las empresas deben diseñar cuidadosamente sus esfuerzos de contratación. En particular, las empresas deben considerar qué atributos organizativos pueden tener asociaciones no deseadas con las posibles contrataciones. Los directores de contratación deben identificar y abordar los aspectos de su estructura organizativa y cultura laboral que puedan desalentar a los diversos candidatos a postularse, y asegurarse de que estas preocupaciones se reflejan en su material de contratación.

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Para atraer a un grupo diverso de candidatos, las empresas emergentes tienen que encontrar formas de diferenciarse de las firmas establecidas que pueden ofrecer más incentivos financieros y seguridad laboral. Si bien algunas características, como las estructuras jerárquicas planas, pueden resultar atractivas para algunos solicitantes de empleo, nuestra investigación sugiere que estas características pueden tener consecuencias no deseadas, sobre todo a la hora de atraer a un grupo de candidatos con diversidad de género. Nuestro trabajo demuestra que, para atraer a los mejores talentos, es crucial que las empresas evalúen cuidadosamente las estrategias de contratación para determinar y trabajar para cultivar y transmitir un entorno verdaderamente inclusivo y equitativo.