Reconocer a los empleados es la forma más sencilla de mejorar la moral

Hace poco estoy en tratamiento para un cáncer y he tenido acceso a un oncólogo líder en un centro médico de renombre mundial. En un momento dado de una visita, hablamos del tiempo que lleva ejerciendo su especialidad. Dijo que lleva más de 40 años en el mismo hospital. Luego le pregunté qué le habían regalado sus empleadores para destacar ese increíble hito: ¡cuatro décadas salvando vidas! Con un encogimiento de hombros de aceptación más que de indignación, se rió y me mostró un llavero de plástico que le habían enviado por correo. Está claro que ese regalo fue un error clásico del empleador, un intento trivial de reconocimiento que no solo no dio en el blanco, sino que también decepcionó más que inspiró.

Si incluso los médicos que salvan cientos de vidas cada año reciben llaveros de plástico, no es de extrañar que la mayoría de los lugares de trabajo sufran lo que yo llamo un «déficit de reconocimiento». Este déficit es especialmente malo para aquellos cuyos trabajos se consideran más mundanos que los de un especialista en cáncer altamente formado, para las personas que nunca reciben el aprecio directo de los clientes, clientes u otras personas que pueden reconocer un trabajo bien hecho aunque un empleador no lo haga.

Tenemos que reconocer el enorme valor que las personas aportan a su trabajo, independientemente de su función en la organización. El reconocimiento no se trata solo de implementar programas para empleados para tacharlos de una lista, sino de sacar lo mejor de las personas y mejorar los resultados de la empresa.

Según una encuesta encargada recientemente para mi nueva empresa OGO (¡Oh, muy buena!) , el 82% de los estadounidenses empleados no cree que sus supervisores los reconozcan lo suficiente por sus contribuciones. Esa falta de reconocimiento afecta terriblemente a la moral, la productividad y, en última instancia, la rentabilidad. Otra conclusión clave: el 40% de los estadounidenses empleados dicen que dedicarían más energía a su trabajo si se les reconociera más a menudo.

La buena noticia es que es a la vez sencillo y económico para los líderes resolver el déficit de reconocimiento en sus organizaciones. Estas son algunas de las estrategias clave que funcionaron bien cuando tuve el privilegio de dirigir ¡Yum! Las marcas a medida que creamos una cultura de reconocimiento en más de 125 países. A pesar de las diferencias culturales en todo el mundo, estas prácticas tenían un atractivo universal.

• Tenga en cuenta que la inmensa mayoría de las personas no están motivadas simplemente por un cheque de pago. Quieren trabajar duro y contribuir y que se les note y respete por sus esfuerzos. Si realmente los aprecia en su mente y en su corazón, su actitud se reflejará de forma natural en lo que diga y haga.
• Demuestre respeto compartiendo la mayor cantidad de información posible. Sam Walton lo resumió mejor que yo: «Cuanto más sepan, más lo entenderán. Cuanto más entiendan, más les importará. Una vez que se preocupan, no hay nada que los detenga. Si no confía en que sus socios sepan lo que está pasando, sabrán que realmente no los considera socios».
• Haga muchas preguntas, no solo a sus subordinados directos, sino al mayor número posible de personas de primera línea. Una pregunta que me encantaba hacer es: «¿Qué haría si tuviera mi trabajo?» Tal vez la respuesta sea una sugerencia útil, en cuyo caso debería reconocerla e implementarla si es posible, para demostrar que estas conversaciones no son solo para mostrarse. Incluso si no se le ocurre ninguna buena idea, esos debates pueden tener un enorme impacto, siempre y cuando su personal se dé cuenta de que realmente ha pensado en sus sugerencias.
• Celebre los primeros descensos, no solo los anotaciones. Reconocer y recompensar públicamente las pequeñas victorias mantiene a todos motivados a largo plazo. No sea la Nelly negativa que dice: «Bueno, es fantástico que haya cerrado esa nueva venta, ¡pero este año todavía estamos 5 millones de dólares por detrás del presupuesto!»
• Haga que el reconocimiento sea lo más divertido posible. Tómese sus negocios en serio, pero no se tome a sí mismo demasiado en serio. A lo largo de los años, he repartido pollos de goma y dientes parloteantes de plástico para reconocer las contribuciones excepcionales. ¿Qué cree que es más probable que la gente muestre y se lo cuente a sus amigos, un pollo de goma o un bolígrafo elegante?
• Hágalo personal. Otro punto interesante de la investigación de la OGO: el 76% de las personas guardan las notas de agradecimiento manuscritas. Un regalo personalizado y bien pensado tendrá un mayor impacto que algo producido en masa, sea cual sea el precio.
• Que sea puntual. No espere a las reuniones mensuales o a las revisiones anuales de desempeño. Los encuestados de la OGO informaron que han pasado una media de 50 días desde la última vez que se sintieron reconocidos de alguna manera en el trabajo. Eso es demasiado tiempo. Están sucediendo cosas buenas a su alrededor; fíjese en ellas y aproveche cualquier oportunidad para reconocerlas.
• Por último, recuerde que el reconocimiento es un privilegio, no solo otro elemento de su lista de tareas pendientes. Como líder, tiene el privilegio de alimentar el alma de las personas y ayudarlas a sentirse bien consigo mismas. Y al alimentar sus almas, usted alimentará la suya a cambio.

Mi visión es un mundo en el que todos los líderes entiendan que el reconocimiento es demasiado importante como para dejarlo en manos del departamento de Recursos Humanos, y en el que ningún oncólogo tenga que conformarse con un llavero de plástico.