Nos Estados Unidos, a maioria dos esforços para aumentar a diversidade, a equidade e a inclusão se concentra em raça, gênero e orientação sexual. As empresas também devem estar cientes da casta como base de discriminação. A casta é uma forma de organização social e identidade no contexto do sul da Ásia e afeta mais de 1 bilhão de pessoas em todo o mundo — e 5,4 milhões nos Estados Unidos. As empresas devem seguir essas quatro etapas para se tornarem mais conscientes da casta como um fator em seus próprios esforços de DEI.
Em abril passado, Thenmozhi Soundararajan estava programado para dar uma palestra sobre casta para funcionários do Google News. Soundararajan é defensora dos direitos dos dalits — alguém que trabalha contra a discriminação baseada em castas contra os dalits, a comunidade que enfrentou a opressão de castas mais histórica e contínua na sociedade indiana, onde a hierarquia de castas um tanto rígida e antiga ainda prevalece. Mas quando alguns funcionários da “casta alta” reclamaram que suas opiniões sobre a casta eram anti-hindus, uma tempestade de fogo se seguiu, resultando emO Google está cancelando a visita dela.
O incidente teve uma repercussão negativa significativa: O gerente sênior que convidou Soundararajan para falar tem desde entãorenunciou. Agências de notícias em todo o mundo têm criticou a resposta do Google, incluindo alguns que apontaram para a influência da política nacionalista hindu de direita na empresa. E os funcionários têm dúvidas sobre se o Google realmente acredita nos valores de diversidade, equidade e inclusão (DEI) que anuncia.
Soundararajan relembra a experiência com a esperança de que ela ofereça uma oportunidade para as pessoas aprenderem e crescerem. “De certa forma, sou grata por isso ter acontecido, porque está nos forçando a pelo menos reconhecer a casta e falar sobre ela”, diz ela. “Esse é o primeiro passo que todos nós precisamos dar.”
Quando se trata de esforços corporativos no DEI, certos aspectos da identidade recebem mais atenção do que outros. A maior parte do nosso foco é impulsionada por marcadores de identidade primários em nossos contextos locais. Para os americanos, por exemplo, isso significa que o DEI se concentra principalmente em raça, gênero e orientação sexual. No entanto, à medida que nosso mundo continua encolhendo e as empresas continuam a se globalizar e diversificar, é cada vez mais importante estarmos atentos a outras dinâmicas sociais em jogo em nossas empresas e comunidades. Caste é uma delas.
A casta é a principal forma de organização social e identidade no contexto do sul da Ásia, mas sua influência não se limita a essa região. À medida que as comunidades do sul da Ásia migraram por todo o mundo, a casta se tornou uma identidade importante nos negócios e na liderança globais. Hoje, a casta é uma categoria de identidade chave que afeta diretamente mais de um bilhão de pessoas em todo o mundo e 5,4 milhões de sul-asiáticos nos Estados Unidos.
Apesar de seu impacto significativo, a casta permanece na parte inferior das agendas do DEI. Para as empresas, isso é arriscado. Deixar de lidar com as desigualdades de casta pode aumentar a responsabilidade, levar ao desengajamento e à agitação dos funcionários e resultar em danos à reputação. Dado o interesse das empresas globais no sul da Ásia, bem como a quantidade de talentos provenientes dessa região, as empresas e os líderes devem entender o que é a casta, como ela se manifesta no trabalho e como integrar a educação sobre discriminação baseada em castas em seus fluxos de trabalho do DEI.
O que é casta e como ela aparece?
