O esgotamento está afetando líderes e funcionários e contribuindo para uma escassez de talentos que é desafiadora e cara de lidar. Pode ser um desafio até mesmo para os gerentes mais esclarecidos conversar sobre o esgotamento de colaboradores enquanto gerenciam as necessidades da empresa. O autor oferece cinco etapas a serem seguidas quando um funcionário vem até você expressando esgotamento: 1) Trate suas preocupações com seriedade; 2) Compreenda sua experiência de esgotamento; 3) Identifique suas causas básicas; 4) Considere soluções de curto e longo prazo; e 5) Crie um plano de monitoramento.
Em meio a uma movimentação recorde de empregos (50,5 milhões de americanos deixaram seus empregos em 2022), cada vez mais líderes estão se sentindo pressionados a prestar atenção ao bem-estar de sua força de trabalho. Atualmente, muitos profissionais — um estudo da Deloitte coloca o número em 77% — já experimentaram esgotamento em seu emprego atual.
Quando um funcionário vem até você expressando preocupações de esgotamento, pode parecer difícil saber se — ou como — lidar com isso. Sem treinamento em bem-estar, muitos gerentes não sabem como responder no momento, muito menos como lidar com ofatores sistêmicos do esgotamento.
Isso pode levar os líderes a sugerir abordagens tradicionais de band-aid, como recomendar uma folga, uma aula de ioga à tarde ou melhores habilidades de gerenciamento de tempo. Embora possam ser úteis para aliviar o estresse, é improvável que resolvamas principais causas do esgotamento, como carga de trabalho, relações difíceis no local de trabalho ou falta de autonomia.
Pode ser um desafio até mesmo para os líderes mais esclarecidos conversar sobre o esgotamento de colaboradores e, ao mesmo tempo, gerenciar as necessidades danegócio. “Fui treinado em negócios, não em terapia”, como disse um dos meus clientes CEO. “Como posso ter essa conversa de uma forma que seja produtiva e mostre que me importo com meu pessoal?”
Com base em meu trabalho aconselhando líderes de alto escalão sobre resiliência da força de trabalho e iniciativas de mudança, identifiquei cinco etapas que os líderes podem tomar quando um funcionário chega até eles se sentindo esgotado.
1. Trate com seriedade as preocupações de esgotamento de seus funcionários.
Pode ser tentador para um gerente considerar o esgotamento descrito por um funcionário como um exagero, refletindo uma sensação geral de opressão ou falta de resiliência. Mas se a situação deles atende ou não, o oficialdefinição de burnout, é importante levá-los a sério, porque algo está acontecendo.
Muitos funcionários se sentem desvalorizados por seus líderes — na verdade, apenasum em cada quatro funcionários sente que seu empregador se preocupa com seu bem-estar. Reserve um tempo para resolver a situação o mais rápido possível por meio de uma conversa individual, não de uma conversa apressada no corredor. Isso mostra que você está preocupado e que se importa. Reservar um tempo para ouvir profundamente fortalecerá o relacionamento.
Para garantir que seu funcionário se sinta ouvido, permita que ele expresse plenamente seus pensamentos sem interrompê-los. Tente esperar sete segundos, ou aproximadamente dois ciclos de respiração lenta e profunda, antes de responder. Permita que suas palavras penetrem. Também é importante não fazer suposições sobre seus sentimentos ou sobre as causas de seu esgotamento. Práticaescuta ativa repetindo o que você ouviu. Pergunte se você os entendeu corretamente e certifique-se de não encerrar a conversa até que seu funcionário sinta que expressou o que precisa dizer.
2. Entenda sua experiência de esgotamento.
Quando um funcionário está chateado, pode ser difícil determinar se ele está temporariamente sentindo emoções negativas, se está exausto no momento ou se está realmente esgotado. Por meio de minha pesquisa e consultoria, desenvolvi três perguntas que podem ajudar os líderes a avaliar rapidamente como seus funcionários estão enfrentando o esgotamento:
Você se sente competente e eficaz em seu trabalho?
Isso determina como o funcionário se sente em relação à sua eficácia, desempenho no trabalho e capacidade de cumprir suas responsabilidades profissionais. A resposta deles ajudará você a entender se eles se beneficiariam de suporte, treinamento ou treinamento extras para serem mais eficazes.
Você se sente emocionalmente exausto em seu trabalho e/ou tem experiências físicas sintomas?
Isso abrange emoções negativas, fadiga e sintomas de saúde física, como dores de cabeça relacionadas ao estresse, doenças frequentes, insônia ou ansiedade. Às vezes, pessoas com alto desempenho continuam tendo um bom desempenho enquanto sua saúde piora, e isso pode levar um funcionário produtivo a deixar sua organização.
Você se sente cínico ou se preocupa menos do que antes com seus colegas ou clientes?
Isso captura uma mudança na conexão do funcionário com o trabalho em questão, o que geralmente aparece como uma sensação geral de cinismo. Pessoas que normalmente se inspiram e se dedicam a uma causa podem perceber que se esgotam quando perdem o significado do que costumava ser um trabalho intencional para elas.
