Las microagresiones, las declaraciones, preguntas o suposiciones insensibles dirigidas a los grupos de identidad tradicionalmente marginados pueden ocurrirle a cualquier persona, de cualquier origen o nivel profesional. La investigación deja claro el impacto que las declaraciones aparentemente inocuas pueden tener en la salud física y mental de una persona, especialmente a lo largo de toda una carrera: aumento de las tasas de depresión, estrés y traumatismos prolongados, problemas físicos como dolores de cabeza, hipertensión arterial y dificultades para dormir. Mejorar a la hora de detectar las microagresiones y responder a ellas, y de ser más conscientes de nuestro habla diaria, es un viaje que tiene un efecto real en nuestra salud mental y bienestar en el trabajo. Las microagresiones afectan a todo el mundo, por lo que crear culturas laborales más inclusivas y culturalmente competentes significa que cada uno de nosotros debe explorar sus propios prejuicios para tomar conciencia de ellos. El objetivo no es tener miedo de comunicarse entre sí, sino aprovechar la oportunidad de hacerlo intencionalmente. Crear culturas inclusivas en las que las personas puedan prosperar no ocurre de la noche a la mañana. Se necesita un proceso continuo de aprendizaje, evolución y crecimiento.

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Todos hemos estado en situaciones en el trabajo en las que alguien dice o hace algo que parece hostil u ofensivo para algún aspecto de nuestra identidad, y la persona ni siquiera se da cuenta. Este tipo de acciones (declaraciones, preguntas o suposiciones insensibles) se denominan»microagresiones», y pueden centrarse en muchos aspectos de lo que somos. Por ejemplo, podrían estar relacionados con la raza, el género, la sexualidad, el estado parental, el origen socioeconómico, la salud mental o cualquier otro aspecto de nuestra identidad de una persona. La mayoría de las veces, las microagresiones están dirigidas a grupos de identidad tradicionalmente marginados. Sin embargo, estas acciones hirientes le pueden pasar a cualquiera, de cualquier origen o nivel profesional. Una microagresión contra una mujer negra, por ejemplo, podría ser «No es como los demás negros que conozco» (lo que indica que la persona es diferente de los estereotipos de los negros), mientras que una para un hombre blanco podría ser: «Oh, no tiene que preocuparse nunca por encajar» (lo que indica que todos los hombres blancos siempre se sienten cómodos y aceptados). Básicamente, las microagresiones se basan en una idea simple y perjudicial: «Como usted es X, probablemente sea/no sea o que/no le guste Y». Una crítica al discurso sobre las microagresiones es que nuestra sociedad se ha vuelto «hipersensible» y que los comentarios casuales ahora se están exagerando. Sin embargo, las investigaciones dejan claro el impacto que las declaraciones aparentemente inocuas pueden tener en la salud física ysalud mental, especialmente a lo largo de toda una carrera: aumento de las tasas de depresión, estrés y traumatismos prolongados, problemas físicos como dolores de cabeza, hipertensión arterial y dificultades para dormir. Las microagresiones pueden impactar negativamente en las carreras ya que están relacionados con un aumento del agotamiento y una menor satisfacción laboral y requieren importantes recursos cognitivos y emocionales para recuperarse de ellos. Además, la realidad de la gran renuncia de 2021 hace que los empleadores presten más atención a la forma en que la cultura organizacional puede influir en si los empleados quieren marcharse o no. Un estudio reveló que 7 de cada 10 trabajadores dijeron que se molestarían por una microagresión y la otra mitad dijo que la acción les haría considerar la posibilidad de dejar su trabajo. Así que la realidad es que las microagresiones no son tan microscópicas en términos de impacto. Deberían tomarse en serio, porque en esencia son una señal de falta de respeto yreflejar la desigualdad. Para crear lugares de trabajo inclusivos, acogedores y saludables, debemos combatir activamente las microagresiones. Hacerlo requiere entender cómo se presentan y cómo responder de manera productiva ante ellos, ya sea que nos pasen a nosotros o a sus colegas. Los entornos de trabajo inclusivos no solo es bueno tener, sino quecontribuir positivamente al bienestar de los empleados y salud física y mental. Crear lugares de trabajo inclusivos requiere conversaciones sinceras y auténticas sobre temas difíciles, como el sexismo, la homofobia y el racismo, y es natural preocuparse de que podamos cometer microagresiones en este tipo de conversaciones por decir algo incorrecto. Cuanta más