Por que se concentrar na diferença salarial entre gêneros perde o ponto

Por que se concentrar na diferença salarial entre gêneros perde o ponto

Enquanto The Economist revista trombeta progresso das mulheres com capas como“Nós fizemos isso!” com fotos de Rosie the Riveter, a HBR sai comuma seção especial sobre a diferença salarial. Seus recentes alertas de notícias nos dão manchetes como”Mulheres na Administração: Delírios de Progresso,” “Paridade de gênero: Não é uma prioridade corporativa,” e”Adicionar diretoras femininas prejudica o valor das empresas norueguesas.” Uma variedade de peças anteriores focadas no que as mulheres faltavam, como”Mulheres e a coisa da visão” (mulheres não têm visão) e”One Reason Mulheres não vão ao C-Suite” (é o cérebro deles).

Por que a HBR é tão determinantemente negativa sobre a questão de gênero? Dada a extraordinária mudança milenar na história que estamos testemunhando em todo o mundo, está focando no negativo a maneira mais útil de acompanhar o mundo corporativo nesta jornada? Em 2010, quando a força de trabalho dos EUA se tornou maioritária feminina (depois do Canadá)?

Pesquisa PEW descobre que26% das esposas ganham seus maridos, Goldman Sachs relata sobrepoder de compra crescente das mulheres em todo o mundo, mais mulheres do que homens são iniciando empresas americanas, e as mulheres ganham 6 em 10 bacharelado e mestrado. É hora de mudar o enquadramento da questão de gênero.

As mulheres representam uma das maiores e mais subdeclaradas oportunidades do mundo. O mundo dos negócios tem sido tão focado em histórias como a ascensão da China que não foi convidado a ver que, muito mais perto de casa, os negócios poderiam estar colhendo os benefícios da ascensão das mulheres. As empresas – e seus alimentadores de escolas de negócios – têm sido lentos em se adaptar e lucrar com essa mudança, e parte da razão é que a mídia muitas vezes se concentra em partes pequenas, sensacionais e enganosas da história, incluindo aspectos como a diferença salarial.

A verdadeira questão não são salários. Esse é um sintoma de uma questão mais profunda: uma adaptação incorreta corporativa massiva às realidades de talentos atuais e a subsequente incapacidade de reter e desenvolver mulheres, bem como homens. Eu chamo isso de “amianto de gênero”. Está escondido nas paredes, culturas e mentalidades de muitas organizações. Mas livrar a estrutura das toxinas exigirá mais do que apontar acusadamente para a bagunça. Ela requer um plano detalhado para como para avançar — e um retrato atraente e atraente do resultado.

Então, podemos parar o choramingamento? Vamos dar às empresas uma imagem melhor das oportunidades. Como discutiram dois consultores do BCG no artigo da HBR de setembro de 2009”A economia feminina” — uma rara lufada de ar fresco sobre esta questão da HBR — as mulheres representam um mercado em crescimento duas vezes maior que a Índia e a China juntos. Precisamos parar com a atenção interminável sobre as barreiras, obstáculos e questões que permanecem. Já os conhecemos. É hora de se concentrar em soluções.

Emmeu livro, descrevo quatro fases simples para que as empresas se tornem equilibradas de gênero (não apenas mulheres promotoras) e se adaptem aos talentos e mercados do século XXI. A lição principal? Pare de perguntar “O que há de errado com as mulheres que elas não estão chegando ao topo?” Comece a perguntar “O que há de errado com as empresas se elas não conseguem reter e promover a maioria dos americanos educados, e não conseguem satisfazer adequadamente a maioria dos consumidores dos EUA?” Somente as perguntas certas podem produzir respostas efetivas.

A diferença salarial e a preferência sistêmica do mundo dos negócios pelos líderes masculinos são legados da história. A vantagem competitiva neste século irá para verdadeiras meritocracias que entendem quem são seus clientes e o que eles realmente querem. O século XX forçou as empresas a globalizar e aprender a língua e as culturas de outros países. A vantagem do século XXI irá para empresas que “conseguem” as mudanças transformacionais em andamento. Isso inclui tecnologia, mudança climática e empoderamento feminino e educação — forças a que me refiro como “web, clima e mulheres”.

Enquanto três quartos dos empresários dizem que suas empresasnão priorizaram a paridade de gênero , a melhor prova de que as empresas estão interessadas é que consultorias e escolas de negócios estão escrevendo tardiamente e pensando em gênero. Ao se posicionarem em um problema que nenhum deles gerenciou com sucesso internamente, eles podem aprender a alcançar seus clientes – muitos dos quais estão avançando, adotando o equilíbrio de gênero como fonte de negócios e desempenho.

110-avivah-wittenberg-cox.JPG Avivah Wittenberg-Cox é CEO da 20-first, uma das principais empresas de consultoria de gênero do mundo e autora do próximoCOMO as mulheres significam negócios (Wiley, 2010).

Nota do editor: Visite nosso pacote especial nomulheres e a diferença salarial no local de trabalho.

 

Related Posts