Se dando bem: meu colega de trabalho está me sabotando – e meu chefe não vai ajudar

Se dando bem: meu colega de trabalho está me sabotando - e meu chefe não vai ajudar

Trabalhar com alguém que está determinado a minar você pode ser incrivelmente frustrante. E pode parecer especialmente frustrante se seu chefe não intervir quando você tenta obter o apoio dele. Essa é a situação em que um de nossos leitores se encontra. Eles escreveram para nossa colunista de conselhos, Amy Gallo, procurando ajuda, e Amy compartilha suas recomendações baseadas em pesquisas neste artigo.


“Getting Along” é uma coluna de conselhos para ajudá-lo a lidar com problemas comuns — e confusos — com pessoas, escrita pela especialista em ambiente de trabalho Amy Gallo.

Querida Amy,

Estou em uma pequena equipe de três pessoas: eu, um colega de trabalho e meu gerente. Meu colega de trabalho está acumulando informações de mim, monopolizando reuniões para impedir que eu contribua, ignorando minhas perguntas ou solicitações, a menos que eu pergunte na frente do meu gerente, mentindo para mim na presença do meu gerente, roubando minhas ideias ou projetos e criando réplicas para compartilhar com nossas equipes multifuncionais. Meu colega de trabalho também critica meu trabalho e, em geral, tem sido desrespeitoso.

Falei com minha gerente sobre esses problemas várias vezes, e ela diz que quer permanecer neutra e vê isso como uma diferença na “forma como trabalhamos”. Não me sinto ouvida, pois ela não resolve o problema nem tenta remediá-lo. Minha gerente trabalha virtualmente em um estado diferente, enquanto minha colega de trabalho e eu estamos no mesmo local, então ela não consegue ver fisicamente o que está acontecendo.

Como faço para que meu gerente veja o que eu vejo no dia a dia com esse colega de trabalho?

— Sentindo-se enfraquecido e derrotado

Querida, sentindo-se enfraquecida e derrotada,

Só posso imaginar o quão desanimador deve ser ter seu chefe se recusando a reconhecer o que está acontecendo com seu colega. Parece que você está lidando com alguém que eu chamaria de “operador político”, que é um dos oito arquétipos de pessoas difíceis que categorizo em meu livroSe dando bem. Um operador político é alguém que está obcecado em progredir e tem uma abordagem de não aceitar prisioneiros para fazer isso. Alguns de seus comportamentos marcantes incluem receber crédito indevido, carinho de curry com pessoas no poder e acumulando informações para parecerem poderosas.

É claro, todo mundo tem que se envolver na política do escritório até certo ponto. Competimos uns com os outros por promoções, aumentos, melhores tarefas e atenção executiva. Precisamos defender nossas ideias e nossas realizações para garantir apoio e financiamento. Mas o que seu colega está fazendo — priorizando sua carreira acima de tudo e desacreditando você no processo — está além do necessário para ter sucesso. Parece que o comportamento do seu colega de trabalho mudou para incivilidade.

Vamos falar sobre o que você pode fazer. Primeiro, vou explorar maneiras pelas quais você pode envolver mais seu chefe. E depois falarei sobre como você pode proteger a si mesmo e sua carreira, independentemente de seu gerente optar por intervir ou não.

Como obter a ajuda do seu chefe

Eu posso entender por que um chefe pode hesitar em tomar partido; afinal, eles não querem ser vistos comojogando favoritos. O objetivo não é que seu gerente acredite completamente no seu lado da história ou mesmo “fique do lado” de você. Na verdade, vocês dois não precisam ver a situação exatamente da mesma maneira para que ela aja. Enquanto você navega em suas conversas com ela, eu me concentraria em um objetivo: fazendo com que ela resolva o comportamento problemático. Aqui estão algumas coisas que você pode fazer (e eu sei que você já deve ter tentado algumas dessas táticas!) :

Deixe claro o impacto nos negócios.

Ajudará se você conseguir vincular os problemas com seu colega de trabalho a resultados comerciais concretos. Explique como eles estão prejudicando o desempenho da equipe de uma forma que agrade ao seu chefe e forneça muitas evidências para respaldar suas alegações. (Saiba mais sobre a documentação abaixo.) Como essa pessoa representa uma ameaça à organização, à equipe ou à sua carreira? Qual é o impacto negativo de suas ações? Será mais convincente se seu relato dos eventos puder ser corroborado, para que você possa descobrir se outras pessoas (por exemplo, pessoas de equipes diferentes) testemunharam algum comportamento negativo.

Também pode ser útil observar a frequência do comportamento. A consultora de liderança Nancy Halpern tem uma boa regra a seguir: “Se eles fizerem algo uma vez, esqueça e deixe pra lá. Se eles fizerem isso duas vezes, anote. E quando eles fazem isso pela terceira vez, agora há um padrão.” Por exemplo, se você pegar seu colega cometendo uma pequena mentira que não tenha consequências graves, você pode ignorá-la. Mas se isso acontecer novamente ou estiver causando danos, é hora de agir.

Evite reclamar.