conciencia tengamos de la aparición de las microagresiones, más podremos trabajar para disminuirlas en el lugar de trabajo. Sin embargo, la realidad es que todos cometemos errores, así que debería saber qué hacer si es testigo de una microagresión o la comete. Como comparto en mi próximo libro sobre DEI,El viaje necesario, La toma de conciencia es siempre el primer paso. Estas son algunas formas de ser más conscientes de las microagresiones, interrumpirlas cuando las vemos y promover culturas laborales con menos microagresiones. ## Ser más consciente de las microagresiones Hay muchas palabras y frases en inglés que tienen su origen en favorecer sistemáticamente a los grupos dominantes de la sociedad. Por lo tanto, muchas partes de nuestro discurso diario tienen raíces históricas en el racismo, el sexismo y otras formas de discriminación. Por ejemplo, los siguientes términos que puede escuchar de forma casual en el lugar de trabajo tienen connotaciones hirientes: – “Lista negra» se refiere a una lista de cosas que se ven de forma negativa, yuxtapuesta con «lista blanca», una lista de cosas que se ven de forma positiva. – «Hombre arriba» equipara el género con la fuerza o la competencia. – “Galería de cacahuetes» se originó en el siglo XIX y se refería a las secciones de los teatros segregados que normalmente ocupaban personas negras. Estas palabras y frases pueden hacer pensar en la discriminación actual y pasada de las personas. Dedicarse tiempo a ser intencional con el idioma que utiliza es una parte importante de tratarse unos a otros con respeto. Si bien no es realista conocer todos los campos minados culturales que puedan existir en el idioma, el objetivo es reflexionar sobre el origen de las frases comunes y, lo que es más importante, cambiar el uso de estos términos si se da cuenta de que son problemáticos. Por ejemplo, si quiere animar a alguien, decirle que «esté a la altura del momento» o «sea valiente» es una mejor manera de comunicar el sentimiento que «hágase hombre». Se necesita trabajo para desaprender las muchas palabras y frases tensas de nuestro léxico cultural, pero a la mayoría de las personas les resulta que no es tan difícil de hacer una vez que se proponen ser más inclusivas de forma activa. Estos son algunos ejemplos de algunos tipos de microagresiones que puede escuchar dentro y fuera del lugar de trabajo: – Raza/etnia – «No sabía que era judío, no parece judío», lo que indica que una persona de ascendencia judía tiene un aspecto estereotipado. (Por supuesto, a personas de muchos orígenes les ocurren declaraciones similares). – «Creo que la persona más cualificada debería conseguir el trabajo», lo que indica que a alguien se le está dando una ventaja injusta por su raza. – Ciudadanía – «Su inglés es muy bueno, ¿de dónde son sus padres?» lo que indica que las personas con inglés como segundo idioma suelen ser menos capaces de hablar inglés. – “Pero, ¿dónde está? en serio ¿de?» lo que indica que el lugar donde alguien creció no es su «verdadero» origen. Esta microagresión les ocurre a menudo a personas que pertenecen a minorías étnicas y raciales, que otros suponen que son inmigrantes. – Clase – «¿Cómo entró en esa escuela?» señalar que los antecedentes de una persona la convierten en una anomalía en una escuela prestigiosa. – «No parece que haya crecido en la pobreza», lo que indica que una persona de un entorno socioeconómico determinado debe tener un aspecto o comportarse de cierta manera. – Salud mental – «Eso es una locura» o «Es una locura», utilizando terminología relacionada con un problema de salud mental para describir sorpresa o asombro. – «No parece que esté deprimido. A veces yo también me pongo triste», lo que minimiza las experiencias de las personas con enfermedades mentales. – «¡No le importa mi TOC!» utilizando las siglas de trastorno obsesivo compulsivo, una afección de salud mental en la que una persona está plagada de pensamientos y miedos obsesivos que pueden provocar compulsiones, para describir la atención a los detalles, el fastidio o la organización. – Género – «No sea tan sensible», lo que indica que alguien, probablemente una mujer, está siendo «demasiado emocional» en una situación en la que un hombre sería más objetivo. – «Gracias, cariño» y comentarios similares a menudo dirigidos a las mujeres, que a menudo no son apreciados o incluso ofensivos. – Sexualidad – «Eso es tan gay» significa que algo es malo o indeseable, lo que indica que ser gay se asocia con características negativas e indeseables. – «¿Tiene esposa/esposo?» que asume una cultura y comportamientos heteronormativos, en lugar de frases más inclusivas como «¿Tiene