Os estudiosos geralmente aceitam que a casta é um conceito de 3.000 anos para organizar hierarquias sociais que está enraizado nos primeiros textos hindus. Muitos hindus acreditam que oquatro grupos de classe classificados originou-se de diferentes partes do corpo da divindade Brahma: brâmanes (a casta sacerdotal/educada) da boca, Kshatriyas (a casta guerreira) dos braços, Vaishyas (a casta comerciante) das coxas e Shudras (a casta camponesa) dos pés. Uma versão desse mito é encontrada até mesmo no Rig Veda, o texto hindu mais antigo. Na parte inferior da hierarquia estão dois grupos: Advasis, os povos indígenas do sul da Ásia, e dalits, aqueles considerados baixos demais para serem incluídos no sistema de castas. Enxertados nessa ampla hierarquia estão milhares de grupos de castas que mudaram entre regiões e ao longo do tempo, permanecendo rigidamente hierárquicos.
A casta de uma pessoa é determinada pela família na qual ela nasce, e a identidade de casta geralmente determina com quem se casar, como se pode adorar e que tipo de trabalho se faz. Para indivíduos, a mobilidade social é quase impossível. Embora a política de ação afirmativa da Índia tenha ajudado a criar oportunidades para aqueles que estão na base da hierarquia, as desigualdades baseadas em castas são drásticas, tanto histórica quanto atualmente. Por exemplo, ainda hoje, vemos uma segregação ocupacional inextricavelmente ligada à casta: enquanto os brâmanes estão super-representados entre a classe educada e, portanto, entre a liderança organizacional e política, mesmo na diáspora indiana, os dalits compõem uma quantidade desproporcional de mão de obra indígena, incluindo trabalhadores domésticos, trabalhadores assalariados diários e trabalhadores do saneamento que lidam diretamente com dejetos humanos.
Embora a casta esteja enraizada em antigos textos hindus, agora é encontrada em todas as comunidades religiosas do sul da Ásia e entre imigrantes que vêm de todos os países do sul da Ásia.
Uma forma de ver isso é através das lentes do racismo americano. Veja como Isabel Wilkerson, autora de Casta, faz a conexão:
Um sistema de castas é uma construção artificial, uma classificação fixa e incorporada do valor humano que define a suposta supremacia de um grupo contra a suposta inferioridade de outros grupos com base na ancestralidade e, muitas vezes, em traços imutáveis, traços que seriam neutros em abstrato, mas são atribuídos ao significado de vida ou morte em uma hierarquia que favorece a casta dominante, cujos antepassados o projetaram. Um sistema de castas usa limites rígidos, muitas vezes arbitrários, para manter as fileiras separadas, distintas umas das outras e em seus lugares designados.
Como lidamos com a casta no local de trabalho?
Embora alguns aspectos da casta sejam discerníveis para aqueles que procuram marcadores de casta, como sobrenome, hábitos alimentares ou vestimenta, para a maioria dos líderes ocidentais, outras formas de identidade, como raça e gênero, são mais fáceis de identificar. Esse é um dos motivos pelos quais é tão importante que os líderes se familiarizem com a casta: caso contrário, pode ser difícil reconhecê-la, mensurá-la e abordá-la.
Entre aqueles que conhecem a casta, as disparidades na verdade pioram quando aqueles com privilégios de casta e classe se identificam como cegos de casta e se recusam a intervir criticamente ou a controlar seus próprios preconceitos. Não deveríamos ter que esperar por incidentes flagrantes de discriminação de castas — como trabalhadores dalitprocessando um templo hindu em Nova Jersey para exploração — para começar a tornar nossos locais de trabalho mais seguros ou para cumprir as leis trabalhistas e de direitos civis.
Também aconteceu que aqueles que se beneficiam do privilégio de casta alegaram que estão sendo discriminados quando não podem mais discriminar com base na casta. Nesses casos, eles foram rápidos em invocar a retórica anti-hindu ou anti-minoria em um esforço para defender os benefícios estruturais e pessoais da hierarquia de castas. Até aprendermos a trazer esses problemas à tona e resolvê-los, eles permanecerão ocultos e sem solução, com o potencial de explodir em nossos rostos, como aconteceu recentemente com o Google.
