Si bien la reciente sentencia del Tribunal Supremo sobre la acción afirmativa se centra en los actores gubernamentales y las universidades, es inevitable que algunos líderes empresariales la utilicen como motivo para abandonar los programas de diversidad, equidad e inclusión a los que ya se oponían. Sin embargo, los autores sostienen que el tribunal ha dejado espacio de sobra para seguir promoviendo la DEI en el lugar de trabajo. Tres prácticas comunes perdurarán aunque la ley siga evolucionando en una dirección conservadora: 1) prácticas para contrarrestar los prejuicios, como eliminar el lenguaje estereotipado de las descripciones de los puestos o realizar entrevistas estructuradas con una lista de preguntas estandarizada; 2) políticas ambientales que trabajan para promover la diversidad general, como los grupos de recursos para los empleados, los programas de tutoría o las políticas favorables a la familia; y 3) políticas universales, como aumentar la seguridad psicológica. Estas estrategias son seguras desde el punto de vista legal porque benefician a todos, pero son las personas marginadas las que más se benefician, precisamente porque se sienten más excluidas de los lugares de trabajo sin esas iniciativas.

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Antes de la reciente decisión explosiva del Tribunal Supremo sobre la acción afirmativa, algunos predijeron que una sentencia que prohibiera la práctica lo haría»derribar» la industria de la diversidad o ofrecer un»conmoción cerebral» golpe a los esfuerzos de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Después de que el tribunal aboliera efectivamente la admisión a la universidad con conciencia racial, algunas voces se doblaron. La organización America First Legal, fundada por el exasesor de Trump Stephen Miller, declaró que «todos los programas de DEI» ahora eran «ilegales». No tan rápido. Creemos que el tribunal ha dejado espacio de sobra para seguir promoviendo la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. No lo decimos en el sentido más obvio, es decir, que la opinión del tribunal se centró en los actores gubernamentales y las universidades más que en los empleadores privados. Cuando el caso correcto llegue a los tribunales, los mismos jueces que acaban de apoyar un enfoque «daltónico» en la educación superior también podrían sostener que los empleadores privados no pueden tener en cuenta la raza, el sexo u otras características protegidas en las decisiones laborales. De hecho, una sentencia así pondría en peligro las políticas más agresivas a favor de la diversidad. Reservar puestos de contratación o ascenso para grupos subrepresentados, dar instrucciones a los directivos para que utilicen la raza o el sexo como «factor de desempate» a la hora de elegir entre los candidatos o fijar objetivos demográficos estrictos relacionados con la compensación de los directivos son todos ellos vulnerables a una reprimenda judicial. Sin embargo, las iniciativas de diversidad e inclusión van mucho más allá de las políticas que viajan con el nombre de acción afirmativa. Incluso suponiendo que la ley siga evolucionando en una dirección conservadora, creemos que perdurarán al menos tres tipos de trabajos sobre diversidad e inclusión. A esto lo llamamos trabajo de polarización, trabajo ambiental y trabajo universal. Muchas prácticas comunes de diversidad e inclusión implican sesgar el lugar de trabajo. En un ejemplo canónico, hace varias décadas, las mujeres componían solo el 5% de los músicos de las cinco mejores orquestas de los Estados Unidos. En 2016, eranmás del 35%. Investigadores atributo este dramático aumento, en parte, a una simple solución de diseño: las orquestas ocultaron el género de los músicos al obligarlos a hacer una audición detrás de una pantalla. Si bien utilizar una pantalla física para mejorar el proceso de contratación no es práctico en la mayoría de los lugares de trabajo, muchos empleadoresadoptar iniciativas similares para reducir sus entornos, como eliminar el lenguaje estereotipado de los anuncios de trabajo, realizar entrevistas estructuradas con preguntas coherentes y refinar los procesos de ascenso para hacerlos más transparentes y basados en los méritos. La mayoría de los entrenamientos sobre prejuicios inconscientes —piense lo que piense— tienen como objetivo eliminar las barreras a la igualdad de oportunidades, por lo que es coherente conla filosofía de los «daltónicos» establecido por los seis jueces conservadores en la reciente