Para ser justo, parece que você tem muito do que reclamar. Mas, ao conversar com seu gerente, evite parecer um reclamante. Deixe claro que você não está agindo por ciúme ou sendo vingativo. Encare a discussão como um esforço para criar uma boa relação de trabalho com seu colega, não como uma desculpa para jogá-lo debaixo do ônibus. Isso é especialmente importante para um operador político que é bom em administrar — pode ser que seu chefe esteja ouvindo uma história completamente diferente da de seu colega. Além disso, esteja pronto para explicar o que você fez até agora para resolver o problema sozinho.

Proponha soluções.

Muitos gerentes não querem que seus subordinados diretos lhes tragam problemas porque sentem que já têm muito com que lidar. (Embora alguns especialistas acreditem que essa insistência leva a chefesnão está ouvindo alguns dos desafios mais difíceis seus rostos de equipe.) Se você acha que é isso que seu chefe quer, tentedescrevendo o problema que você está enfrentando, propondo uma possível solução ou abordagem, explicando as implicações ou o impacto que a solução proposta terá e discutindo os benefícios. Por exemplo, se um dos principais problemas que você deseja resolver é que seu colega de trabalho é roubando crédito para suas ideias, você pode propor ao seu chefe que vocês três concordem com antecedência sobre como o crédito será alocado. Quem apresentará essas ideias para a equipe sênior? Quem responderá às perguntas? Quem enviará o e-mail para o resto da empresa?

Uma tática que eu uso da autora Rebecca Shambaugh é usar declarações do tipo “e se”. Como elaexplica, isso pode ajudar você e seu chefe a serem mais específicos sobre possíveis soluções: “As respostas do tipo ‘e se’ oferecem uma maneira de aprofundar a conversa, sugerindo ações específicas que você pode tomar quando seu chefe faz uma sugestão geral… Envolver seu chefe em sua solicitação usando a tática ‘e se’ ajudará a conquistar a adesão e o compromisso dele com um plano tangível que pode ser rastreado e monitorado”. No seu caso, se seu chefe desviar sua solicitação de ajuda, você poderia dizer: “E se definirmos normas de equipe sobre como nos comunicamos e compartilhamos crédito?” ou “E se eu compartilhar com vocês três exemplos específicos do comportamento que acho que está impedindo nossa equipe?”

Peça conselhos.

Se sua gerente ainda não quiser se envolver ou dar feedback direto à colega de trabalho difícil, você pode perguntar se ela tem alguma orientação sobre como você pode lidar com a situação sem o envolvimento dela. É interessantepesquisa feita pelos professores Katie Liljenquist e Adam Galinsky isso mostra que pedir conselhos, especialmente a alguém com quem você possa estar em desacordo, pode incentivá-lo a gostar de você, ver as coisas do seu ponto de vista e se tornar um defensor de sua causa.

Considere ir ao RH.

Se seu chefe se recusar a fazer qualquer uma das opções acima, considere agravar ainda mais a situação. A eficácia dessa tática dependerá do departamento de RH da sua organização. Infelizmente, como disse Bob Sutton, autor de A regra de não ser idiota, me disse em uma entrevista para meu livro: “Na maioria das empresas, o RH não existe para ser seu amigo. Eles estão lá para proteger a instituição.” Não ouvi muitos relatos em que alguém recorreu ao RH ao lidar com um relacionamento complicado com um colega de trabalho e recebeu ajuda significativa, embora isso aconteça. Uma maneira de descobrir como isso pode acontecer é tentar obter algumas informações sobre como o RH lidou com situações semelhantes no passado. Mas é sempre complicado e você precisa pesar as vantagens e desvantagens com cuidado. A escalada do problema fará com que você parece ruim? Você corre o risco de prejudicar ainda mais seu relacionamento com seu colega se ele descobrir que você agiu pelas costas dele ou trouxe reforços?

A treinadora de carreira e especialista Octavia Goredema tem ótimos conselhos sobrecomo pesar os prós e os contras de ir para o RH . Ela sugere três perguntas adicionais para você se perguntar:

  • Eu documentei o que aconteceu? Como ela diz, você “precisa de registros detalhados para descrever claramente suas reivindicações”.
  • Qual é o meu objetivo? Goredema escreve: “Esclarecer seu objetivo geral antes de agir permite que você considere as implicações dos resultados potenciais, desde a melhor resposta possível até uma reação desdenhosa”.
  • O que estou enfrentando é ilegal? Nesse caso, o RH tem a obrigação de ajudar. No seu caso, parece que o comportamento de seu colega ainda não se transformou em território ilegal. Nesse caso, Goredema sugere que você “comece considerando se outras partes interessadas podem ajudar” antes de ir ao RH.

Como proteger você e sua carreira

Não quero colocar sobre você o ônus de resolver a situação com seu colega. Idealmente, alguém com autoridade — seu chefe, RH ou outra parte interessada — responderá aos seus apelos. Se isso não acontecer, ou se seu gerente continuar agindo como se nada estivesse acontecendo, recomendo fortemente que você tome medidas para se proteger:

Não se deixe arrastar para dentro.

