Quando seu funcionário não está atingindo todo o seu potencial

Quando seu funcionário não está atingindo todo o seu potencial

Pode ser frustrante sentir que seus funcionários não estão tomando a iniciativa de fazer mais com seus talentos. Como gerente, você pode até se perguntar se é uma questão de conhecimento ou força de vontade: eles não entendem o que é necessário para ter o melhor desempenho? Ou eles estão apenas desmotivados? Neste artigo, os autores examinam três razões principais pelas quais seu funcionário pode não estar atingindo seu potencial máximo: desafios pessoais, problemas interpessoais e problemas de liderança. É desagradável considerar isso, mas lembre-se de que pelo menos 30% do desempenho dos funcionários é resultado de como eles são gerenciados, o que significa que sua liderança pode desempenhar um papel importante na determinação de se as pessoas estão atingindo seu potencial ou não. É possível que, apesar da intenção de apoiar e nutrir seu funcionário, você esteja reprimindo seus talentos por meio de microgestão, supervisão excessivamente frouxa ou objetivos mal comunicados, entre outros pecados gerenciais. A boa notícia sobre essa revelação potencialmente alarmante é que é uma área que está firmemente sob seu controle.


Você já viu sinais de competência real — talvez até mesmo brilho ocasional — em seu funcionário. Então, por que eles não estão conseguindo atingir esse potencial?

Como líder que se preocupa em cultivar as habilidades, habilidades e a trajetória de crescimento profissional de seus funcionários, pode ser extremamente frustrante sentir que eles não estão tomando a iniciativa de fazer mais com seus talentos. Às vezes, você pode até se perguntar se é uma questão de conhecimento ou força de vontade: eles não entendem o que é necessário para ter o melhor desempenho? Oueles estão apenas desmotivados?

Obviamente, há uma razão pela qual você acredita que o “desempenho típico” de seus funcionários (o que eles geralmente fazem) não é tão alto quanto seu “desempenho máximo” ou suas capacidades (o melhor que eles podem fazer). Portanto, como primeiro passo, é importanteesclarecer e quantificar isso.

Talvez você esteja pensando em um exemplo específico de seu desempenho máximo, como fazer uma apresentação convincente em circunstâncias de alto risco ou momentos específicos em que eles demonstraram habilidades valiosas, comointeligência (reconhecendo um importante padrão oculto, transformando o caos e a complexidade em ordem, aprendendo coisas novas), curiosidade (fazendo uma pergunta verdadeiramente perspicaz), ou criatividade (fornecendo uma visão inesperada, gerando novas ideias originais e úteis). Obviamente, eles são capazes de atuar nesse nível se tiverem feito isso uma vez, quanto mais várias vezes.

É essencial, então, restringir os motivos pelos quais seu funcionário pode não estar atingindo todo o seu potencial. Encontramos três categorias principais para examinar: desafios pessoais, problemas interpessoais ou sua própria liderança.

Desafios pessoais

Uma razão pela qual as pessoas não conseguem atingir seu potencial máximo é que poucas pessoas estão cientes de seu potencial.potencial real em primeiro lugar. Considere que em qualquer área de especialização, talento ou desempenho, normalmente há menos de10% de sobreposição entre o quão boas as pessoas são e o quão boas elas pensam que são. Como líder, você pode dar um presente poderoso aos membros da equipe que você lidera e gerencia: ver do que eles são capazes, às vezes até mesmo antes de fazerem isso, esegurando um espelho. De fato, o feedback é um catalisador fundamental do desempenho dos funcionários, mas pesquisa mostra que dois terços das vezes, ela falha em tornar os outros melhores, ou até mesmo os torna melhorespiores!

Certifique-se de elogiar especificamente os momentos em que seu funcionário teve o melhor desempenho, para que eles saibam o que é “excelente” e envolva-os em conversas sobre o que eles fizeram para ter sucesso nesses momentos. Eles acertaram o discurso porque dedicaram tempo para praticar e se preparar? Eles entrevistaram membros da audiência com antecedência para que pudessem citar exemplos relevantes? Ajudá-los a se aprofundar nas razões por trás de seu sucesso ajuda a mostrar-lhes como replicá-lo. Em outras palavras, pense em vocêcomo treinador em vez de um chefe.

