Resumen

La investigación es clara en cuanto al impacto que pueden tener las declaraciones aparentemente inocuas en la salud física y mental de una persona, especialmente a lo largo de toda una carrera: aumento de las tasas de depresión, estrés prolongado y traumatismos, problemas físicos como dolores de cabeza, presión arterial alta y dificultades para dormir.

Notar mejor las microagresiones y responder a ellas, y ser más conscientes de nuestro habla cotidiana, es un viaje, uno que tiene un efecto real en nuestra salud mental y bienestar en el trabajo. Las microagresiones afectan a todos, por lo que crear culturas en el lugar de trabajo más inclusivas y culturalmente competentes significa que cada uno de nosotros debe explorar sus propios prejuicios para ser conscientes de ellos. El objetivo no es tener miedo de comunicarse entre sí, sino aprovechar la oportunidad de ser intencional al respecto. Crear culturas inclusivas donde las personas puedan prosperar no ocurre de la noche a la mañana. Se necesita un proceso continuo de aprendizaje, evolución y crecimiento.

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Todos hemos estado en situaciones en el trabajo en las que alguien dice o hace algo que parece hostil u ofensivo a algún aspecto de nuestra identidad, y la persona ni siquiera se da cuenta. Este tipo de acciones (declaraciones, preguntas o suposiciones insensibles) se denominan»microagresiones», y pueden apuntar a muchos aspectos de lo que somos. Por ejemplo, podrían estar relacionados con la raza, el género, la sexualidad, el estado de los padres, los antecedentes socioeconómicos, la salud mental o cualquier otro aspecto de nuestra identidad de una persona.

La mayoría de las veces, las microagresiones van dirigidas a grupos de identidad tradicionalmente marginados. Sin embargo, estas acciones hirientes le pueden pasar a cualquiera, de cualquier procedencia, a cualquier nivel profesional. Una microagresión contra una mujer negra, por ejemplo, podría ser «No es como los otros negros que conozco» (lo que indica que la persona es diferente de los estereotipos de los negros), mientras que una para un hombre blanco podría ser: «Oh, no tiene que preocuparse nunca de encajar» (lo que indica que todos los hombres blancos son siempre cómodo y aceptado). Esencialmente, las microagresiones se basan en una idea simple y perjudicial: «Porque es X, probablemente es/no seas o gusta/no te guste Y».

Una crítica al discurso sobre las microagresiones es que nuestra sociedad se ha vuelto «hipersensible» y que los comentarios casuales ahora se salen de proporción. Sin embargo, las investigaciones son claras sobre el impacto que pueden tener declaraciones aparentemente inocuas en la vida física y salud mental, especialmente a lo largo de toda una carrera: aumento de las tasas de depresión, estrés y traumatismos prolongados, problemas físicos como dolores de cabeza, presión arterial alta y dificultades para dormir. Las microagresiones pueden impactar negativamente en las carreras ya que están relacionados con un aumento del agotamiento y una menor satisfacción en el trabajo y requieren importantes recursos cognitivos y emocionales para recuperarse de ellos. Además, la realidad de la Gran Dimisión de 2021 hace que los empleadores presten más atención a cómo la cultura organizacional puede influir en si los empleados quieren irse o no. Un estudio encontró que 7 de cada 10 trabajadores dijeron que se molestaría con una microagresión y la mitad dijo que la acción haría que consideraran dejar su trabajo.

La realidad es que las microagresiones no son tan micro en términos de su impacto. Deberían tomarse en serio, porque en esencia indican falta de respeto y reflejar la desigualdad.

Para crear lugares de trabajo inclusivos, acogedores y saludables, debemos combatir activamente las microagresiones. Hacerlo requiere entender cómo se manifiestan y cómo responderles de manera productiva, ya sea que nos pasen a nosotros o a nuestros colegas. No solo es bueno tener entornos de trabajo inclusivos, sino que contribuir positivamente al bienestar de los empleados y la salud mental y física.

Construir lugares de trabajo inclusivos requiere conversaciones sinceras y auténticas sobre temas difíciles, como sexismo, homofobia y racismo, y es natural preocuparse de que podamos cometer microagresiones en este tipo de conversaciones diciendo lo incorrecto. Cuanto más conscientes tengamos de cómo se manifiestan las microagresiones, más podemos trabajar para reducirlas en el lugar de trabajo. Sin embargo, la realidad es que todos cometemos errores, así que debería saber qué hacer si es testigo de una microagresión o comete una.