Com operadores políticos, é tentador tentar vencê-los em seu próprio jogo. Quando eles se deitam na frente de seu chefe, por exemplo, você pode querer se virar e fazer o mesmo. Não. Envolver-se em uma competição insalubre só refletirá mal em você. Você não quer parecer mesquinho ou fazer algo que não esteja alinhado com seus valores.

Divulgue seu bom trabalho.

Trabalhar com um operador político pode afetar negativamente sua reputação ou carreira, então encontre maneiras produtivas — e éticas — decertifique-se de que as pessoas certas conheçam suas realizações. Isso pode incluir manter seu gerente atualizado sobre seus projetos e sobre como você está contribuindo com tempo, ideias e esforços para outras equipes, ou se voluntariando para compartilhar uma visão geral da iniciativa que você está liderando em uma reunião com toda a equipe.

Quando eu me via ajudando como consultora informal em um projeto para o qual não havia sido oficialmente designado, ocasionalmente mencionava isso ao meu gerente, dizendo algo como: “Tive a sorte de ter alguma contribuição sobre as decisões até agora”. E quando a equipe se apresentou em uma reunião da divisão, fiz uma pergunta que demonstrou às pessoas na sala que eu estava envolvido. Essas formas sutis de aumentar minha visibilidade também me ajudaram a evitar que alguns de meus colegas mais políticos recebessem crédito pelo meu trabalho.

Se seu colega de carreira tentar receber crédito por suas realizações ou minimizar seu envolvimento em iniciativas de alto nível, também ajuda documentar no que você está trabalhando, seja em e-mails para seu chefe ou em outras formas de prova concreta. Muitas vezes, um rastro impresso pode impedir que os políticos o minem.

Aborde a mentira.

Confrontando um colega de trabalho que distorce a verdade pode ser uma experiência frustrante, porque muitas vezes se transforma em uma batalha sobre quem está sendo honesto e quem não é. Se for possível apontar inverdades e apresentar evidências contrárias, vá em frente e faça isso. Primeiro, tente fazer isso em privado. Por exemplo, você pode enviar um e-mail (que também servirá como documentação de seus esforços de boa fé posteriormente) dizendo algo como: “Estou confuso sobre o motivo pelo qual você disse que não estava ciente do lançamento do novo recurso, quando, como você pode ver na cadeia de e-mails abaixo, discutimos o assunto em setembro”. Isso pode expor gentilmente o engano e deixar claro que você não vai deixar que eles escapem impunes no futuro.

Aborde o roubo de crédito.

Quando seu colega de trabalho receber crédito por algo que você fez, comece fazendo perguntas como: “Percebi que, quando você falou sobre o projeto, disse ‘eu’ em vez de ‘nós’. Isso foi intencional? Por que você o apresentou dessa forma?” Fazer perguntas transfere o ônus da prova para seu colega: ele precisa explicar por que se sentiu justificado em receber crédito. Além disso, faça questão de concordar com antecedência sobre como o crédito será alocado. Pode ser útil escrever esses acordos e compartilhá-los com todos os envolvidos no projeto, para que não haja espaço para mal-entendidos.

Documente suas transgressões e seus sucessos.

No final das contas, você também precisa proteger a si mesmo e sua carreira para que, se as coisas correrem mal, você tenha um registro do mau comportamento de seu colega. Para cada ofensa possível, anote a hora, o local, o que foi dito ou feito, por quem e quem estava presente no momento. Observe também o que você disse e fez em resposta. Isso pode ser trabalhoso, mas manter um registro como esse ao longo do tempo ajuda a mostrar que os maus-tratos são consistentes, destrutivos e contínuos.

Ao mesmo tempo, documente também seus sucessos para que eles não sejam ofuscados pela situação com seu colega. Compartilhe regularmente suas vitórias com seu chefe, mesmo por meio de um pequeno e-mail semanal. Não pense nisso como se gabar; trata-se de defender seu valor na empresa. Encontre maneiras de divulgar seu bom trabalho também para outras pessoas na organização. Apresente-se a pessoas em outros departamentos ou em níveis mais altos da empresa, talvez se voluntariando para uma iniciativa multifuncional ou participando do projeto favorito de um executivo poderoso. Cultivar novas conexões lhe dará a chance de demonstrar amplamente seus talentos e, idealmente, refutar qualquer informação falsa que seu colega possa estar divulgando sobre você.

Infelizmente, você não pode forçar seu colega de trabalho a ser um colega melhor e, sinceramente, seu chefe também não. Minha esperança é que, seguindo alguns dos conselhos acima, você consiga induzi-los a um comportamento mais produtivo ou, no mínimo, se proteger dos danos que estão causando.

Se você tiver uma pergunta que gostaria que eu respondesse em uma coluna futura, por favorEstenda a mão para mim aqui

Recursos adicionais:  

Como lidar com um colega que é um idiota quando o chefe não está por perto de Amy Jen Su

O que fazer quando seu chefe não defende você de Nicholas Pearce

Como lidar com conflitos com um colega de trabalho de Amy Gallo

5 idiotas no trabalho e como lidar com eles de Tessa West

O que fazer quando alguém prejudica você no trabalho de Chuck Wisner 

 

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