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(Nota del editor: Con este artículo concluye una serie de blogs de seis semanas sobre cómo podría verse el liderazgo en el futuro. Las conversaciones generadas por estos artículos ayudarán a configurar el orden del día de un simposio sobre el tema en junio de 2010, organizado por Nitin Nohria, Rakesh Khurana, y Scott Snook.

Hace seis semanas, el profesor de la Escuela de Negocios de Harvard Scott Snook (junto con sus colegas Nitin Nohria y Rakesh Khurana)lanzó una conversación en línea sobre la naturaleza del liderazgo. Invitaron a los mejores académicos y profesionales de la materia a hablar sobre nuestras suposiciones y prácticas tradicionales y sobre cómo y si se mantienen en una nueva era, moldeada por la guerra moderna, las graves presiones económicas, los desastres naturales, la tecnología que cambia rápidamente y algunas elecciones éticas que llaman la atención. Si los modelos antiguos están rotos, ¿qué debería sustituirlos? En otras palabras, pidieron a estos expertos que imagine el futuro del liderazgo. Recibimos 33 publicaciones, cada una de las cuales representa un punto de vista reflexivo e ilustrado. Como editor de la serie, mencionaré algunos temas que surgieron, pero le insto a que visite el resto de la serie para obtener más información.

Algunos colaboradores adoptaron el modelo del gran hombre y argumentaron que ya no es relevante ni particularmente efectivo. El profesor de HBS Bill George, por ejemplo, dijo que elel modelo jerárquico «simplemente ya no funciona.» Los trabajadores del conocimiento no responden al liderazgo de arriba hacia abajo. Barbara Kellerman, de la Escuela de Gobierno John F. Kennedy de Harvard, se opuso enérgicamente a lo que llamó la»la tiranía duradera del modelo de liderazgo masculino.» En los Estados Unidos, dice, «en lo que respecta al liderazgo, las mujeres en casi todos los ámbitos no están en casi ninguna parte, apenas les va mejor de lo que estaban hace una generación». Linda Hill de HBS escribió sobre»liderando desde atrás», una frase que tomó prestada de Nelson Mandela.

Teníamos un par de publicaciones sobre el simple arte de prestar atención. Harry Spence, de la Kennedy School de Harvard, por ejemplo, señaló el peligro de los líderestraicionar inconscientemente a sus organizaciones gracias a las agendas personales que ni siquiera se dan cuenta de que tienen. Ellen Langer, profesora de psicología en Harvard, escribió unpieza reflexiva sobre «Atención plena»» — darse cuenta activamente de los eventos y las personas. Citó un estudio de músicos de orquesta a los que se les instruyó que fueran tontos o conscientes. Es decir, tenían que replicar una actuación anterior con la que estaban muy satisfechos o hacer la pieza nueva de formas muy sutiles que solo ellos sabrían. El público que desconocía las instrucciones escuchaba las actuaciones grabadas y prefería mucho las versiones mindful (a los jugadores también les gustaban más).

Otra serie de publicaciones se centró en el desarrollo del liderazgo. Trina Soske (de Oliver Wyman Leadership Development) y Jay Conger (Claremont McKenna College), por ejemplo, argumentaron que las empresas no están obteniendo el valor de su dinero con esfuerzos en el aula y quelos proyectos de desarrollo deben centrarse directamente en problemas empresariales reales. Daisy Wademan Dowling, autora y ejecutiva de desarrollo de liderazgo, y Matthew Breitfelder de MasterCard International propusieron que las empresas tomar una página del Cuerpo de Paz, enviar empleados a trabajar como voluntarios a través de las fronteras geográficas. William Sullivan, de la Fundación Carnegie para el Avance de la Enseñanza, abogó por llevar el desarrollo del liderazgo y un sentido de profesionalidad a la educación de pregrado, en lugar de empezar por las escuelas de negocios.

Los blogueros también escribieron sobre líderes a los que admiran particularmente. Michael Beer de HBS eligió a Becton, CEO de Dickinson CompanyEd Ludwig, que es raro en su apertura a conversaciones verdaderamente honestas; Frances Frei, también de HBS, eligió Suze Orman como un líder que desafía el compromiso de «normas/empatía»; su colega Sandra Sucher señalóLa presidenta liberiana Ellen Johnson Sirleaf como un ejemplo de «liderazgo moral en acción».

En cuanto al tema de las distinciones culturales y la diversidad, Lan Liu, del Centro de Estudios Estratégicos Chinos de la Universidad de Pekín, abogó por unaforma cultural específica de mirar el liderazgo, y Mansour Javidan, de la Escuela de Gestión Global Thunderbird, expuso el concepto dementalidad global.

Muchos otros nos enviaron publicaciones geniales y me gustaría poder describirlas todas, pero esperamos que pueda hojear la serie. Los colaboradores se reunirán a finales de esta semana para fomentar el debate, con las publicaciones del blog como puntos de partida para fijar el orden del día. Mientras tanto, hace poco encontré este enlace aun vídeo poderoso que Nitin Nohria creó hace aproximadamente un año (con Amanda Pepper y XPLANE), sobre este mismo tema: Es divertido de ver, pero también está cargado de información e ideas.

Gracias a todos los que participaron en esta serie. Ahora dejaré que vuelva a imaginar el futuro del liderazgo.

Ellen Peebles es editora sénior del Harvard Business Review Group. Era la editora de la HBSImaginar el futuro del liderazgo serie de blogs.

(Nota del editor: Con este artículo concluye una serie de blogs de seis semanas sobre cómo podría verse el liderazgo en el futuro. Las conversaciones generadas por estos artículos ayudarán a configurar el orden del día de un simposio sobre el tema en junio de 2010, organizado por Nitin Nohria, Rakesh Khurana, y Scott Snook.

Coach ejecutivo / Asesora de capital humano / Columnista de HBR / Experta en paternidad laboral / Autora