Uma abordagem melhor é que os líderes estejam cientes do que é a casta e como ela opera entre as pessoas — e estejam cientes de como os privilégios de casta beneficiam alguns e prejudicam outros. De acordo com líderes em igualdade de castas, há quatro etapas simples que podemos tomar para começar a lidar com a casta e tornar nossos locais de trabalho mais inclusivos e equitativos:
1. Adicione a casta como uma categoria protegida listada.
Lei trabalhista dos EUAimpede os empregadores de discriminar com base em oito categorias de identidade: raça, cor, religião, sexo, nacionalidade, idade, deficiência e informações genéticas. Essas proteções têm sido fundamentais para melhorar a igualdade de oportunidades no local de trabalho em diversos grupos de identidade.
Os líderes podem aprender com esse progresso e adicionar categorias protegidas às suas próprias políticas e processos do DEI — e incluir a casta entre elas, como fizeram várias universidades e outras instituições dos EUA.já feito.
2. Realize pesquisas frequentes sobre a experiência dos funcionários em relação ao preconceito e inclua a casta como parte dessas perguntas.
Muitas vezes, os líderes sentem que conhecem a cultura da empresa sem nunca perguntar aos membros da equipe. E, muitas vezes, eles estão errados.
Os profissionais do DEI incentivam consistentemente os líderes a pesquisar seus funcionários para ter uma ideia real de quão inclusivo e psicologicamente seguro o local de trabalho realmente é. No entanto, mesmo quando as empresas fazem essas perguntas, elas geralmente não conseguem abrir espaço para que as pessoas compartilhem suas experiências e preocupações únicas.
Ao preparar a pesquisa, certifique-se de incluir também aspectos da identidade das pessoas que podem ser salientes, mas muitas vezes são ignorados. Idealmente, isso deve assumir a forma de uma auditoria de experiência anônima que permita cortes interseccionais com base em categorias demográficas inclusivas e criadas de forma sensível.
3. Crie conscientização organizando eventos de conscientização frequentes, convidando palestrantes e organizações especializadas em igualdade de castas.
Para realmente mudar a cultura, não basta simplesmente construí-la nos bastidores. Também devemos trabalhar para aumentar a conscientização e a empatia.
Uma prática útil no espaço do DEI tem sido convidar palestrantes perspicazes que possam ajudar a iluminar as experiências únicas das pessoas, promover mais visão e compreensão sobre as diferenças e, finalmente, construir uma cultura inclusiva. Obviamente, palestras de palestrantes de alto nível devem ser apoiadas por mudanças culturais e sistêmicas contínuas.
4. Estabeleça KPIs fortes para medir o progresso no recrutamento, contratação e retenção de talentos de comunidades afetadas por castas.
Um bom líder definirá os KPIs de acordo com suas prioridades de trabalho. Se garantir a equidade e a inclusão é um dos seus compromissos, identifique como você medirá o progresso e se responsabilizará. Construir essas metas em processos de contratação e retenção é uma prática recomendada na área de DEI, e o mesmo acontecerá à medida que trabalharmos pela igualdade de castas. Além disso, medidas proativas como essas permitirão que as organizações respondam de forma sensível e estratégica, em vez de recorrer a reações automáticas, como retaliação, controle de danos de relações públicas e assim por diante.
Líderes e empresas comprometidas com a equidade também devem estar cientes de como indivíduos dalit e oprimidos por castas têm acesso negado à mobilidade social. Mas a falta de redes de elite não se traduz em falta de habilidade, proficiência ou inteligência. A diversidade mostra uma imagem holística de todos os candidatos. Estar atento à opressão sistêmica é um caminho importante para romper nossos próprios preconceitos e garantir oportunidades e resultados equitativos para todos.
À medida que as empresas continuam criando pegadas globais, é hora de nossas noções de DEI também o fazerem.
Obrigado a Christina Dhanuja, Yashica Dutt, Thenmozhi Soundararajan e Audrey Truschke por suas contribuições perspicazes para este artigo.