pareja?» – Situación parental – «No tiene hijos que recoger, así que puede trabajar más tarde, ¿verdad?» lo que indica que una persona sin hijos no tiene una vida fuera del trabajo. En el lugar de trabajo, las microagresiones pueden producirse en todo tipo de conversaciones. Por ejemplo, pueden producirse durante la contratación, cuando alguien evalúa a un candidato con un origen demográfico diferente al suyo, durante el proceso de evaluación del desempeño, cuando alguien destaca los aspectos positivos o negativos de un empleado, o en el servicio de atención al cliente, cuando alguien interactúa con clientes que tienen un idioma materno diferente al suyo. Todos deberíamos ser más conscientes de las microagresiones en general, pero en los entornos profesionales hay que prestar especial atención y cuidado al lenguaje que utilizamos. ## Responder a las microagresiones Cuanto más tome conciencia de las microagresiones, más se dará cuenta inevitablemente de que están ocurriendo y se preguntará cómo o si debe interceder. Al igual que con los consejos que se dan a las víctimas de una microagresión, tiene la opción de responder en el momento o más tarde, o dejarlo pasar. No existe un enfoque correcto para hacer frente a las microagresiones, pero he aquí algunas consideraciones para cuando sea testigo de una: ### 1. ¿Cuál es el momento adecuado para decir algo? Tenga en cuenta el entorno y piense en cómo crear un espacio seguro para la conversación. Piense si es mejor mantener la conversación en este momento (posiblemente delante de otras personas) o cara a cara. En algunas situaciones, un enfoque inmediato puede ser suficiente. Por ejemplo, si alguien confunde accidentalmente el género de un colega en una reunión, el líder podría decir: «Asegurémonos de que utilizamos los pronombres correctos de todos» y continuar con la reunión. Hacer esto puede hacer que sea menos tabú señalar las microagresiones y ayudar a crear una cultura de corrección positiva en el momento cuando se producen. Pero a nadie le gusta que lo pongan en aprietos, y es mucho más probable que las conversaciones se pongan tensas si su colega siente que las está denunciando. Así que si necesita enfrentarse a alguien, intente «llamarlo» creando un entorno seguro en el que pueda entablar un diálogo honesto y auténtico, sin la presencia de un cliente u otros colegas, para que diga: «Ey, sé que no lo decía en serio, pero no usemos un lenguaje como…» ### 2. ¿Cuál es su relación con la persona que hizo el comentario? ¿Tiene una relación personal con la persona que cometió la microagresión? Si es así, puede simplemente decir: «Ey, ha hecho un comentario antes que no me cayó bien». Sin embargo, si no tiene una relación personal con el colega, tal vez quiera tener en cuenta lo que sabe sobre su personalidad (¿suelen ser combativos?) e historia con conversaciones incómodas (¿son accesibles en general?). Puede que también necesite traer a otros colegas con los que estén más cerca. ### 3. ¿Cuál es su percepción personal del tema de la microagresión? Sea honesto en cuanto a su nivel de familiaridad con el tema en cuestión. Por ejemplo, tal vez reconozca que un comentario es una microagresión racial, pero no conozca su historia ni todas sus implicaciones. En ese caso, está bien hablar con la persona, pero reconozca que no es una autoridad en el tema y considere la posibilidad de aprender más primero o hablar con alguien que esté más familiarizado con el tema. Cuando se dé cuenta de que se ha cometido una microagresión y decida actuar, es importante que recuerde a sus amigos o colegas la diferencia entre intención y impacto. Si bien es posible que el orador no pretendiera que el comentario fuera ofensivo, debemos reconocer el impacto de nuestras declaraciones. La intención no sustituye ni excusa el impacto real. Por ejemplo, podría decirle a la persona: «Sé que pretendía que su declaración quedara como __, pero la forma en que la recibí fue ____». A veces, el simple hecho de resaltar la brecha entre la intención y el impacto puede resultar esclarecedor para la otra persona. ## Si se da cuenta de que ha cometido una microagresión Si alguien le dice que ha dicho algo ofensivo, es un momento obvio para hacer una pausa y considerar la mejor manera de manejar la situación. Con su inteligencia emocional, estas son algunas medidas que debe tomar: ### Tómese un momento para hacer una pausa. Que nos llamen puede ponernos a la defensiva, así que respire hondo y recuerde que todo el mundo comete errores. En la mayoría de los casos, cometer una microagresión no significa que sea una mala persona, sino que indica que tiene la oportunidad de tratar a un colega con más