Como comparto en mi próximo libro sobre la DEI, El viaje necesario, la conciencia es siempre el primer paso. Aquí hay algunas formas de ser más consciente de las microagresiones, interrumpirlas cuando las veamos y promover culturas en el lugar de trabajo con menos microagresiones.

Ser más consciente de las microagresiones

Hay muchas palabras y frases en el idioma inglés que se basan en favorecer sistémicamente a los grupos dominantes de la sociedad. Por lo tanto, muchas partes de nuestro discurso diario tienen raíces históricas en el racismo, el sexismo y otras formas de discriminación. Por ejemplo, los siguientes términos que puede escuchar casualmente en el lugar de trabajo tienen connotaciones hirientes:

• “ Lista negra» se refiere a una lista de cosas que se ven de forma negativa, yuxtapuestas con «lista blanca», una lista de cosas que se ven de forma positiva.
• «Hombre levantado» equipara el género con la fuerza o la competencia.
• “ Galería de cacahuetes» se originó en el siglo XIX y se refería a las secciones de teatros segregados normalmente ocupadas por negros.

Estas palabras y frases pueden provocar pensamientos sobre discriminación actual y pasada en las personas. Tomarse el tiempo para ser intencional con el idioma que utiliza es una parte importante de tratarse con respeto. Si bien no es realista conocer todos los campos minados culturales que pueden existir en el idioma, el objetivo es tener en cuenta los orígenes de las frases comunes y, lo que es más importante, cambiar el uso de estos términos si se da cuenta de que son problemáticos. Por ejemplo, si busca animar a alguien, decirle que «esté a la altura del momento» o «sea valiente» es una mejor manera de comunicar el sentimiento que «ser hombre». Se necesita trabajo para desaprender las muchas palabras y frases tensas de nuestro léxico cultural, pero la mayoría de la gente encuentra que no es tan difícil de hacer una vez que se proponen ser activamente más inclusivos.

Estos son algunos ejemplos de algunos tipos de microagresiones que puede escuchar dentro y fuera del lugar de trabajo:

• Raza/etnia
  • «No sabía que era judío, no parece judío», lo que indica que una persona de ascendencia judía tiene un aspecto estereotipado. (Por supuesto, le ocurren declaraciones similares a personas de muchos orígenes).
  • «Creo que la persona más cualificada debería conseguir el trabajo», lo que indica que a alguien se le está dando una ventaja injusta por su raza.
• Ciudadanía
  • «Su inglés es muy bueno, ¿de dónde son sus padres?» lo que indica que las personas con el inglés como segundo idioma generalmente son menos capaces de hablar inglés.
  • “ Pero, ¿dónde está? realmente ¿de?» lo que indica que el lugar en el que alguien creció no es su «verdadero» origen. Esta microagresión le ocurre a menudo a las personas que pertenecen a minorías étnicas y raciales, que otros suponen que son inmigrantes.
• Clase
  • «¿Cómo entró en esa escuela?» señalando que los antecedentes de alguien lo convierten en una anomalía en una escuela de prestigio.
  • «No parece que haya crecido pobre», lo que indica que alguien de un entorno socioeconómico determinado debe verse o comportarse de cierta manera.
• Salud mental
  • «Es una locura» o «Es una locura», usar terminología relacionada con un problema de salud mental para describir sorpresa o asombro.
  • «No parece que esté deprimido. A veces yo también me pongo triste», minimizando las experiencias de las personas con enfermedades mentales.
  • «¡No me importa mi TOC!» utilizar las siglas en inglés de trastorno obsesivo compulsivo, un trastorno de salud mental en el que una persona está plagada de pensamientos obsesivos y miedos que pueden provocar compulsiones, para describir la atención al detalle, el fastidio o la organización.
• Género
  • «No sea tan sensible», lo que indica que alguien, probablemente una mujer, está siendo «demasiado emocional» en una situación en la que un hombre sería más objetivo.
  • «Gracias, cariño» y comentarios similares dirigidos a menudo a las mujeres, que a menudo no son apreciados o incluso ofensivos.
• Sexualidad
  • «Eso es muy gay» para significar que algo es malo o indeseable, lo que indica que ser gay se asocia con características negativas e indeseables.
  • «¿Tiene esposa/esposo?» que supone cultura y comportamientos heteronormativos, frente a frases más inclusivas como «¿Tiene pareja?»
• Estado de los padres
  • «No tiene niños que recoger, así que puede trabajar más tarde, ¿verdad?» señalando que alguien sin hijos no tiene una vida fuera del trabajo.