sentencia del tribunal. En segundo lugar, si bien la ley antidiscriminación regula las decisiones laborales discretas, como la contratación y los ascensos, los programas de diversidad e inclusión suelen ser ambientales. Según nuestra experiencia, es poco común que un empleador diga explícitamente a los directivos que tengan en cuenta la raza o el género a la hora de elegir entre los candidatos a un puesto. En cambio, suelen adoptar una variedad de iniciativas para promover la diversidad de la fuerza laboral en general, como llevar a cabo actividades de divulgación en diversas universidades, establecer grupos de recursos para empleados, crear programas de tutoría e implementar políticas favorables a la familia, como salas de ancianos y opciones de trabajo flexibles. Incluso si una futura decisión del Tribunal Supremo declarara que los empleadores ya no pueden utilizar la raza o el género para equilibrar su fuerza laboral, estas iniciativas de diversidad más amplias no implican tal cosa. Es importante destacar que un empleado descontento no puede impugnar las políticas de diversidad del empleador en virtud de la principal ley federal que regula el empleo (el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964) simplemente porque se sienta frustrado o resentido. Más bien, en una reclamación típica, el empleado tiene que demostrar que sufrió una «acción laboral adversa», como que se le negara una oportunidad de trabajo, se le negara un ascenso o lo despidieran. Luego tienen que demostrar que la medida se tomó por su raza o sexo. El simple hecho de señalar la existencia de la red de empleados negros o las celebraciones del Mes de la Historia de la Mujer como evidencia de discriminación no es suficiente. Por último, en lugar de intervenciones dirigidas a grupos demográficos específicos, muchas organizaciones con las que trabajamos se inclinan por marcos universales de diversidad e inclusión que unen todos los barcos. Por ejemplo, el concepto de «alianza» se ha extendido a las empresas estadounidenses en los últimos años, en parte porque el concepto se aplica a todo el mundo: todos tenemos una combinación de ventajas y desventajas, por lo que todos podemos ser aliados unos de otros y recibir alianzas a cambio. Otros marcos universales se centran en crear culturas laborales que permitan una mayor autenticidad y autoexpresión, o que aumenten los empleados»seguridad psicológica» alzar la voz sin miedo a ser castigado. Estas estrategias son legalmente seguras porque benefician a todos, incluidos los miembros de los grupos históricamente dominantes. Pero son las personas marginales las que más se benefician, precisamente porque son las que más se sienten excluidas de los lugares de trabajo sin esas iniciativas. El giro daltónico del tribunal es, lamentablemente, un síntoma de una reacción cultural más amplia que ha puesto a los defensores de la diversidad y la inclusión cada vez más agachados a la defensiva. Hace tres años, tras el resurgimiento del movimiento Black Lives Matter, las organizaciones pedían a gritos demostrar su compromiso con la justicia social. Ahora, bajo la presión de activistas y políticos de la derecha, muchas organizaciones están diluyendo sus iniciativas de diversidad y utilizando las condiciones económicas paradespedir los profesionales que trabajan en ellos. Quizás sea inevitable que algunos líderes corporativos se aprovechen de esta sentencia del Tribunal Supremo como motivo para abandonar los programas a los que ya se oponían. Sin embargo, estos tres tipos de obras —debiasing, ambient y universal— muestran que la era de la diversidad y la inclusión está lejos de terminar. Mientras los empleadores no utilicen características protegidas, como la raza y el sexo, al tomar decisiones laborales concretas, son libres de promover una cultura más inclusiva y derribar las barreras que impiden que las mujeres, las personas de color y otros grupos marginados prosperen en sus lugares de trabajo. Dado elbeneficios de una fuerza laboral diversa e inclusiva para la innovación, la productividad y el compromiso de los empleados, estas iniciativas no solo son un ideal, sino que son una necesidad para las empresas del siglo XXI. En un momento de rápidos cambios demográficos y sociales, es más urgente que nunca dar forma a las instituciones para que todos, independientemente de su identidad y origen, puedan pertenecer. Ese trabajo sigue siendo esencial y, lo que es más importante, legal, incluso con este activista del Tribunal Supremo.