respeto y de crecer en su viaje a la DEI. Tomarse un momento para hacer una pausa, respirar y reflexionar puede ayudarle a evitar reaccionar con emoción y, potencialmente, decir algo imprudente que podría empeorar la situación. ### Pida una aclaración. Si no está seguro de lo que hizo para ofender a su colega, invite al diálogo pidiendo aclaraciones. Diga: «¿Podría decir más sobre lo que quiere decir con eso?» ### Escuche para entender. Escuche la perspectiva de su colega, incluso cuando no esté de acuerdo. Con demasiada frecuencia, en las conversaciones incómodas, escuchamos para aprovechar la oportunidad de hablar e insertar nuestras propias opiniones en lugar de escuchar de verdad para entender. Para asegurarse de que ha entendido el punto de vista de su colega, podría reafirmar o parafrasear lo que ha oído: «Creo que lo he oído decir ____ [parafrasear sus comentarios]. ¿Es correcto?» ### Reconozca y pida disculpas. Una vez que procese el daño causado, debe reconocer el delito y disculparse sinceramente por su declaración. Sinceramente, este es un momento, ya sea que no conozca la historia de una palabra determinada o que haya hecho un comentario insensible. Podría decir algo como: «Ahora entiendo mejor por qué me equivoqué en esta situación. Me esforzaré por dar más a conocer _____ [el tema sobre el que necesita aumentar su conocimiento cultural].» ### Cree un espacio para el seguimiento. La mayoría de estas conversaciones difíciles requieren más de una conversación para resolverlas. Permítase a usted y a sus colegas la oportunidad de hacer un seguimiento en el futuro para continuar la conversación, especialmente cuando prevalezca la calma. Puede decir algo como: «Estaré encantado de hablar más sobre esto en el futuro si tiene alguna idea de seguimiento. Agradezco que se haya tomado el tiempo de compartir su punto de vista conmigo». ## Lo que los líderes deben saber Si bien las microagresiones suelen ocurrir a nivel individual, las empresas que afirman su compromiso con la inclusión deberían tolerar cero el lenguaje excluyente o discriminatorio hacia cualquier empleado. Los líderes deberían establecer el estándar impartiendo formación sobre temas como las microagresiones. Sin embargo, debido a la naturaleza insidiosa de las microagresiones, los líderes y los profesionales de recursos humanos tienen la responsabilidad de corregir a las personas cuando se enteran de que se han cometido estos delitos. Muchas microagresiones pueden pasar a formar parte de la cultura de una organización si no se corrigen. Por ejemplo, he trabajado con algunas organizaciones en las que a menudo se confundía a personas de la misma raza y, por casualidad, se pasaba por alto como un error honesto. Si bien todos cometemos errores, cuando este mismo tipo de incidentes ocurren de forma constante a los mismos grupos de personas, los líderes tienen que corregir el comportamiento. Un cliente acudió a mí con el problema de que a dos mujeres asiáticas del mismo equipo se las llamaba a menudo por su nombre, lo que les daba una sensación de intercambiabilidad. He ayudado al cliente a compartir con la empresa algunas herramientas sobre cómo corregir cortésmente a alguien en este momento, y le he dado algunos recordatorios generales a la empresa sobre por qué es ofensivo confundir a dos personas de la misma raza. Una cosa que hizo la empresa fue presionar a los empleados para que se aprendieran los nombres de los demás y se aseguraran de mantener interacciones individuales con los nuevos colegas para conocerlos. Incluso tuvieron un desafío de nombres, con un premio, cuando regresaron a la oficina después de trabajar de forma remota durante la pandemia. De esta manera, la empresa actuó no solo para denunciar el comportamiento inapropiado, sino también para cambiar la cultura al dejar claro que saber los nombres de los colegas era una expectativa importante para todos los miembros del equipo. En última instancia, mejorar la percepción de las microagresiones y la respuesta a ellas, y ser más conscientes de nuestro habla diaria, es un viaje que tiene un efecto real en nuestra salud mental y bienestar en el trabajo. Las microagresiones afectan a todo el mundo, por lo que crear culturas laborales más inclusivas y culturalmente competentes significa que cada uno de nosotros debe explorar sus propios prejuicios para tomar conciencia de ellos. El objetivo no es tener miedo de comunicarse entre sí, sino aprovechar la oportunidad de hacerlo intencionalmente. Crear culturas inclusivas en las que las personas puedan prosperar no ocurre de la noche a la mañana. Se necesita un proceso continuo de aprendizaje, evolución y crecimiento.