Pergunte ao seu funcionário com que frequência ele vivencia cada um desses fenômenos: raramente, algumas vezes ou com frequência. Experiências moderadas em todas as três dimensões podem indicar que o funcionário está em risco de esgotamento, enquanto “frequentemente” significa que ele já pode estar esgotado.
3. Identifique as principais causas de seu esgotamento.
Identificandoo tipo de esgotamento a experiência que seu funcionário está experimentando é crucial para criar soluções. Por exemplo, investir no desenvolvimento de um funcionário pode ajudar a combater o sentimento de cinismo sobre se sua organização realmente o valoriza.
Comece perguntando quais são seus maiores fatores de estresse. Na maioria das vezes, seu funcionário tem uma noção decente do que está provocando seus sentimentos de esgotamento. Caso contrário, você pode solicitar que pensem em um momento específico em que se sentiram mais estressados ou esgotados. O que estava acontecendo naquele momento? Por exemplo, eles podem dizer que estão sentindo falta de pessoal em um projeto, o que faz com que trabalhem até tarde e atrapalhem o sono. Isso permite que você tenha uma ideia rápida de se as fontes de estresse vêm de casa (por exemplo, pressões financeiras ou responsabilidades de cuidado) ou das demandas do local de trabalho (uma incompatibilidade entre as expectativas e o tempo ou os recursos que eles têm para cumpri-las).
4. Considere soluções de curto e longo prazo.
Como líder, você precisa enfrentar o desafio de seu funcionário aqui e agora, bem como a longo prazo, e essas soluções podem ser diferentes.
Para começar, pergunte ao seu funcionário: O que tornaria isso melhor agora? Eles podem ter sugestões — por exemplo, apoio extra para um projeto, renegociação de um prazo irreal ou folga. Ouça a pergunta deles e veja se você pode fazer uma acomodação de curto prazo.
Em seguida, pergunte a eles: O que tornará isso melhor a longo prazo? Afinal, um funcionário pode precisar de uma semana de folga para se reiniciar, mas eventualmente precisará voltar ao trabalho. Eles podem ter sugestões para mudanças mais substantivas, ou você pode começar a pensar por conta própria. Dependendo de suas necessidades, as possibilidades podem incluir dar a eles mais flexibilidade na forma como trabalham, mudar com quem trabalham (transferi-los para uma equipe ou projeto diferente) ou reconfigurar suas responsabilidades profissionais. Você não precisa resolver todos os problemas deles neste momento, mas é útil começar a pensar nas opções.
Por exemplo, um cliente que eu estava aconselhando tinha um associado que parecia desinteressado e disse que estava passando por um esgotamento. Ele tinha enxaquecas debilitantes e não cumpria os prazos. Depois de conversar com ele, meu cliente descobriu que o funcionário havia adquirido recentemente o diagnóstico de uma condição neurológica agravada por fatores ambientais (como iluminação fluorescente e falta de fluxo de ar). No curto prazo, meu cliente trabalhou com ele para criar uma solução de trabalho remoto. Isso aliviou o estresse e permitiu que ele tivesse um desempenho melhor enquanto seu gerente trabalhava em soluções de longo prazo, incluindo controle sobre iluminação, fluxo de ar e suporte ergonômico. Isso permitiu que ele retornasse ao escritório e melhorasse seu engajamento.
Outra empresa cliente minha incluía um sócio sênior que sofreu uma morte na família, colocando-o em uma função principal de cuidador. Ele deixou de ser um artista de alto nível com uma energia contagiante para fazer comentários cínicos em reuniões. As avaliações de fim de ano mostraram que ele estava afetando o moral da equipe. Ajudamos o parceiro a aumentar a equipe de contratação de seus clientes para que ele pudesse recuar e tirar uma folga para implementar estruturas de atendimento, enquanto fornecemos treinamento para abordar seus comportamentos de liderança.
5. Crie um plano de monitoramento.
Resolver o esgotamento não é uma solução única; é importante reconhecer que as mudanças precisam ser sustentadas ao longo do tempo. Trabalhe com seu funcionário para definir quais são seusestado ideal de bem-estar e engajamento parece que a longo prazo — por exemplo, sentir-se energizado depois do trabalho ou se engajar em atividades significativasconexões de alta qualidade diariamente no fluxo de trabalho. A partir daí, trabalhe de trás para frente para identificar etapas claras nas quais você e seu funcionário podem agir, como reservar um tempo livre de distrações para um trabalho profundo. Planocheck-ins regulares para monitorar o progresso.
O esgotamento está afetando líderes e funcionários e contribuindo para uma escassez de talentos que é desafiadora e cara de lidar. Quando um funcionário chega até você dizendo que está esgotado, você precisa estar preparado para lidar com isso. Ao seguir essas cinco estratégias, você estará melhor equipado para resolver seus problemas de esgotamento e reter seu talento.