En el lugar de trabajo, las microagresiones pueden ocurrir en todo tipo de conversaciones. Por ejemplo, pueden ocurrir durante la contratación cuando alguien evalúa a un candidato con un entorno demográfico diferente al suyo, durante el proceso de evaluación del desempeño cuando alguien destaca los aspectos positivos o negativos de un empleado o en el servicio de atención al cliente cuando alguien interactúa con clientes que tienen un idioma materno diferente al suyo. Todos deberíamos ser más conscientes de las microagresiones en general, pero en los entornos profesionales debe haber un nivel especial de atención y cuidado en el idioma que utilizamos.

Responder a las microagresiones

Cuanto más aumente su conciencia de las microagresiones, más notará inevitablemente que están sucediendo y se preguntará cómo o si debe interceder. Al igual que con los consejos que se dan a las víctimas de una microagresión, tiene la opción de responder en el momento o más tarde, o dejarlo ir.

No hay un enfoque correcto para hacer frente a las microagresiones, pero he aquí algunas consideraciones para cuando sea testigo de una:

1. ¿Cuál es el momento adecuado para decir algo?

Tenga en cuenta el medio ambiente y piense en cómo crear un espacio seguro para la conversación. Piense si es mejor mantener la conversación en ese momento (posiblemente delante de otras personas) o una a una.

En algunas situaciones, un enfoque actual puede ser suficiente. Por ejemplo, si alguien confunde accidentalmente a un colega en una reunión, un líder podría decir: «Asegurémonos de que estamos usando los pronombres correctos de todos» y continuar la reunión. Hacer esto puede hacer que sea menos tabú señalar las microagresiones y ayudar a crear una cultura de corrección positiva en el momento cuando ocurren.

Pero a nadie le gusta que lo pongan en un aprieto y es mucho más probable que las conversaciones se pongan tensas si su colega siente que lo está llamando. Así que si necesita confrontar a alguien, intente «llamarlo» creando un entorno seguro en el que pueda involucrar a la persona en un diálogo honesto y auténtico, sin la presencia de un cliente u otros colegas, y decir: «Ey, sé que no lo dijo en serio de esta manera, pero no usemos un lenguaje como…»

2. ¿Cuál es su relación con la persona que hizo el comentario?

¿Tiene una relación personal con la persona que cometió la microagresión? Si es así, podría decir simplemente: «Ey, hizo un comentario antes que no me quedó bien».

Sin embargo, si no tiene una relación personal con el colega, querrá considerar lo que sabe sobre su personalidad (¿tienden a ser combativos?) e historial de conversaciones incómodas (¿son generalmente accesibles?). Puede que también tenga que traer a otros colegas con los que estén más cerca.

3. ¿Cuál es su conocimiento personal del tema de la microagresión?

Sea honesto acerca de su nivel de familiaridad con el tema que nos ocupa. Por ejemplo, tal vez usted reconozca que un comentario es una microagresión racial, pero no conoce la historia o todas sus implicaciones. En ese caso, está bien hablar con la persona, pero reconozca que no es una autoridad en el tema y considere aprender más primero o hablar con alguien que esté más familiarizado con el tema.

Cuando se dé cuenta de que se ha cometido una microagresión y decida actuar, es importante que recuerde a sus amigos o colegas la diferencia entre intención y impacto . Si bien el orador puede no haber pretendido que el comentario fuera ofensivo, debemos reconocer el impacto de nuestras declaraciones. La intención no reemplaza ni excusa el impacto real. Por ejemplo, podría decirle a la persona: «Sé que quería que su declaración saliera como __, pero la forma en que la recibí fue ____». A veces, el simple hecho de resaltar la brecha entre la intención y el impacto puede resultar esclarecedor para la otra persona.

Si se da cuenta de que ha cometido una microagresión

Si alguien le dice que ha dicho algo ofensivo, este es un momento obvio para hacer una pausa y considerar la mejor manera de manejar la situación. Utilizando su inteligencia emocional, he aquí algunos pasos que debe seguir:

Tómese un momento para hacer una pausa.

Que nos llamen puede ponernos a la defensiva, así que respire hondo y recuerde que todo el mundo comete errores. En la mayoría de los casos, cometer una microagresión no significa que sea una mala persona; indica que tiene la oportunidad de tratar a un colega con más respeto y de crecer en su viaje hacia el DEI.

Tomarse un momento para hacer una pausa, respirar y reflexionar puede ayudarlo a evitar reaccionar con emoción y, potencialmente, decir algo precipitado que podría empeorar la situación.

Pida una aclaración.

Si no está seguro de lo que hizo para ofender a su colega, invite al diálogo pidiendo una aclaración. Diga: «¿Podría decir más sobre lo que quiere decir con eso?»