Outro grande fator que faz com que as pessoas não alcancem seu potencial é, simplesmente,motivação . Se você já viu seus funcionários se apresentarem em alto nível no passado, é claro que a habilidade não é o problema aqui. Portanto, vale a pena investigar o nível atual de motivação deles. Você pode entrar em contato com o membro da sua equipe para ver o que está acontecendo, especialmente se houver uma mudança repentina. Talvez eles estejam passando por algo desafiador em sua vida pessoal, ou estão a caminho de esgotamento e preciso tirar uma folga. Ou talvezeles se sentem estagnados em seu papel e precisam de novos desafios, incluindo metas extensas, que você possaajude-os a criar.

Questões interpessoais

Às vezes, o baixo desempenho de seus funcionários vem das circunstâncias que os cercam, ou seja, de outras pessoas. Como Boris Groysberg e seus colegas mostraram, funcionários famosos que migram para novas empresas geralmente não conseguem replicar seu sucesso, porque os ingredientes de apoio que ajudaram a impulsionar sua ascensão (como o conhecimento ou as redes específicas da empresa) não existem mais. De fato, embora as organizações normalmente paguem mais por contratações externas do que por funcionários promovidos internamente, as contratações externas geralmente tendem a deixar de adicionar muito valor como candidatos internos, até porque muitas das condições que os tornaram bem-sucedidos antes podem não existir mais.

Da mesma forma, seu funcionário pode estar atingindo um patamar como resultado de uma nova dinâmica de equipe (talvez após a saída ou a entrada de um colega na equipe), de funções ou responsabilidades alteradas ou de uma percepção de falta de reconhecimento ou mudança de status (outra pessoa recebendo uma promoção ou bônus). Os talentos de seus funcionários podem permanecer inalterados, mas a capacidade deles de executá-los, sim. Se for esse o caso, você deve discutir a dinâmica com honestidade e identificar oportunidades para reformular ou mediar o conflito — ou transferi-los para uma nova função em que tenham maior probabilidade de sucesso.

Problemas de liderança

É desagradável considerar, mas lembre-se de que em menos 30% do desempenho dos funcionários é o produto de como eles são gerenciados, o que significa que sua liderança pode desempenhar um papel importante na determinação de se as pessoas estão atingindo seu potencial ou não. É possível que, apesar da intenção de apoiar e nutrir seu funcionário, você esteja aprimorando seus talentos por meio de microgestão, supervisão excessivamente frouxa, ou mal objetivos comunicados, entre outros pecados gerenciais.

A boa notícia sobre essa revelação potencialmente alarmante é que é uma área que está firmemente sob seu controle. PorTeste A/B estratégias sobre como você se comunica com seu funcionário, dá feedback, o capacita e o gerencia. Você pode examinar diretamente os resultados da orientação fornecida e avaliar se a principal razão para o baixo desempenho deles é, na verdade,… você. É útil testar estratégias que funcionaram com eles no passado, bem como aquelas que se mostraram eficazes com outros funcionários.

Todas as pessoas são únicas e nenhuma estratégia funciona para todos. Dito isso, geralmente é verdade que, quando você passa mais tempo com um funcionário com quem tem um relacionamento de confiança e dá a ele mais feedback (incluindo críticas construtivas, elogios dignos, reconhecimento e recursos), é mais provável que ele alcance seu potencial do que se você fizer exatamente o oposto com ele.

Finalmente, lembre-se de que as pessoas são humanas ehumanos não são máquinas. Isso significa que você não deve esperar que todos atuem em seu nível máximo ou em todas as capacidades o tempo todo. Na verdade, as pessoas mais criativas e talentosas do mundo — em qualquer campo — podem ser dramaticamente inconsistentes em seu desempenho, já que a inspiração é um forte impulsionador de resultados e o principal combustível para um trabalho inovador e excepcional. Dando um pouco de folga às pessoas e respeitando seus ciclos naturais, é claroresponsabilizando-os conforme apropriado, é o que bons gerentes fazem. A propósito, a inconsistência ou o elemento irregular que sustenta o desempenho no trabalho também pode se aplicar a você. Portanto, provavelmente é útil examinar se você estão alcançando seu próprio potencial e o que poderia estar impedindo você de fazer isso.

Compreender as lacunas no desempenho de seus funcionários — e, talvez, no seu próprio — é um exercício de consideração e empatia. Ao examinar as possibilidades acima, você estará em uma posição muito melhor para ajudar a orientar sua equipe a dar o melhor de si com mais frequência.

 

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