Escuche para entender.

Escuche la perspectiva de su colega, incluso cuando no esté de acuerdo. Con demasiada frecuencia, en las conversaciones incómodas, escuchamos la oportunidad de hablar e insertar nuestras propias opiniones en lugar de escuchar realmente para comprender. Para asegurarse de que ha entendido el punto de vista de su colega, podría repetir o parafrasear lo que ha oído: «Creo que lo he oído decir ____________ [parafrasear sus comentarios]. ¿Es correcto?»

Reconocer y pedir disculpas.

Una vez que se haya procesado ese daño, debe reconocer el delito y disculparse sinceramente por su declaración. Este es un momento para ser honesto, tanto si le faltó el conocimiento de la historia de una palabra determinada como si hizo un comentario que fuera insensible. Podría decir algo como: «Ahora puedo entender mejor cómo me equivoqué en esta situación. Trabajaré para conocer mejor _____________ [el tema que necesita para aumentar su conciencia cultural]».

Cree un espacio para el seguimiento.

La mayoría de estas conversaciones difíciles requieren más de una conversación para trabajar. Permítase a usted y a sus colegas la oportunidad de hacer un seguimiento en el futuro para continuar la conversación, especialmente cuando pueden prevalecer las mentes más frías. Puede decir algo como: «Estaré encantado de hablar más de esto en el futuro si tiene alguna idea de seguimiento. Le agradezco que se haya tomado el tiempo de compartir su punto de vista conmigo».

Lo que deben saber los líderes

Si bien las microagresiones a menudo ocurren a nivel individual, las empresas que dicen que están comprometidas con la inclusión deben tener tolerancia cero con el lenguaje excluyente o discriminatorio hacia cualquier empleado. Los líderes deben establecer el estándar proporcionando formación en temas como las microagresiones. Sin embargo, debido a la naturaleza insidiosa de las microagresiones, los líderes y los profesionales de recursos humanos tienen la responsabilidad de corregir a las personas cuando se dan cuenta de que han ocurrido estos delitos.

Muchas microagresiones pueden formar parte de la cultura de una organización si no se corrigen. Por ejemplo, he trabajado con algunas organizaciones en las que era frecuente confundir a las personas de la misma raza y, casualmente, se pasaba por alto como un error honesto. Si bien todos cometemos errores, cuando este mismo tipo de incidentes ocurren de forma constante a los mismos grupos de personas, los líderes deben corregir el comportamiento. Una clienta me vino con el problema de que a dos mujeres asiáticas del mismo equipo a menudo se llamaban por el nombre, lo que les daba una sensación de intercambiabilidad. Ayudé al cliente a compartir con la empresa algunas herramientas sobre cómo corregir cortésmente a alguien en el momento y le di algunos recordatorios generales a la empresa sobre por qué es ofensivo confundir a dos personas de la misma raza. Una cosa que hizo esa empresa fue presionar a los empleados para que se aprendieran los nombres de los demás y se aseguraran de tener interacciones individuales con nuevos colegas para conocerlos. Incluso tuvieron un desafío de nombre, con un premio, cuando regresaron a la oficina después de trabajar a distancia durante la pandemia. De esta forma, la empresa actuó no solo para denunciar el comportamiento inapropiado, sino también para cambiar la cultura al dejar claro que conocer los nombres de los colegas era una expectativa importante para todos los miembros del equipo.

En última instancia, detectar mejor las microagresiones y responder a ellas, y ser más conscientes de nuestro habla cotidiana, es un viaje, uno que tiene un efecto real en nuestra salud mental y bienestar en el trabajo. Las microagresiones afectan a todos, por lo que crear culturas en el lugar de trabajo más inclusivas y culturalmente competentes significa que cada uno de nosotros debe explorar sus propios prejuicios para ser conscientes de ellos. El objetivo no es tener miedo de comunicarse entre sí, sino aprovechar la oportunidad de ser intencional al respecto. Crear culturas inclusivas donde las personas puedan prosperar no ocurre de la noche a la mañana. Se necesita un proceso continuo de aprendizaje, evolución y crecimiento.

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por Ella F. Washington

Ella F. Washington, PhD es profesora de práctica en la Escuela de Negocios McDonough de la Universidad de Georgetown y fundadora de Ellavate Solutions, que brinda capacitación y estrategias de diversidad e inclusión para organizaciones. Ella es la autora de The Necessary Journey: Making Real Progress on Equity and Inclusion. Puede comunicarse con ella en info@ellavatesolutions.com.